企业的性质：契约理论和演化理论的比较和融合，本文主要内容关键词为：契约论文,性质论文,理论论文,理论和论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-490X(2008)4-001-05
一 引言
对企业进行系统化的研究是现代西方经济学理论的重要进展(Foss & Klein，2006)。无论是主流经济学（例如，新古典经济学）还是非主流经济学（例如，演化经济学），都将企业研究视为其解释领域的拓展，即从市场领域延伸到企业领域。前者体现在企业契约理论中，是从交易视角论述企业组织交易效率；后者体现在企业演化理论中，是从生产视角论述企业知识积累过程及其形成的能力。总的来说，近二十年来，企业契约理论和企业演化理论都取得很大的进展。尤其是随着不完全契约理论数学形式化的发展(Grossman & Hart,1986; Hart & Moore,1990)，企业契约理论与主流微观经济学（信息经济学）结合更加紧密。企业演化理论范式也随着奥地利学派知识理论和资本理论的整合日益成熟（Dulbecco & Garrouste,1999; Foss & Klein,2005；贾根良，2005）。但是，一个普遍的共识是，这两种理论都是在各自的学术范式和智力环境中发展，缺少比较和对话。这可能源自一种学术自律，即在许多主流或非主流经济学家看来，两个理论分属于两个不可通约的范式，它们所描述的问题、解决问题的标准、目标和逻辑等存在根本性的差异，可能不存在共同评价的标准或不具有可比性（例如，Schmidt，2004；黄少安和黄凯南，2006）。但是，从科学发展史上看，许多科学的进步恰恰是因为一些看起来不同、甚至对立的理论范式被证明在某种意义上是一致的，或者某种理论是另一种更具一般性的理论的特例(Laudan,1977; Foss,2004)。显然，就企业而言，交易和生产都是其重要属性。因此，无论是基于交易视角的企业契约理论，还是基于生产视角的企业演化理论，都无法准确描述现实中的企业行为。我们也许更需要一个能够统一这两种属性的企业理论，这意味着必须将静态和动态、均衡和变化、机械类比和生物类比等结合起来。这种范式调和的思想最早可能来自马歇尔①，新近体现在演化博弈分析中。
本文仅仅迈出一小步，通过比较和综合契约理论和演化理论对企业性质的描述，阐明一个更具有普遍意义的企业性质的观点，进而尝试建立两者对话和交流的理论平台。
二 契约理论中的企业
与传统经济学一样，企业契约理论研究的逻辑起点仍旧是交易。不同的是，后者将交易从市场领域延伸到企业内部(Arrow,1987; Salanie,1997)。由于仅仅从交易的属性探讨企业性质，企业契约理论隐含着一个前提假设，即企业生产技术是给定的，而且可以通过契约进行交易。这意味着所有技术知识都可以契约化，技术扩散仅仅受到交易费用的制约，不存在默会知识或者企业家判断力。因此，生产能够从交易中获得和实现，它仅仅是交易的派生物。基于此隐含假设，企业契约理论可以抛开任何有关企业认知的分析，而专注于分析企业内部的交易活动。
（一）企业的契约性质
企业契约理论将企业视为一种组织交易的契约。但是，有关企业的雇用契约和市场契约的区别，在一段时期里还存在争议。科斯(1937)明确区分了企业和市场，认为前者是由权威配置资源，后者是由价格机制配置资源。由于存在“使用价格机制的成本”，在一定条件下，企业配置资源比市场更有效率，企业是对市场的取代。这种区分主要是基于雇用契约和市场契约的差别。在科斯看来，雇用契约和市场契约最为显著的差异是，前者的契约是不完全的，尤其是有关雇员未来的行动是状态依存的，很难事前在契约中详细规定。这样，如果赋予雇主一定的权威，即能够根据以后显露的自然状态从雇员中选择某一行动，并要求雇员实施该行动，那么，契约将是具有弹性。科斯认为，由于存在不确定性，有弹性的契约将更具有效率。因此，除了市场的交易费用，权威在配置资源中所具有的弹性和效率也是企业存在的重要原因，权威是企业的重要性质。
