（四川蜀电集团有限公司 四川成都 610091）
摘要：根据新时代的发展要求，电力资源已经成为社会主要的能源。所以作为电力能源开发机构的电力公司对人力资源的管理需要给予高度重视。针对其中存在的一些问题，从科学招聘、精确培训、绩效公开、分工负责、着眼长远等五个方面进行了探讨，并提出适当的解决方案。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；解决对策
引言
随着现阶段国家经济的发展，社会主义的不断完善，对于环境的保护意识成为现阶段的重点内容。这样，作为比较清洁的能源，电力发展得到了重视。而以往电力企业的发展形式已经尽显疲态，存在了人才短缺、技术水平低等一些弊端。因此，对于电力企业的人力资源管理，成为现阶段发展的重要问题。
一、电力企业人力资源管理的常见问题
（一）人力资源管理部门缺乏人才
相较于欧美国家的人力资源管理部门人才济济的现象，我国电力企业的相关部门显得门可罗雀。一方面是因为国人对网络的了解和应用有限，招聘渠道狭窄，而校园招聘的电力相关专业的学生经验也不足，对电力企业的发展严重掣肘。另一方面，专业型和复合型人才比例不协调，导致工作难以有效开展。随着企业的发展，对于高级经营管理人才的需求就显得特别的突出。
（二）盲目培训，无实际成效
由于我国电力企业逐渐转向技术型企业，而企业是以效率为主的。所以培训是必须的一步。但某些公司企业的培训质量很低，没有针对性，只讲理论，也不注重实际效果，使得参加培训的工作人员也没有积极性和主动性。甚至部分企业没有培训，这都对企业发展存有一定的不良影响，致使其后期发展疲软，影响业绩。最后，传统的专家讲座、活动研讨等模式早已不能满足现在的需求，也不实际。
（三）人力资源管理人员观念陈旧
随着我国经济的建设，以及社会主义道路的完善，对于人才的重视程度不断加深。但长期的行政垄断管理模式，导致电力企业长期存在“铁饭碗”的情况，加上缺乏内外部竞争机制，员工论资排辈按等级拿工资，所以，限制员工能力的发挥，导致出现不公平的现象，打消员工的工作积极性，制约了电力企业当前的市场化发展进程。我国电力企业整体上与市场需要不相适应，存在滞后的现象。企业内部的工作气氛较为沉闷，工作激励机制发热不完善，导致出现人浮于事的现象，员工创新等活动受到限制。此外，虽然效仿国外进行了绩效工资制度，但没有健全的员工绩效管理的体系，对绩效的分配存在缺乏规范性的问题。这些都是人员观念陈旧的表现。最后，在单位用人方面，新招录的人员不想学不愿学，无法担任适当的职位，形成尸位素餐的不良局面。
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（四）电力企业人力资源冗杂无序
高效益、良好的稳定性能是电力企业所具备的显著优势，正是因为这一点，许多人积极地参与其中。但是，人力资源没有得到优化配置的问题在整个企业需解决的问题中占据了非常大的比重，并且导致企业出现机构臃肿、冗杂无序等一系列实际问题。这些现实问题的存在使得电力企业人力资源管理工作的开展难上加难，并且导致企业在日常经营上背负着异常沉重的担子。
（五）电力企业人员发展缺少长远规划
规划是个人或组织制定较为长远的未来发展计划，对未来的整体性、长期性、基本性等问题的具体思考以及考量。规划并不是一时兴起，而是经过深思熟虑，沉淀的结果，也不是一个人的决定，而是融合多重要素、多方人士看法而作出的统一愿景。作为一种新兴能源机构，电力企业的发展前途不可斗量。正因为如此，在电力企业发展规划的前提下，人力资源更应该加大规划的力度，做到长远规划，树立远大目标，充实人才储备，以求将企业做大做强。相反，如果人员漫无目的的吸收和发展，在造成人力资源浪费的同时，还会导致员工工作不稳，引发各种社会问题，不利于社会和谐稳定。
二、电力企业人力资源管理的解决对策
（一）制定科学的人才招聘制度
