中国企业高管薪酬差距研究，本文主要内容关键词为：中国企业论文,高管论文,薪酬论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
进入新世纪后，中国收入分配差距持续扩大，收入分配不公进一步恶化，这引起了学术界和政府决策部门越来越多的关注。①在收入差距扩大过程中，较多的研究结果表明，企业员工薪酬(工资收入)分配差距的扩大尤为明显。②引起企业员工收入差距扩大的一个重要因素是一些垄断行业收入过高，特别是垄断企业高级管理人员(高管)薪酬的过快增长及其与一般企业员工收入差距的急剧扩大。③这种现象的存在既有部分的合理性，也存在着一定程度的不合理性，特别是当垄断企业高管薪酬的过快增长并非来自于其管理才能、工作能力和真实的企业绩效，而是来自于其行政垄断地位带来的垄断利润。而且，一些垄断企业高管薪酬的过快增长会产生一定的示范效应，带来企业高管薪酬的轮番上升，从而促使企业高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。从更广泛的意义讲，公司高管薪酬水平的高低，直接反映了社会收入分配结构的状况，并成为社会公平的一个方面。近几年，学术界和媒体不断呼吁对垄断行业收入分配制度加以改革，对高管过高薪酬加以限制，这也引起了中央高层的重视。中共十八大后，在这方面的政府干预不断加强，有关部门陆续出台了一些政策规定，尤其是2014年8月中共中央政治局会议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。这标志着新一轮国有企业高管薪酬改革已拉开序幕，同时也意味着，对企业高管薪酬决定机制和分配差距的研究具有重要的现实意义。 从企业薪酬差距的分析框架来看，企业员工分为管理人员和非管理人员。企业员工薪酬分配的差距，既可以反映在管理人员与非管理人员之间，也可以反映在管理人员内部和非管理人员内部。关于管理人员内部、管理人员与非管理人员之间以及非管理人员内部薪酬差距的研究，已有不少成果。然而，有关行业之间、企业之间管理人员薪酬差距的研究文献并不多见，一些相关问题并没有得到应有的重视及深入研究。这些问题包括：不同企业的高管薪酬决定机制有何不同；由此导致的企业间高管薪酬差距究竟有多大；它们的变动趋势如何；为什么有些企业高管人员的薪酬增长会大大快于其他企业。对这些问题的系统回答，有助于进一步研究我国企业高管薪酬差距的现状和原因，并为央企高管薪酬改革提供实证依据和政策建议。 中央关于国企高管限薪政策的不断出台，④反映了对国企高管高薪“不合理”现状判断的认定，也意味着，国有企业高管薪酬决定机制与非国有企业决定机制之间可能具有差异。并且，基于公开信息披露，上市公司这一经过层层遴选出来的“优质”企业群体，理应有更好的条件将自身与同等公司对标，以更客观地对管理者业绩进行评价。⑤然而，已有研究显示，上市公司中并没有广泛运用相对绩效评价。⑥ 本文利用2005-2012年中国上市公司的数据，对企业之间高管薪酬及其差距的变动趋势，以及背后的决定因素进行分析，试图回答上述问题。需要说明的是，中国宏观经济和股票市场在样本期间出现了几次较大的波动。2007年的“大牛市”非理性地拉高了上市公司的股票市值，从而间接拉升了以公司市值为考评指标的上市公司高管的薪酬。2008年伊始及至2009年凸显的国际金融危机，也影响到上市公司高管的薪酬，具体影响程度的大小将由分析结果显示。 本文的主要发现有以下方面。第一，企业之间高管薪酬具有较大的差距，在多数年份甚至高于企业间一般员工的工资差距。第二，2005-2012年期间，企业之间高管薪酬差距呈先急剧扩大、后逐渐缩小的波动。第三，影响高管薪酬差距变动的主导因素是少数金融企业高管薪酬水平的大起大落。在高管薪酬差距扩大过程中，部分企业高管薪酬的过快增长是主要推动因素；而导致高管薪酬差距缩小的主要因素，则是政府对国有企业高管的限薪政策。第四，国有上市公司高管薪酬的决定机制与非国有公司有着明显差别，但是两者都经历了高管薪酬差距的大起大落。国有企业高管薪酬的决定机制以及公司治理结构，并没有在缓解高管薪酬过快增长和缩小薪酬差距方面，发挥应有的作用。 二、文献回顾与命题假说 上市公司高管薪酬的合理性不仅与企业效率相关联，而且也是企业内部治理结构⑦合理性的一个重要标志。本文考察基于不同薪酬决定机制的高管薪酬差距，与之相关的文献集中在两个方面：(1)高管薪酬决定因素和机制的研究；(2)企业薪酬差距的研究。 (1)高管薪酬决定因素和机制的研究。从理论上讲，高管薪酬水平受多方面因素影响，既受到企业特征(包括行业、规模、所有权性质以及财务方面)的影响，又受到企业内部治理模式的影响，还受到外部宏观经济环境和政府薪酬管制政策的影响。在高管薪酬的众多决定因素中，业绩往往被认为是最重要的。现有西方关于企业研究的文献显示，高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系。⑧近年来，中国企业高管薪酬与企业业绩挂钩的特点也日益明显；⑨政府对国有企业高管薪酬的管理方式，也在沿着这一思路推进，逐年深化“与绩效挂钩”的薪酬制度改革。⑩相关经验分析表明，虽然一些早期的研究文献并没有发现中国高级管理人员的薪酬与企业经营业绩之间的显著正相关关系，而是更多地与企业规模以及所处行业、地区等密切相关，(11)但随着政府对国有企业高管薪酬管理方式改革的推进，后续的研究纷纷显示，中国上市公司高管薪酬与经营绩效的关系变得越来越密切，(12)在市场化进程深化的基础上，高管薪酬与业绩之间的敏感性逐年上升。(13) 在考察高管薪酬的决定因素时，公司治理是不可回避的制度性决定因素。相关研究试图从经验上发现，不同治理结构对高管薪酬变化的影响作用。如董事会规模的大小、忙碌董事的比例、董事长与总经理是否两职合一、董事长是否领薪及薪酬水平的高低等，这些都可能对高管薪酬水平带来影响。