阿尔钦和德姆塞茨(1972)反对科斯对企业和市场所做的区分。他们认为，这仅仅是表面现象，实际上，企业和市场并没有本质的差别，企业是市场关系在企业内部的延伸，是为了减少团队生产中的搭便车行为而形成的契约联结。在他们看来，较之于市场契约，企业契约的特点仅仅是要素拥有者更为持续的联系，以及较为集中的剩余索取权。张五常(1983)甚至认为，没有必要存在“企业”这个概念。在阿尔钦和德姆塞茨的启发下，Jensen和Meckling(1976)进一步考察委托代理中的激励问题，并将此视为企业内部契约设计的研究起点。随后，在信息经济学的推动下，委托代理理论取得较大的进展，理论涵盖了多层级的委托代理、多重代理、代理人多重任务和共谋等问题(Tirole,1988.p35)。在上世纪80年代，委托代理理论几乎等同于企业契约理论。但是，委托代理所阐述的非对称信息下的激励相容问题，不仅限于考察企业内部的组织结构，还可以考察市场上的企业间的契约关系。在这个意义上，委托代理理论是主流微观经济学的发展，或者说信息经济学在企业中的运用，它所设计的激励相容方案是独立于任何特定的组织结构。因此，由于宣称企业和市场不存在本质区别，一种契约联结的企业观点并不是严格意义上的企业理论。进一步地，它也没必要思考企业存在和边界等问题，并且将激励相容机制等同于企业的内部组织。这也是许多经济学家拒绝将委托代理理论归入新制度经济学范畴的原因。
当前流行的GHM理论继承了科斯的观点，并从资产专用性和产权的视角，进一步阐明雇用契约的不完全性(Grossman & Hart,1986; Hart & Moore,1990)。他们将决策权（财产权利）分为规定权利和剩余权利。前者是指在合同中写明的权利，后者是指有权在合同未写明的环境下做出决策。还区分了两种类型的资产，即可让渡资产（例如，非人力资产）和不可让渡资产（例如，人力资产）。尽管雇员提供的服务能够进行转让，但是其人力资产的所有权是不能让渡的，只能由当事人自己拥有。权威不是指雇主拥有雇员的人力资产所有权，而是指雇主拥有非人力资产的所有权，并有权通过排除雇员对某种非人力资产的使用而使得雇员依附于雇主，进而指导雇员的行动。GHM理论认为，一个有效率的企业契约必须将权威（即对非人力资产的所有权）配置给影响关系专用投资最大的人。正如Hart(1996.p379)指出，权威与其说是指有能力指使雇员做雇主想做的事情，毋宁说是通过对非人力资产的控制，雇主有能力获得大量份额的事后盈余。
（二）企业契约理论中的权威
在科斯(1937)的理论中，权威是指雇主依据未来的状态指导雇员的具体行动。这意味着在未来的任务分配中，雇主应该比员工拥有更多的知识，即雇主拥有更多的有关员工行动集合和任务集合匹配的成本收益知识。这实际上预设了雇主拥有更多的生产性知识。尽管在委托代理中，代理人会隐藏信息，但是，委托人仍旧知道代理人的行动集合和类型集合及其概率分布。因此，科斯所描述的企业，实际上是一种标准化的“福特制”式的企业，雇员的生产性知识仅限于已经标准化了的编码知识。这里不存在知识型的员工或者专家型的员工，员工的人力资产对生产的贡献较小。尽管科斯没有明确阐明权威的来源，但他却隐含地提出“雇员人力资产不重要”的观点。沿着科斯的预设，Hart(1996)认为，非人力资产的所有权是权威的来源并且能够直接或间接控制人力资产，那么拥有非人力资产所有权的股东就能够控制企业。此外，由于人力资产具有不可让渡性，只有拥有非人力资产所有权才能增加事后谈判能力，维护企业的稳定。在Hart等人看来，企业是由它所拥有或控制的非人力资本（例如机器和存货等）所规定的。权威配置是为了有效激励事前的专用性人力资产投资，其配置的内容是非人力资产的所有权。从这个角度上讲，在契约理论中，雇主同时拥有人力资产（知识）和非人力资产（物质）的优势，在企业中处于主导地位。显然，企业契约理论研究的是古典企业。
