我国上市股份制银行激励约束机制分析，本文主要内容关键词为：股份制论文,约束机制论文,我国论文,银行论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过多年的发展，我国股份制银行尤其是上市银行在公司治理结构和对经理人员的激励约束机制构造方面取得了重大进展。本文拟对现在上市银行的经理人员激励约束机制进行分析，这既能有利于股份制银行经理人员激励约束机制的进一步完善，又能为构建国有商业银行经理人员激励约束机制提供借鉴。
一、我国上市股份制银行基本情况
目前我国上市股份制银行共5家，分布在北京、上海和深圳三个中国金融最发达的地区。从表1中可以看出，2000年以后实施股份制改制和上市的商业银行都出现了很好的效果，无论是主营业收入、净利润还是调整后每股收益都表现出了很好的增长势头，其中以民生银行的增长比率最高，2004年主营业务收入和净利润比2001年分别增长了250％和215％。而招商银行的主营业收入和净利润在5家上市股份制银行一直是最高的。综述之，在过去几年里，各个股份制银行都在扩大业务，主营业收入持续快速上升，而考察净利润指标而言，除了深圳发展银行以外，其他股份制银行同样也是得到了快速提升。我国上市股份制商业得到了迅速的发展，与其相对合理的公司治理结构和比较有效的激励约束机制是分不开的。
表1 上市股份制商业银行经营业绩
主营业务收入(亿元)净利润(亿元)
银行名 2001 2002200320042001 2002 2003
2004
普发银行 71.85 81.56 120.27 167.61 10.62 12.85 15.66 19.3
华夏银行 53.3
62.25
84.79 108.27
6.4
7.06
8.02 10.16
民生银行 51.31 72.14 120.37 179.59
6.46 8.92 13.91 20.38
招商银行 104.93 95.69 135.86 224.95 14.31 17.43 22.3
31.44
深发展A
43.29 55.19
59.93
83.23
4.02 4.32
3.17 2.90
数据来源：上市股份制银行历年的银行报表。
二、我国上市股份制银行薪酬激励情况分析
在五家银行中，招商银行的员工人数最多，为17829人，招行的经理人员所占的比例却最少，说明招行在管理效率上有明显优势。而深圳发展银行的经理人员所占的比例明显高于其他各家银行，高达21.5％(如表2)，与前文的问题联系起来，人员配备不合理可能是引发深发展业绩下滑的原因之一。
表2 2004年上市银行员工人数及分布
银行名 员工人数(人) 经理人员比例 业务人员比例 其他人员比例
普发银行8828 10.7％ 71.5％17.8％
华夏银行7007 17.2％ 75.6％17.2％
民生银行6382 17.5％ 77.3％ 5.2％
招商银行
17829 5.7％ 77.7％16.5％
深发展 6999 21.5％ 36.4％42.1％
注：数据来源于上市股份制银行2004年的会计报表；经理人员是取自于各银行报表的管理人员。
在这5家上市股份制银行里面，尽管对经理人员的薪酬激励仍以年薪激励为主，但是其年薪激励制度得到了较好的发展。首先，为了借鉴美国经验并与《上市公司治理准则》相适应，5家上市银行在2002～2003年都陆续建立了以独立董事为主(都占到1/2以上)的薪酬委员会，由薪酬委员会负责制定董事及高级管理人员的考核标准并进行考核，制定审查董事及高级管理人员的薪酬政策与方案。与国有商业银行相比，这是一个比较大的公司治理和激励机制的改进，这一制度值得国有商业银行借鉴和使用。其次，其年薪激励强度也比较高(表3)，如最高的民生银行，其高管人员的年薪已经达到了164万元，即使在整个沪深两市的上市公司里面，都已经居于前十位。同时，员工与高管人员薪酬的差距也得到了一定程度的拉开，如民生银行的员工高管人员的薪酬比已经达到了10.9％，这更好地体现了高管人员的自身价值和对银行的贡献，也更能促使高管人员有更大的激励为银行的发展做出贡献。再次，按照《上市公司治理准则》要求，各个上市银行年度财务报表对银行高管人员的薪酬情况进行披露，这非常有利于促进高管人员的薪酬激励制度建设的规范性、透明性。最后，考察上市银行的高管人员业绩和薪酬(如表4)，也具有一定程度上的相关性，这正说明了上市银行的业绩表现与上市银行高管人员薪酬之间设计已经具有一定科学性，能在一定程度上表现为银行与高管人员的激励相容。
表3 2004年上市银行薪酬情况表单位：元
银行名员工年薪报酬 高管人员年薪报酬 员工高管报酬比(％)
普发银行 236925 493333 48.0
华夏银行 116254 523000 22.2
民生银行 178832 1640533 10.9
招商银行 191673 1166667 16.4
深发展
147326 766333 19.2