(14) 公司治理结构对高管薪酬的影响，既可以是直接的，也可以是间接的，在某种程度上，间接作用更加明显，如高管薪酬与企业绩效的联系。对国内有关薪酬绩效敏感度的影响因素研究，基本遵循这一思路。例如，独立董事比例高的公司具有更高的薪绩敏感性，控股股东的不同对薪绩敏感性也有一定的影响。(15)企业所有制性质对企业高管薪酬的影响，也为现有研究所关注。由于受到政府的管制，国有企业高管薪酬并不是由市场决定的，其在决定机制上与非国有企业明显不同。(16)国有企业高管的显性薪酬较低，其高管之间的薪酬差距也较小。(17)如果没有政府管理部门的限酬规定，或者限酬规定不到位，国有企业高管薪酬上升的幅度会大大超出非国有企业，当宏观经济处于低迷时更是如此。改革后的国有企业仍具有某种程度的“软约束”特点，一旦外部限酬规定不到位，或企业内部人处于强势地位，“软约束”必然会导致企业高管薪酬短期的过度上升。 与所有制这一制度变量相比，所有权与控制权分离对高管薪酬的影响更为重要。这对于国有企业与非国有企业都是如此。一旦企业高管的控制权过大，又得不到有效监督和约束，高管可以通过摆平董事会和薪酬委员会来为自己制定薪酬，很容易出现高管超额薪酬问题。(18)例如，权小锋等分析了中国上市公司管理层权力扩大对企业绩效的影响，没有发现明显的正面影响，相反却有助于其操控企业盈余管理、提高高管薪酬。(19) (2)企业薪酬差距的研究。已有关于企业内部高管之间、高管与员工之间以及所有员工之间薪酬差距的大量研究，缺少对薪酬差距变化趋势清晰、动态的刻画，多关注薪酬差距的激励效应(如对企业绩效的影响等)。但也有对深层关系的个别研究，林浚清等分析了引致高管之间薪酬差距的决定因素，发现薪酬差距与国有股比例、雇员参与薪酬决定的能力(监事会规模)、股权集中度(Herfindahl指数)负相关，与内部董事的比例正相关。(20)叶祥林等重点探讨了行业垄断和所有制对企业工资差距的影响机制。(21)本文对企业间高管薪酬差距的研究，不仅是一个新的尝试，而且有助于进一步理解企业内部高管薪酬与员工工资的差距及其互动关系。(22) 企业间高管薪酬差距的扩大主要来自一部分垄断性的、不乏受到政府行政庇护的行业与企业。(23)除了金融行业这一准入门槛较高的行业之外，国内实体经济中的绝大部分垄断企业都是国有企业或国有控股企业。这些企业高管薪酬的超高速增长与近年所推行的“与绩效挂钩”的薪酬制度改革密不可分。该制度安排与非国有企业“事后”自发的市场调节机制不同，它是一种“事前”的定则。但应看到，首先，国企所有制结构和治理结构中复杂冗长的多级委托代理链所导致的信息不对称，使得政府无法对未来“业绩”形成有效的预判。其次，在市场竞争不充分的环境下，业绩指标并非是一种考核和监督企业经营的充分信息指标。(24)再次，“放权让利”的市场化改革下高管自主权不断增加的结果，(25)不仅使其对挂钩方案“讨价还价”的能力逐步加强，也可能会通过盈余管理提高公司的账面业绩，进一步推高基于业绩的薪酬水平。除所有制因素之外，与上述问题关联更密切的还有企业的垄断性质，尤其是金融业的高管薪酬。垄断企业更有条件大幅度地提高高管薪酬，因为增加的部分薪酬可以来自于企业的垄断利润。其中的国有垄断企业，不仅具有“软约束”的待遇，而且具有在国内市场获得垄断利润的条件。从这个意义上讲，这些企业比非国有的垄断企业或者非垄断的国有企业更有条件和动力提高高管薪酬。面对世界市场跨国公司垄断竞争的激化，国有企业能否在深化改革中做大做强，也部分地取决于限制高管薪酬的制度改革之成效。 三、数据、变量及分析方法 本文首先碰到两个问题：何谓“高管”，又何谓“薪酬”。对于第一个问题，有的研究沿用西方研究文献的做法，将高管定义为公司总经理(CEO)；(26)还有的把高管的人群扩展到董事长，因中国企业的董事长往往具有更大的权力，是实际的经营决策人；(27)而多数研究则宽泛地把高管视为企业的高级管理层，包括企业董事长、总经理、副总经理、执行董事、财务总监等。受数据制约，本文沿用多数文献关于高管的宽泛定义。 关于第二个问题，高管薪酬存在着广义和狭义之分。广义的高管薪酬包括货币和实物两部分，以及其现期兑现和将来兑现的两部分。其中至少应包括个人得到的货币薪酬和各种形式的非货币性收入，如购物券(卡)、公款旅游、免费(补贴)住房、食品、电器等，以及期权等。狭义的薪酬仅指货币收入。现实可获取的几乎只有高管货币薪酬的信息，但绝大部分高管的货币薪酬占薪酬总额的比重较大，尤其是目前上市公司高管持股比例较低，(28)对高管货币薪酬的研究，仍有一定意义。 本文采用的高管薪酬和公司特征的数据主要来自国泰安数据库(CSMAR)、北大色诺芬(Sinofin)以及万得数据库(Wind)。(29)鉴于中国上市公司从2005年开始详细披露公司董事、监事、高管的个人薪酬，我们使用上市公司2005-2012年每年的数据信息。在企业观测值的选择上，本文首先剔除了高管薪酬数据缺失的样本，其次剔除了特别处理(ST)和特别转让(PT)公司的样本，最后得到共计13335个年度企业样本。在2005-2012年中，拥有每年数据的公司有954家，共计7632个样本，可以构成一个8年的面板数据；其余为不足8年的年度企业样本。 本文所用数据为企业最高三位高管的薪酬，取其人均薪酬。(30)并通过城镇消费物价指数，将其调整为2005年价格为基期的实际薪酬，因此，本文计算的高管薪酬增长率均为实际增长率。 为了测量企业间高管薪酬差距，本文使用了常用的基尼系数。基尼系数的计算公式为：
其中，
为第i家企业的高管人均薪酬，
为第j家企业的高管人均薪酬，n为样本量，μ为全样本的高管薪酬均值。基尼系数的取值范围在0—1之间，0值表示完全的均等化(即所有人的薪酬相等)，1值表示极端的不均等(即仅一家企业有薪酬，其余没有薪酬)。为了估计不同影响因素对不同企业之间高管薪酬差距的贡献，我们对高管薪酬差距的基尼系数进行分解，使用基于回归分析的分解公式。估计线性薪酬回归方程为：
其中y为薪酬，解释变量