三 演化理论中的企业
企业演化理论从生产的视角研究企业内部的知识积累以及资本结构的变化。企业不仅仅是一个以最小交易成本配置既定资源的组织，还是一个实现企业家创新精神的生产性组织。类似于科斯从交易视角对企业存在的思考，企业演化理论也必须解释企业存在的原因，即在一个分散知识的自发市场过程（知识积累）中，为什么需要企业组织的存在？在哈耶克的知识理论中，由于能够充分利用分散于个体的局部知识，自发秩序比组织更有效率，这似乎意味着企业是不必要的。实际上，哈耶克过分强调利用局部知识的好处以及秩序的自生自发性质，而忽视了知识分散性造成的不确定性以及秩序的协调问题。威廉姆森(1996)指出，有效率秩序的形成不仅仅是自发的，更需要协调。尤其是当行为是互补时，协调就显得更加重要(Kirsten Foss,2001)。企业存在的重要原因是，运用权威协调和塑造个体间的共同认知，降低知识分散引致的不确定性。此外，由于知识的场景性，企业本身作为一种认知环境就具有不同于市场的专有学习优势，能够改变个体的知识积累速度和路径。
（一）企业的性质：共同认知和专有学习优势
由于知识的场景性和分散性，个体间存在认知差异。为了实现企业家特定的目标，个体间的思想范畴必须在某种程度上进行调整，缩短认知距离。Nooteboom(2005)认为，企业是为了减少认知距离，形成共同认知的“聚焦装置”(focusing device)，即充当一个“意义制造系统”(Weick,1995)、“意义共享系统”(Smircich,1983)或者“解释系统”(Choo,1998)。在Witt(1998)看来，企业家的中心任务就是调整感知、理解和目标。因此，企业的存在不仅是为了降低交易成本，还具有塑造共同认知的功能。
企业还能够通过意义共享系统和解释系统等组织环境，塑造员工的认知能力和认知路径。认知能力的塑造主要体现在，通过掌握默会知识或隐性学习，员工能够获得许多市场中没有的知识，进而提高学习能力(Hodgson & Knudsen,2004)。由于认知的场景性，企业还能改变和塑造员工的偏好、目标等认知路径。例如，在充满合作精神的组织环境中，原先具有自私偏好的个体可能在重复的互动中选择合作策略，减少搭便车行为，甚至随着合作策略的频繁发生，个体自私偏好可能变成强互惠的利他偏好。一些来自企业组织学习理论的研究表明，个体偏好是具有场景性和可塑性的。这为我们进一步理解人类合作机制以及共同认知的发生和演化提供丰富的理论洞见。
（二）企业演化理论中的权威
在演化理论中，企业与自发市场秩序在协调知识积累中的差别是，前者是在一定的权威指导或组织下进行的，后者是自生自发。Foss(2002)认为，即使在一个知识分散的世界中（即哈耶克世界），在以下两种情况时，权威决策也会比分散决策更具有效率：(1)当需要快速做出决策时，权威可能是有效率的。在一些协调问题中，如果是当事人自发协调，可能要经过长时间的试错过程才能实现，当需要做出紧急决策时，权威可能是一个最低成本的协调机制(Foss,2001)；(2)尽管每个个体都拥有其独特的局部知识，但是个体间认知能力是存在差异，一旦某个体拥有某些事件的决定性的知识②(decisive knowledge)，而且这种知识难以交流或交流成本过高，那么，该个体拥有权威可能是有效率的。例如，奈特(1921)认为，企业家的判断力是具有决定性的。由于判断力是内化于个体心理中，很难用明确的言语表达，企业家只有通过创建企业才能实现企业家判断力的价值，企业家拥有所有权或权威是有效率的。