针对之前的困境，我们首先要做的是制定科学广泛的人才招聘制度，做到有的放矢。例如拓宽招聘渠道，运用各类招聘网站和软件。可以从以下两个方面进行改进：第一，加强外部招聘的力度，拓宽人才的来源。比如，可以通过网络途径来发布企业的招聘信息，能够随时的了解企业应聘人员的详细信息，能够有效地减少繁琐的流程，一举两得。尤其是随着智能手机的普及，求职者习惯通过手机进行求职。电力企业要充分利用各类软件，例如：中华英才网、智联招聘网、58同城、智联招聘、赶集网等，或者还可以利用微信朋友圈、公众号等，迅速地将信息传达给外界，让更多的人了解到自己的企业。第二，建立内部推荐制度，深入挖掘现有的人力资源。一方面培养新人，一方面提拔有经验者。
（二）对员工进行精准培训
良好的企业要有素质过硬的员工，否则工作质量得不到保证，成果也会漏洞百出。因此，做到人尽其用是关键。而要做到这一点，我们就要加强培训工作，根据企业规划和人员能力进行精准培训。对现有的技术人员除了加强专有技术的提升外，还需要增加一些管理类的培训，使一部分员工成为企业发展所必需的复合型人才。同时，将员工的培训学习效果与薪资待遇挂钩，充分的激励员工主动参加培训的积极性，从而提高业务能力。最后，对所有的培训项目开展效果落地实时跟踪，根据人员的能力安排之后的工作，真正做到人尽其用。
（三）推行绩效公开制度
建立健全激励机制，提高员工的创新性和工作效率才是最终的目的。如果我们不能打破传统思维，加强创新意识，仅仅有绩效薪金制度也是不足的。同时仅有绩效不能保证业务能力的提升，我们也应该对绩效进行公开，公示，做到阳光下的“业务”。此外，建立竞争用人机制，坚持能者多劳，多劳多得，竞争上岗。总之，想要做好绩效管理工作，就要建立起客观公正的绩效指标，以此作为绩效管理工作开展的依据，管理中应该根据现阶段企业发展的实际情况以及其他技术人员的自身专业素质水平进行标准的规划以及建设，这样才能够保证评价的客观性以及准确性。当然，我们要兼顾效率与公平发展，不能使员工的“贫富差距”太大，否则会阻碍企业的长远可持续发展。
（四）构建员工分工负责体系
做到科学分工、知人善任也是必不可少的一个方面。我们不能让专业人才从事一般业务，这就是暴殄天物；同样最好也不要将复合型人才用于专业工作中。所以，员工要做到各司其职，各尽其力，以做好自己的本职工作为主。同时还要建立动态和弹性工作机制。针对一个员工不同阶段的能力和兴趣安排不同的工作，并且给予他们适当的兼职，这样既做到了专业人员的培养，也做到了复合型人才的应用，不失为一个好的办法。
（五）制定人力资源长期明确规划
最后，电力企业的人力资源发展不能鼠目寸光，要制订长远的发展目标，并一步步实现，为员工提供榜样，给员工前进的动力和方向。因此，人力资源的规划要不断转变发展模式，寻求新机遇，坚定长远方向，并开列各阶段的小目标，做到步步为营，脚踏实地地发展。制度的落实程度要高，确实的实施起来。科学合理的规划人力资源管理对人才的挖掘与培养以及企业的发展都具有重要的意义。
三、结语
综上所述，人力资源管理对电力企业的发展，具有至关重要的作用，在信息化与市场经济融合的大背景下，人的作用十分突出，人力资源的优化配置因此相关重要。鉴于我国电力企业人力资源配置存有一定的问题，只有通过科学广泛招聘，对员工进行精准培训，推行绩效薪资并公开公正制定相关政策，员工分工负责和长期明确规划才能有效地提升电力企业竞争力，促进电力企业健康发展，促进国家社会的发展与进步。
参考文献
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[3]袁丽明. 电力企业人力资源管理结构优化策略探析[J]，科技创新导报，2018（31）：111+113.
论文作者:李菁
论文发表刊物:《河南电力》2018年21期
论文发表时间:2019/5/22
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