为企业特征变量，如企业规模、资产利润率、行业、地区等，
为系数估计值，ε为扰动项。利用该薪酬方程的回归结果，可以得到各项决定因素的预测薪酬：
计算一个解释变量对薪酬基尼系数的边际效应，需要通过剔除该变量后，比较基尼系数的变动。由于剔除该变量的途径或者方法并不唯一，它对薪酬基尼系数的边际效应也就不止一个。夏洛克斯(32)提供的解决办法是，考虑剔除某一要素的所有可能的途径，并以所有途径的边际效应的平均值，定义该要素对收入不平等的贡献。这种处理方法依据的是合作博弈理论中的Shapley值，称为Shapley值方法。(33) 四、高管薪酬的增长与差距 图1描述了2006-2012年每年上市公司高管薪酬实际增长率的剧烈波动。2006年和2007年是上市公司高管薪酬高速增长的年份，尤其是2007年出现了创纪录的高达52.87%的增长；在随后的几年中，高管薪酬增长率基本呈不断下降趋势。
图1 上市公司高管薪酬年实际增长率(2006-2012) 资料来源：笔者利用2005-2012年上市公司数据计算并绘制。
图2 上市公司高管薪酬年实际增长(2005-2012)：面板数据与非面板数据比较 注：面板数据是指具有8年完整信息的企业构成的数据库，其他企业组成了非面板数据库。 资料来源：同图1。 为了理解上市公司高管薪酬增长的结构差异，我们将全部上市公司分为两组(见图2)。一组为8年的面板数据样本；另一组为数据不足8年的样本，既包括2005年后上市的公司，也包括某一年数据缺失的上市公司。二者的增长趋势有很大的不同。面板数据中的上市公司高管薪酬的增长相对较为平稳，而非面板数据中的上市公司高管薪酬的增长呈现较大的波动性，特别是2007年，其增长大大超过了面板数据，为130%比30%。也就是说，2007年上市公司高管薪酬的快速上升，主要是新上市公司高管薪酬的超常增长拉动的。 为了理解国有企业在上市公司高管薪酬增长中的影响作用，我们在面板和非面板维度的基础上，引入国有和非国有维度。全部上市公司分为四组：面板国有公司和非面板国有公司，面板非国有公司和非面板非国有公司，比较四组公司高管薪酬增长率的差异。如图3所示，其中最大的差异来自于非面板数据中的国有公司和非国有公司的差异，而面板数据中的国有和非国有公司的差异则并不明显。图3a显示，在非面板数据中，2005-2007年两组公司高管薪酬的平均水平差异很小，而在2007年，它们的高管平均薪酬均超速上升。然而，这两组公司高管薪酬在2008年出现了大分化(见图3a)，非国有公司下降33%，比国有公司的降幅高达4倍之多。这种大幅度的攀升与下降，主要是中国平安保险(集团)股份有限公司所致。该公司高管人均实际薪酬，由2007年的1.3亿元降至2008年的3000万元。除去中国平安保险公司后，两维的上市公司高管薪酬年实际增长率，如图3b所示。
图3a 包含中国平安
图3b 不包含中国平安 图3 上市公司高管薪酬年实际增长(2005-2012)：两维的分组结果 注：同图2。 资料来源：同图1。 高管薪酬增幅的上述结构差异，必然导致高管薪酬差距的变化。图4描述了2005-2012年上市公司高管薪酬差距的变化情况。不论是用基尼系数还是泰尔指数(34)来测量，高管薪酬差距在2005-2007年期间都呈急剧扩大，而从2007年以后出现了差距逐渐缩小的趋势。其中的基尼系数从2005年的0.41上升到2007年的0.52，而在2012年回落到0.40。这种大起大落的薪酬差距需深入研究。
图4 上市公司高管薪酬差距的变化趋势(2005-2012) 资料来源：同图1。
图5 上市公司高管薪酬差距与员工工资差距的比较(2005-2012) 资料来源：同图1。 更值得注意的是，在大多数年份中高管薪酬差距明显大于企业间的员工工资差距(见图5)。2005-2012年，上市公司企业间高管薪酬和员工工资的基尼系数，(35)除了2005年和2006年之外，其他年度的高管薪酬差距均大于员工薪酬差距，如2012年前者比后者高出近8个百分点。这在其他文献中也能得到印证。如邓曲恒、李实利用2002年CHIP城镇居民调查，计算的城镇职工工资差距的基尼系数为0.34；(36)李实、宋锦利用2007年CHIP城镇居民调查数据，计算的城镇职工工资差距的基尼系数为0.37。(37)但如果只考虑企业间一般员工工资之间的差距，它要低于全部员工之间的工资差距。 图4中显示的高管薪酬差距的变化趋势，在不同类型企业中有不同的表现。计算面板国有公司、非面板国有公司、面板非国有公司和非面板非国有公司各组高管薪酬差距的不平等指数，如图6a所示，不同类型企业的高管薪酬差距，虽然幅度各有不同，但基本呈现类似的变化趋势。在2006-2007年，四组的薪酬差距都为上升；而在2007年之后，这些差距又均出现长期的回落态势。其中，国有公司和面板非国有公司的回落趋势较为平缓，而非面板的非国有公司则呈现剧烈的下降趋势。总体来看，国有上市公司高管薪酬的差距并不低于非国有上市公司，尤其是非面板的国有公司在2007年后的高管薪酬差距，明显高于非国有公司。此处，非面板非国有公司2007年薪酬差距的急剧扩大，也与中国平安保险公司相关。如图6b所示，去除中国平安后，非面板非国有公司的薪酬差距，整体呈现下降趋势。
图6a 包含中国平安
图6b 不包含中国平安 图6 不同类型公司高管薪酬差距的变化趋势(2005-2012) 资料来源：同图1。 将2005年、2007年和2012年上市公司的高管薪酬按照十分位分组，分别计算每一分位组2005-2007年的增长率和2007-2012年的增长率。在薪酬高速增长的同时，薪酬差距的急剧扩大意味着，高分位的高管薪酬增长幅度，大大超过低分位的高管薪酬增长幅度；而薪酬差距的缩小则意味着，高分位的高管薪酬增长幅度，大大低于低分位的高管薪酬增长幅度，这在图7中表现得非常明显。图7为两条不同分位点上高管薪酬的增长曲线，一条为2005-2007年的增长曲线，另一条为2007-2012年的增长曲线。前者显示高分位点相对较高的薪酬增长率，而且，从“P6”分位点后的薪酬增长率，随着分位点提高呈递增趋势，到了“P9”分位点，更是呈现出巨大的飞跃。后者则显示相反的情形，即薪酬增长率随着分位点提高而下降。也就是说，2007-2012年期间低薪酬组的薪酬增长率大大高于高薪酬组。