在知识分散的企业中，企业家可能比员工拥有更好的判断力，但就某项具体生产活动而言，不一定比员工拥有更多的知识。尤其是当生产是在知识型或专家型员工中进行时（例如，现代的高科技企业），企业家可能不拥有员工的行动集合，或者员工掌握了企业家不知晓的而又对生产具有决定性的知识。因此，企业家面临着对员工局部知识的无知，而不是委托代理中的不对称信息。企业家的权威不再是指导员工从事某一具体的生产活动。较之于科斯世界中的企业，哈耶克世界中企业的员工的人力资产显得更加重要。Simon(1991p31)后期对权威重新做了阐释。他认为，企业中的权威不是指命令员工从事特定的活动，主要是对某种生产规则、原则或目标的命令，只有最终的目标才受到企业家权威的命令或控制，而不是那些为达到目标的手段和方法。因此，在企业演化中，权威使得企业家能够促进员工对企业目标的认知，增强企业的共同认知。此外，为了有效利用员工的局部知识，企业必须合理分配其决策权利（即授权）（例如，Jensen & Meckling,1992）。一个组织设计必须对代理成本和更好的利用局部知识进行权衡。必须注意的是，尽管经理人拥有决策权利或者采取某项行动的权利，但这不意味着这些权利不受到约束。相反，这些决策权利还受到企业家权威的约束，即不能偏离企业家所制定的企业目标或原则等。
四 企业的性质：交易和生产的统一
契约理论和演化理论从不同的视角来研究企业，前者是从静态、均衡和机械类比的视角研究企业的契约设计，后者是从动态、变化和生物类比的视角研究企业的知识积累。尽管仅仅强调某一种属性（交易或生产）的企业理论也许能够建立自恰的解释逻辑，但是，都不能准确描述现实的企业行为。企业是交易和生产两种属性的统一体。因此，我们不能仅仅为了理论逻辑的自恰性或形式化，而牺牲理论的现实解释力。一个更具有普遍意义的企业性质应该包含契约理论和演化理论所揭示的特征，至少包括：(1)激励或是正式契约与隐含契约中的产权配置；(2)系统中的信息流动(Foss,2004)；(3)权威；(4)共同认知和学习能力等。
企业存在不仅仅具有较低交易成本的功能，还能够增进共同认知、塑造个体认知和增加知识积累。企业内部组织设计的出发点除了激励相容，还必须考虑如何有效利用和协调员工的局部知识，以提高企业的创新能力。因此，企业必须在紧密型的契约组织和松散型的组织（授权）权衡，这也涉及对代理成本和创新利益的权衡。此外，企业的边界除了受传统交易费用的制约，还受到企业认知能力的制约。正如Nooteboom(2005)指出，当技术和市场更加不稳定时，企业可能不是像交易成本理论所揭示的整合更多的活动（例如，收购和兼并），而是参加一些具有一定认知距离并能获得共同理解与合作的联盟（例如，技术和投资联盟）。因此，企业的存在、边界和内部组织结构都受到交易成本和知识积累（生产成本）的共同作用。
因此，企业生存的标准不仅仅是交易成本最小化，还必须考虑其它特征（例如，企业学习能力），以及特征间交互作用所具有的适应性含义(Levinthal,1992)。进一步地，企业各种特征间可能存在此消彼长的关系(Levinthal,1992)。例如，一个显著节约交易成本的企业可能具有很差的学习能力。依据不同的环境，各种特征对于企业适应性的贡献也存在差异。通常情况下，在一个技术和需求变化缓慢的行业中，具有显著节约交易成本的特征更具有适应性。企业更加重视契约设计和编码知识，权利较为集中，授权和R&D投入程度都较低。但如果行业技术和需求变化较快，企业必须拥有较强的知识生产能力，才能提高长期的动态适应性。较之于交易成本，学习能力对企业的生存将更加重要。此外，企业的适应性特征也会随着企业的知识积累而发生变化，从显著节约交易成本型转向显著提高知识生产型。例如，当前，中国企业演化的一个典型逻辑是：先做委托代理加工业务；在此过程中，学习国外的先进管理经验和技术；最后向具有高附加值的知识生产转型。