注：数据来源于各2004年上市股份制银行的会计报表；高管人员的数据是取自于薪酬最高的三位薪酬的平均水平。
表4 上市银行高管薪酬与业绩相关性分析
主营业务收入 净利润
高管薪酬 Pearson correlation0.534 0.469
sig.(2-tailed) 0.354 0.426
除了短期激励，上市银行也已经开始长期激励的尝试，但仍然处于一个探索阶段，但对于正在股份制改革中和即将股份制改革的国有商业银行的经理人员的长期激励机制构建具有很大借鉴作用。
招商银行一直是最积极的探索者，它曾经发售过员工持股，但在2002年上市前，因政策禁令被迫全数收回。上市后，招行也一直在需求长期激励上的突破，2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》，提出为进一步完善公司治理结构，建立健全管理人员长期激励机制，为股东提供长期、稳定、更好的投资回报，董事会同意公司从税前利润提取约3万亿元奖励基金，但由于招商银行的可转债一直没有发行，该计划也还没有正式实施。
民生银行则在2004年发出《中国民生银行股份有限公司长期激励计划》来实施长期激励。享受长期激励计划的人员范围为公司董事、监事、分行副行长级别以上高级管理人员和有突出贡献的特殊人才，长期激励计划份额总数控制在本公司发行H股股份总股数的15％以内。对授出的长期激励份额有效期为十年，但获得长期激励份额人员在获得长期激励份额后首年不得行使。从获得长期激励份额日期起至第二、三、四及五周年之日，该获得长期激励份额人员所行使长期激励份额之数目分别不得超过其所获长期激励份额单位总额的25％、50％、75％及100％。第五年期满后，未行使的长期激励份额可以在有效期内继续行使，超过有效期后，未行使的长期激励份额自动失效。公司将按获得长期激励份额人员行权之日公司H股股票收市价与行权价的差额乘以行权的长期激励份额单位数量扣除相关税费后，以现金(人民币)方式支付给行权人。
三、我国上市股份制银行监督约束机制分析
相对于国有商业银行，我国上市股份制银行在公司结构治理方面更为科学、合理，作为对经理人员监督约束机制同样如此。
首先，相对于国有商业银行，上市股份制银行股权结构相对合理，在很大程度上避开了国有商业银行“所有者缺位”的问题。我国上市银行的构成基本以国家股、法人股和上市流通股构成的，其中深圳发展银行的股权结构中还具有很大份额的境外法人股。其中法人股尤其是境外法人的存在使得其能够在一定程度上发挥机构投资者的作用，对于银行经理人员具有很好的监督约束作用；而上市流通股中个人股份的存在让各小股东则可以在经营业绩欠佳时可以选择通过“用脚投票”的方式退出，从而达到对银行经理人员的监督约束作用(见表5)。
表5 我国上市股份制银行股权结构基本情况
国家股境内法人股 境外法人股 上市流通股
普发银行279660 25545900 900000
华夏银行
0 3000000000
0
1200000000
民生银行
0 3621392171
0
1563055024
招商银行 2679696893 2368484743
0
1800000000
深发展 1717146 186639733348103305
1409361965
资料来源：2004年各上市银行财务报表。
其次，上市股份制银行公司治理结构相对科学、规范，有利于监督约束经理人员。各上市银行按照《股份制商业银行公司治理指引》、《上市公司治理准则》和《股份制商业银行独立董事和外部监事制度指引》等要求，都已经建立起股东大会、董事会、监事会等现代公司治理机构，并在董事会中设置独立董事和监事会下设置外部监事，以在制度上削弱经理人员的“内部人控制问题”。同时，上市股份制银行还参照国外先进做法，在董事会下设置提名委员会、薪酬和考核委员会和审计委员会等专门委员会，且在各机构中保持一定的独立董事比例，以更为科学地对银行经理人员的聘任、考核、监督和解职。尽管这些制度在上市银行运行并不完善，但是这些制度设计在对经理人员的激励约束作用是具有先导性的，也是国有商业银行改制的方向。
四、结束语
我国上市股份制银行在短期物质激励机制尤其是在年薪制方面已经取得了较好的发展，无论是强度还是与业绩的关联度都有很大提高。同时，上市银行在公司治理结构建设也具有较好的规范性，形成了股东大会—董事会—经理—监事会这一体系，对于经理人员的行为有较好的监督约束的制度建设，这都是我国国有商业银行改革中经理人员激励约束机制可以借鉴之处。但是，我们也可以看到，在上市银行里对经理人员的长期激励基本处于一个零的起点，有的也只是探索，为了更好地使经理人员的个人利益和银行的长期发展相结合，对经理人员实施长期激励是上市银行需要进一步加强的地方，可以采取多种方式，如股票期权、限制性股票、虚拟股票等。
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