图7 不同分位的高管薪酬实际增长率 资料来源：同图1。
图8 企业高管薪酬增长趋势线(国有与非国有企业比较) 资料来源：根据表1中第2、3个模型中年份虚拟变量的系数估计值绘制。 五、高管薪酬差距的决定因素分析 高管薪酬差距的变化是由各种因素决定的，反映了企业内部治理结构和薪酬激励机制的差距，以及企业外部约束条件和宏观经济环境的变化。对此，我们需要更加深入的分析。首先，对三个年份(2005年、2007年和2012年)高管薪酬的影响因素进行分析，以发现高管薪酬决定机制的时期变化。然后，对三个年份的高管薪酬差距进行分解，以发现不同影响因素对高管薪酬差距产生的效应，试图解释一些主要的制度因素拉大高管薪酬差距的作用。 下面将使用所有上市公司的样本，估计高管薪酬模型。该模型中被解释变量为企业前三位高管年薪酬人均额的对数值(Lnpay)。并用2005年为基期的城镇消费价格指数，对后续年的薪酬水平加以调整，形成不变价格衡量的薪酬水平。模型中的解释变量包括两大类。一是企业的基本特征和财务状况变量，如企业规模(总资产的对数，Firmsize)、公司成立年限(Estyr)、公司成立年限的平方(
)、年份虚拟变量(2005年为省略变量)、企业财务风险(资产负债率，Lev)、资产结构(固定资产占总资产的比率，Fapct)、当年总资产报酬率(
)、上年总资产报酬率(
)。二是与企业治理相关的变量，如第一大股东占比(Topl)、董事会规模(董事会人数的对数，Boardsz)、独立董事占比(Indpt)、董事长与总经理是否两职合一(Dual)等。为了理解几个重要时点上高管薪酬决定机制的变化，我们分别估计了2005年、2007年和2012年的高管薪酬模型。为了理解国有企业和非国有企业之间高管薪酬决定机制的差别，我们又分别估计了国有和非国有企业样本的高管薪酬模型。 表1为使用全部样本的一般薪酬模型的估计结果。对于全部企业而言，企业规模对高管薪酬的影响作用无疑是高度显著的。这一结果与其他相关研究结果是一致的。(38)由估计结果可知，企业总资产提高10%，高管薪酬将提高2.4%。这一结果既可以视为企业规模对高管薪酬的影响作用，也可解释为，扩张企业规模是高管人员的主要动机之一。企业财务风险(资产负债率)变量的估计结果显示，该变量对高管薪酬有较为显著的正向影响。这意味着，上市公司的高负债企业将支付更高的薪酬，这一结论与贝克(J.B.Beck)等人的发现相一致。(39)固定资本占比变量的估计是显著的，与高管薪酬存在负相关性。这意味着，通过品牌、技术等无形资产获取竞争优势的轻资产公司，往往会支付更高的高管薪酬。这一方面可能是由于在这类企业中，高管的人力资本对企业绩效具有更高的边际效益；另一方面，已经上市的、处于成长或成熟期的轻资产企业较之重资产企业，往往具有更高的利润率，(40)有能力支付更高的薪酬。与其他研究更为一致的结果是，企业总资产报酬率变量、尤其是当期的总资产报酬率，更为直接地显著影响着高管薪酬。在反映公司治理的代理变量中，除了第一大股东持股比例和董事会规模的变量外，其他几个治理变量的系数估计值，或在统计上不显著，或显著性很低。这意味着，中国上市企业的治理结构并没有对高管薪酬的决定带来直接的影响。另一个时间变量，年份虚拟变量的估计结果显示，高管薪酬在2007年以后仍处于逐年上升的趋势；而前面的描述性统计结果显示，企业高管薪酬增长率在2007年达到最高峰后出现了下降。其他的企业特征变量如所有制、行业、地区虚拟变量，除所有制外，都是统计上显著的。这些变量的估计结果显示，在控制了其他变量的情况下，东部企业高管薪酬高于其他地区企业(约高29%)，而金融企业的高管薪酬又明显地高于非金融企业(约高53%)。 我们更关心的是，国有企业与其他所有制企业在高管薪酬决定机制上的差异。有意思的是，就所有年份的企业样本来说，高管薪酬增长趋势的差异并不明显(见图8)。对此，有几种可能的解释。其一，国有和非国有企业的高管薪酬增长受到了相同制度规定的约束。这意味着，非国有企业也受到了政府制度规定的约束。其二，只是国有企业受到了政府制度规定的约束，非国有企业虽然不受此约束，但是它会仿效国有企业高管薪酬增长的幅度，以稳定自己的高管队伍。其三，即使国有和非国有企业高管薪酬的增长无任何制度约束，它们之间仍有相互仿效行为，导致两类企业高管薪酬增长趋势上的一致性。对这三种可能的解释加以识别和验证，需要做更多的工作，尚非本文的主要任务。 此外，国有企业与其他所有制企业在高管薪酬决定机制上的主要差异，表现在高管薪酬与企业绩效挂钩的密切程度上。国有企业将高管薪酬与总资产报酬率更加紧密地挂钩在一起。这意味着，国有企业的绩效成为高管薪酬最主要的决定因素。这可由所有年份样本模型的估计结果得到验证。如企业上一年的总资产报酬率提高10%，国有企业高管薪酬将提高14.6%，而非国有企业高管薪酬只提高8.7%。从几个时点模型的估计结果来看，国有企业高管薪酬与总资产报酬率之间的联系，也都明显强于非国有企业。如2005年，企业当年的总资产报酬率提高10%，国有企业高管薪酬会提高22%，而非国有企业高管薪酬并无显著提高；2007年在相同的绩效情况下，国有和非国有企业高管薪酬提高幅度分别为31%和15%；2012年二者分别为23%和12%。这一结论与姜付秀等人的发现相一致。(41)