五 企业演化和契约建构
在经济学方法论中，演化和建构被普遍认为是对立的。演化强调行动者的无意识或无目的性，即使行动者是基于理性算计的，互动的结果也不是事前就存在于行动者的目标函数中。建构指行动者有意识地将互动结果事先固定下来，并存在于行动者的目标函数中。如果将协调人类行动的机制分为事前和事后两种机制，前者是契约或组织建构，后者是自生自发秩序。因此，演化是无主体的，建构存在明显的主体。大多数经济学家都认为，演化是研究尘埃如何落定，尘埃落定后的世界则属于新古典建构的范畴。事实上，尘埃永远都不可能是落定的，落定只是行动者的一种知识猜测③。从长短期看，一些契约、制度可能具有明显的建构特征，但从长期看，它们却可能是演化的结果。正如哈耶克(1987)指出，许多正式制度的构建实际上是对自发秩序演化而来的约束人类行为的一般性规则的阐明或者形式化。演化似乎也为建构设定了标准，只有符合演化趋势的建构才更具有适应性。因此，演化和建构并非绝对的对立或不可交流。随着认知在互动中的进化，许多原先无意识或难于用言语表达的默会知识或局部知识，会逐渐变成标准化的编码知识或共同知识。自发形成的非正式制度随之被构建成正式的制度。一旦引入认知进化的因素（例如，技术变迁、知识积累），演化和构建表面上的不和谐就可能消失。
就企业而言，它既具有显著的建构特征（例如，契约设计），也具有明显的演化特征（例如，知识积累）。在创新发生阶段，企业家通常是不具有明确的目的性的，搜寻到的新知识也是在企业家的预期之外，而且往往是具有默会或局部性质。这一过程是企业演化阶段。当新知识受到市场或企业内部的检验而获得较高适应性时，企业家有动力将这种默会知识或局部知识标准化和编码化，使之成为企业内部的共同知识，实现规模生产效益。这是创新扩散阶段，也是契约建构阶段。因此，企业演化和契约建构处于广义学习周期的两个阶段④，前者属于搜寻新知识阶段（搜寻或创新发生阶段），后者属于有效利用现有知识阶段（利用或创新扩散阶段）。相应地，企业家也扮演两种角色，在知识演化阶段是“认知领导”角色，在契约设计阶段是“治理”角色。
（一）企业的创新：搜寻新知识
奈特(1921)认为，在不确定性的世界中，企业的逻辑起点是实现企业家的判断力。起初，企业家拥有比员工较高的判断力，而且这些判断力是内化于企业家心中的，无法通过语言进行交流，企业家充当认知领导的角色。但是，由于知识的分散性、场景性和路径依赖特征，企业家原先所具有的较高判断力或创新能力也具有时空，它并不能确保企业家永远都比员工具有判断力的优势。因此，一旦建立企业，随着知识积累和环境的变化，企业家和员工都可能拥有创新能力。企业家和员工搜寻的新知识往往是默会知识和局部知识。权威或所有权使得企业家有权力选择适度的认知距离，在保持共同认知的基础上促使员工创新。而员工搜寻新知识的范围也受企业家权威的制约，过分偏离企业目标的创新可能被遏制。
（二）创新的扩散：有效利用新知识