六、高管薪酬差距的分解分析 在上述高管薪酬决定因素的分析基础上，为了对这些因素在高管薪酬差距中的重要性加以辨析，我们使用基于回归分析的基尼系数分解方法，估计不同决定因素对高管薪酬差距基尼系数的贡献率(分解方法的讨论见本文第三节)。 我们的分解基于表1中12个模型的回归结果，对每个模型被解释变量(高管薪酬)差距的基尼系数加以分解。分解结果汇整在表2中，(42)验证了许多有意义的论题。第一，所有制变量对高管薪酬差距的影响微不足道。国有公司与非国有公司之间在高管薪酬水平上的差异，不是解释全部高管薪酬差距的主要因素。但是，这并不否定两种所有制企业高管薪酬差距决定因素上的差别。第二，所有模型的分解结果都显示，企业规模是导致高管薪酬差距最重要的决定因素，它对高管薪酬差距基尼系数的贡献率在210%—43%之间。然而，企业规模的影响对于国有和非国有企业是不同的。相比来说，非国有企业的规模与其高管薪酬之间具有更强的联系。如表2所示，在各年的混合样本中，非国有企业的企业规模对高管薪酬基尼系数的贡献率为34.50%，而国有企业的贡献率为30.4%；在2012年的样本中，非国有企业的贡献率为42.6%，而国有企业的贡献率为33.4%。第三，企业总资产收益率的差异是解释高管薪酬差距的又一个重要因素。在全部混合样本的模型中，当期和上期总资产收益率的差异，解释了高管薪酬基尼系数的8.5%以上。这意味着，高管薪酬与企业盈利水平之间保持着一定联系。然而，这种联系在国有企业与非国有企业之间有所不同。相比来看，国有企业的盈利水平对高管薪酬差距有更大的贡献率。如表2所示，各个年份的混合样本模型的估计结果显示，国有企业之间上期和当期的总资产收益率的差异，可以解释高管薪酬基尼系数的10.9%；而非国有企业的解释率为6.4%。在企业高管薪酬差距最大的2007年，国有企业之间两期的总资产收益率的差异，解释了高管薪酬基尼系数的13.3%；而非国有企业的解释率为5.6%。第四，金融企业与非金融企业之间高管薪酬的差异，也是重要的贡献因素，而且它的贡献率不断上升。在全部年份的样本模型中，金融企业与非金融企业之间高管薪酬的差异，解释了全部高管薪酬基尼系数的4.3%；而且这在国有企业与非国有企业之间没有明显的差异，国有企业的解释率为4.8%，非国有企业的解释率为4.6%。如果对三个年份样本模型分别考量，金融企业与非金融企业之间高管薪酬的差异，如表2所示，对全部高管薪酬基尼系数的影响作用总体上是不断提高的。对于国有企业来说，它对全部高管薪酬基尼系数的贡献率，从2005年的0.2%提高到2012年的5%；对于非国有企业来说，它从2005年的0.4%提高到2012年的3%。第五，区域变量具有一定的解释力，但是其作用是减弱的。对于中国这样一个有着明显区域差异的经济体来说，如同讨论工资差距和收入差距，区域差异性是不可回避的问题。我们的分解结果显示，东部地区与其他地区高管薪酬的差别是一个重要解释因素，特别在2005年，它是除了企业规模之外对高管薪酬基尼系数贡献最大的解释变量。这里还有两点重要发现：(1)随着市场化的扩展，区域变量的贡献作用基本是递减的；(2)在对国有企业高管薪酬差距的决定中，区域变量的贡献作用明显大于非国有企业。第六，一些公司治理变量如董事会规模(Boardsz)、第一大股东占比(Top1)、独立董事占比(Indpt)、董事长与总经理是否两职合一(Dual)等，虽然对高管薪酬的差距有不同程度的影响，但其作用都明显小于上述主要变量。可见，上市公司的现有公司治理结构，并不构成抑制高管薪酬差距扩大的制度性因素。 高管薪酬差距的基尼系数从2005年的0.41急剧上升到2007年创纪录的0.52，如何对此做出解释呢？我们的分解结果显示，三种重要的变化可视为主要的解释因素。一个变化是高管薪酬水平与企业规模之间的联系变得更加紧密。这意味着，企业规模成为高管薪酬更重要的决定因素，大企业与小企业之间高管薪酬差距变得更加明显。另一个变化是金融企业与非金融企业之间的高管薪酬差别变得更加明显，它对高管薪酬基尼系数的影响明显增加。表1显示，2005年金融企业/非金融企业虚拟变量的系数估计值很小，在统计上也不显著；然而在2007年的模型估计中，该变量系数估计值高达0.57，在统计上高度显著。这表明，金融企业与非金融企业之间高管薪酬的差距，由2005年的几乎无差别，变成2007年前者比后者约高57%。表2的分解结果也显示，金融企业/非金融企业虚拟变量对高管薪酬基尼系数的贡献率，从2005年的0.5%上升到2007年的5.2%。还有一个变化是，总资产报酬率对高管薪酬的影响变得更加显著。如前所述，2005年企业当年和上年的总资产报酬率变量的系数估计值总和为2.55，到2007年这一数值上升为4.04(见表1)。这意味着，当2005年两期总资产报酬率均值提高10%时，高管薪酬提高25%；而2007年在相同的绩效情况下，高管薪酬提高幅度为40%。这在高管薪酬差距的分解结果中也得到了证实。企业当年和上年的总资产报酬率变量，在2005年解释了高管薪酬基尼系数的7.3%，到2007年则解释了9.9%，如表2所示。 从2007年开始，高管薪酬差距持续下降，其基尼系数从2007年的0.52降至2012年的0.40(见表2)。对此，又如何解释呢？如果对这两年的分解结果加以比较，不难看出，以上提到的三种变化中，除了企业规模变量外，其他两个变量即金融企业/非金融企业虚拟变量和总资产报酬率变量，对高管薪酬差距的影响都发生了反向的变化，作用有所弱化。此外，还应该注意到，区域变量影响的进一步弱化，表明东部地区与其他地区之间高管薪酬差异呈逐渐缩小趋势。
七、主要结论和政策建议 本文对2005-2012年企业高管薪酬差距及其变化趋势进行了分析，对高管薪酬差距的影响因素进行了估计，从实证的分析结果中可以总结出以下主要发现。 第一，上市公司高管薪酬之间有着较为明显的差距，甚至超过了企业间职工的工资差距。在考察的8年间，高管薪酬差距经历了先急剧扩大、后逐渐缩小的过程。市场机制和政府管理体制及政策对高管薪酬差距的变动，起着不同的作用。 第二，导致高管薪酬差距扩大的主要因素，既有企业规模的不同，也有企业盈利水平的差异，还有区域差异，更有行业之间的差别。而模型中的所有制变量本身，并不是解释高管薪酬差距的主要因素，不是抑制高管薪酬差距扩大的主要力量，国有及国有控股企业之间同样存在着明显的高管薪酬差距。从国有企业高管薪酬与非国有企业高管薪酬并行增长的事实来看，两种所有制企业的高管薪酬存在相互影响的作用。这意味着，中央政府对国有企业高管薪酬过快增长加以约束，将有助于抑制全社会企业高管薪酬的过快增长。 第三，在高管薪酬的决定机制方面，国有企业与非国有企业存在一定程度的差异。国有企业更多地将高管薪酬与企业盈利联系在一起，这反映了国有企业管理方式中“绩效挂钩”的特点；而非国有企业更多地将高管薪酬与企业规模联系起来。“绩效挂钩”的管理方式之所以导致国有企业高管薪酬的过快增长和过大的薪酬差距，是因为存在信息不对称性的弊端。国有企业的上级主管部门对于企业状况的了解程度远不如企业高管，对企业盈利真实情况的掌握远不如企业高管，对企业短期和长期盈利预期判断的准确性也远不如企业高管。在如何确定“绩效挂钩”具体方案及实施中，企业高管无疑占据有利位置，会制订出更加有利于他们薪酬增长的对策。 第四，金融企业高管的高薪酬是解释整体高管薪酬差距的重要因素。基于准入门槛，因行业政策保护形成的市场相对垄断地位，无论对于国有还是非国有的金融企业，都能产生比实体经济企业平均利润更高的收益，导致其高管薪酬一直处于较高水平。近年来，金融行业的快速发展又进一步提升了其市场垄断的能力及高管高薪的业绩基础。因此，打破金融业的行政性垄断，将能有效地平抑金融企业高管薪酬的过快增长。 第五，上市企业的信息披露，可能会带来拟上市公司与已上市公司高管薪酬的“相互攀比”，新上市公司的高管薪酬往往高于现有上市公司的高管薪酬。这也成为高管薪酬差距不断扩大的推动因素。 第六，一般文献中，关于公司治理结构的改善，有助于抑制高管薪酬过快增长和高管薪酬差距扩大的观点，本文没有发现予以支撑的充分实证结果。这意味着，公司治理结构的建设和完善在我国仍是一项长期任务，需要着力解决。 作者感谢夏立军教授对本文提出的意见，也感谢邓曲恒、万海远、邢春冰、戴觅、徐建炜老师对本文所给予的帮助。文责自负。 ①参见Shi Li,H.Sato and T.Sicular,Rising Inequality in China:Challenges to a Harmonious Society,Cambridge:Cambridge University Press,2013. ②参见S.Chen,H.Ma and D.Bu,"Board Affiliation and Pay Gap," China Journal of Accounting Research,vol.7,2014,pp.81-100. ③参见李实、赵人伟：《市场化改革与收入差距扩大》，《洪范评论》2007年第3期；岳希明、李实、史泰丽：《垄断行业高收入问题探讨》，《中国社会科学》2010年第3期。 ④例如，2009年8月，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则，明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”。2011年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。2011年10月，国资委党委印发《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》，规定央企领导人员不得“自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入”等。2012年2月，中纪委印发《违反〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉行为适用〈中国共产党纪律处分条例〉的解释》。2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。 ⑤美国证券交易委员会为提高上市公司高管薪酬的透明性，要求公司增加关于薪酬讨论与分析的披露。其中一条建议是，如果采用对标管理，须披露对标企业的名单。(参见Securities and Exchange Commission,Executive Compensation and Related Person Disclosure,Release nos.33-8732A,2006,p.32,http://www.sec.gov/rules/final/2006/33-8732a.pdf) ⑥参见D.Chen,S.Liang and P.Zhu,"Relative Performance Evaluation and Executive Compensation:Evidence from Chinese Listed Companies," China Journal of Accounting Research,vol.5,no.2,2012,pp.127-144. ⑦公司治理结构，是一套制度安排，用以支配若干在企业中有重大利害关系的行为主体，包括投资者、经理和职工的关系，并从这种制度中实现各自的经济利益。其治理的内容包括：如何配置和行使控制权；如何监督和评价董事会、经理人员和职工；如何设计和实施激励机制。(参见青木昌彦、钱颖一：《转轨经济中的公司治理结构》，北京：中国经济出版社，1995年) ⑧K.Murphy,"Corporate Performance and Managerial Remuneration:An Empirical Analysis," Journal of Accounting and Economics,vol.7,nos.1-3,1985,pp.11-42;A.Leone,J.Wu and J.Zimmerman,"Asymmetric Sensitivity of CEO Cash Compensation to Stock Returns," Journal of Accounting and Economics,vol.42,nos.1-2,2006,pp.167-687; S.Jackson,T.Lopezk and A.Reitenga,"Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation," Journal of Accounting & Public Policy,vol.27,no.5,2008,pp.374-393. ⑨参见M.Firth,P.M.Y.Fung and O.M.Rui,"How Ownership and Corporate Governance Influence Chief Executive Pay in China's Listed Firms," Journal of Business Research,vol.60,no.7,2007,pp.776-785. ⑩2003-2004年，国资委相继发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委委员会令第30号)、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》(国资发分配[2004]227号)，要求推进企业负责人收入分配的市场化，将国企高管薪酬与经营业绩考核相挂钩；2005年、2006年又发布《关于做好2005年/2006年度中央企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》(国资发分配[2005]303号、国资发分配[2006]266号)、《关于印发〈国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法〉的通知》(国资发分配[2006]175号)、《关于印发〈国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法〉的通知》(国资发分配[2006]8号)，准许国有控股上市公司对其高管实施基于企业业绩的股权激励制度。 (11)参见魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期；李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。 (12)参见M.Conyon and L.He,"Executive Compensation and Corporate Governance in China," Journal of Corporate Finance,vol.17,no.4,2011,pp.1158-1175. (13)参见辛清泉、谭伟强：《市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬》，《经济研究》2009年第11期。 (14)参见D.Yermark,"Higher Market Valuation of Companies with a Small Board of Directors," Journal of Financial Economics,vol.40,1996,pp.185-211; J.E.Core,R.W.Holthausen and D.F.Lacker,"Corporate Governance,Chief Executive Officer Compensation,and Firm Performance," Journal of Financial Economics,vol.51,1999,pp.371-406; I.E.Brick,O.Palmon and K.Wald,"CEO Compensation,Director Compensation,and Firm Performance:Evidence of Cronyism?" Journal of Corporate Finance,vol.12,2006,pp.403-423. (15)参见M.Conyon and L.He,"Executive Compensation and Corporate Governance in China"; M.Firth,P.M.Y.Fung and O.M.Rui,"Corporate Performance and CEO Compensation in China," Journal of Corporate Finance,vol.12,2006,pp.693-714. (16)参见X.Meng,Labor Market Reform in China,Cambridge:Cambridge University Press,2000. (17)参见陈信元等：《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，《管理世界》2009年第11期。 (18)参见L.Bebchuk and J.Fried,"Executive Compensation as an Agency Problem," Journal of Economic Perspectives,vol.17,no.3,2003,pp.71-92; L.Bebchuk and J.Fried,Pay without Performance:The Unfulfilled Promise of Executive Compensation,Cambridge,MA:Harvard University Press,2004. (19)权小锋、吴世农、文芳：《管理层权力、私有收益与薪酬操纵》，《经济研究》2010年第11期。 (20)林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。 (21)叶祥林、李实、罗楚亮：《行业垄断、所有制与企业工资收入差距》，《管理世界》2011年第4期。 (22)即使在十来年前，企业内部薪酬差距已开始逐渐拉大，特别表现在高管与员工的薪酬差距上。例如，央企负责人与员工平均薪酬的差距，2002年为12倍，2003年升为13.6倍，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右，而房地产行业央企负责人与员工的收入差距为27.6倍，通讯行业为18.5倍。(参见张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期) (23)参见占红沣：《现阶段“限薪”问题的法社会学探讨》，《法学》2010年第3期。 (24)参见林毅夫、李周：《现代企业制度的内涵与国有企业改革方向》，《经济研究》1997年第3期。 (25)参见张三保、张志学：《管理自主权：融会中国与西方、连接宏观与微观》，《管理世界》2014年第3期。 (26)参见郑志刚、孙娟娟、Rui Oliver：《任人唯亲的董事会文化和经理人超额薪酬问题》，《经济研究》2012年第12期。 (27)参见T.Kato and C.Long,"CEO Turnover,Firm Performance and Enterprise Reform in China:Evidence from Micro Data," Journal of Comparative Economics,vol.34,no.4,2006,pp.796-817. (28)参见方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称》，《经济研究》2011年第4期。 (29)公司治理及财务数据取自国泰安(CSMAR)数据库，公司基本信息(上市日期、成立日期、所属行业、省份等)取自万得(Wind)数据库(其中有39条缺失数据从同花顺数据库补足)，最终控制人信息取自色诺芬(Sinofin)数据库。 (30)对于现实中企业发生的高管变更以及随之带来的离职补贴问题，本文均进行了简化处理。 (31)A.F.Shorrocks,"Inequality Decomposition by Factor Components," Econometrica,vol.50,no.1,1982,pp.193-201. (32)A.F.Shorrocks,"Decomposition Procedures for Distributional Analysis:A Unified Framework Based on the Shapley Value," The Journal of Economic Inequality,vol.11,no.1,2013,pp.99-126. (33)关于这个方法的细致讨论见G.Wan,"Regression-based Inequality Decomposition:Pitfalls and a Solution Procedure," WIDER Discussion Paper,no.2002/101,2002; Q.Deng and Shi Li,"What Lies behind Rising Earnings Inequality in Urban China? Regression-based Decompositions," CESifo Economic Studies,vol.55,nos.3-4,2009,pp.598-623. (34)泰尔指数是除基尼系数外，另一组常用的不平等指标。它实际上是一组参数不同的指数，而本文只是使用了参数为1值的一个指数。它可以写为以下公式：
，其中n为总体中个体的数量，
为个体i的收入，μ为总体的平均收入。 (35)在计算企业员工工资差距时，我们使用企业全部员工年均工资，其计算方法是采用现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”作为员工工资总额，将其除以平均在职员工数量后得到的。 (36)参见Q.Deng and Shi Li,"What Lies behind Rising Earnings Inequality in Urban China? Regression-based Decompositions." (37)参见李实、宋锦：《中国城镇就业收入差距的扩大及其原因》，《经济学动态》2010年第10期。 (38)参见陆正飞、王雄元、张鹏：《国有企业支付了更高的职工工资吗？》，《经济研究》2012年第3期；杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析》，《管理世界》2005年第8期。 (39)J.B.Beck,R.Stanton and J.Zechner,"Human Capital,Bankruptcy and Capital Structure," The Journal of Finance,vol.65,no.3,2010,pp.891-926. (40)参见廖涵平：《轻资产公司财务特征与发行上市制度优化》，《证券市场导报》2015年第4期。 (41)姜付秀、朱冰、王运通：《国有企业的经理激励契约更不看重绩效吗？》，《管理世界》2014年第9期。 (42)将多元回归结果中不太显著的变量如Indpt、Dual、Estyr、Estyr[2]、Soe删除，保留其他显著的变量，重新进行基于回归的基尼系数分解后发现，删除不显著变量后的结果与该结果很接近。这进一步证明了该结果的稳健性。由于篇幅限制，此处没有列出分解结果，感兴趣的读者可向作者索取。
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