一旦新知识具有适应性⑤，企业家将考虑如何有效地利用这些新知识。通常情况下，新知识是默会知识和局部知识，企业家如果想大规模运用这些新知识，必须对其进行标准化或编码化，使之成为编码知识和共同知识。因此，如何将演化而来的默会知识转化为编码知识是契约建构的主要内容。这一过程要求企业家和员工形成共同认知。可能存在三种契约建构模式：(1)单一心智的建构。当新知识是来自企业家的创新时，企业家通过自身内省逐渐提高对新知识的认识，将默会知识转变成编码知识，进而建构新知识的用法或遵循的契约。进一步地，企业家凭借权威要求员工遵循这些契约。因此，这种建构依赖于企业家单一的心智模型。如果企业家具有较高判断力和创新能力，这种建构可能是有效的。反之，当行业变化迅速，企业内部知识较为分散时，这种单一心智的建构就无法充分利用分散于个体的局部知识，可能会因不符合企业或产业的演化趋势而不具有适应性；(2)多重心智的建构。企业家依旧是契约建构的主体，不同的是，新知识来自员工的创新。企业家必须通过与员工的互动，提高对新知识的认知水平。如果存在多种新知识，企业家还必须对其进行选择。尽管这种建构的权威主体还是企业家，但是建构的内容不再来自单一的心智，而是企业家和员工的多重心智。通过多重心智建构形成的契约能够较好地利用员工的默会知识和局部知识，而且契约的自我实施程度较高，能够得到员工的普遍遵循。但是，这种建构的契约成本也高于单一心智建构。通常情况下，当企业发展高度依赖于其知识型或专家型员工时，企业家会倾向于采用多重心智建构模式；(3)模仿性建构。它指当新知识来自企业外部时，企业家在模仿的基础上，结合自身的理解和认知来建构契约。能否有效利用这种新知识主要取决于两点：一是生产新知识的企业或组织对此新知识的编码程度。编码程度越高，企业模仿的可能性越大；二是企业自身对于行业通用知识的投入程度。投入程度越高，企业间的交流的障碍越少，模仿的可能性也越大。
因此，企业研究的逻辑起点应该是基于实现企业家的判断力（创新），随着共同知识的积累，知识从默会变为编码后，企业便进入契约设计阶段。在此阶段，企业会根据自身的知识传统以及行业特征，采取不同的建构模式。企业的契约建构必须符合企业和产业的演化趋势才能具有适应性。当然，标准化的契约也会随着企业的知识积累而不断地调整和变化。
六 结论和进一步研究
通过比较和综合企业契约理论和企业演化理论，本文得出如下结论：(1)企业除了能够降低交易成本，还能够增进共同认知、塑造个体认知和增加知识积累。企业的存在、边界和内部组织结构受到交易成本和知识积累的共同作用；(2)企业生存的标准不仅仅是交易成本最小化，还必须考虑其它特征（例如，企业学习能力），以及特征间交互作用所具有的适应性含义；(3)演化和建构不是完全对立和不可交流。一旦引入认知进化的因素（例如，技术变迁、知识积累），演化和建构表面上的不和谐就可能消失；(4)企业演化和契约建构处于广义学习周期的两个阶段，前者属于搜寻新知识阶段（搜寻或创新发生阶段），后者属于有效利用现有知识阶段（利用或创新扩散阶段）。相应地，企业家也扮演两种角色，在知识演化阶段是“认知领导”角色，在契约设计阶段是“治理”角色；(5)存在三种契约建构模式：单一心智的建构、多重心智的建构和模仿性建构。
本文仅仅迈出了一小步，还有许多工作有待进一步的研究。这包括：(1)深入研究企业长期演化形成的文化、意义系统、解释系统对个体认知速度和路径的塑造，以及对契约建构的影响；(2)在不同演化背景下，选择何种建构模式更有效率；(3)企业多种选择特征（例如，交易成本和学习能力）交互作用形成的整体适应性；(4)企业短期生存和长期适应性的关系；(5)搜寻新知识和有效利用现有知识的关系，等等。
注释：
①马歇尔的产业均衡概念是允许企业层面的多样性和变化的，它是非均衡的企业群体和产业层面的供需均衡的结合。“代表性企业”只是为了描述这种结合而构建的概念。但是，马歇尔的思想却招致大量的误解和批评，尤其是在庇古(1928)和罗宾逊(1933)的推动下，产业中所有的企业都具有代表性，学习、异质、非均衡的企业群体被完全适应、同质、均衡的企业群体取代(Foss,2004)。自此以后，马歇尔在产业分析中所具有的演化思想被彻底压制。
②某种知识具有决定性是指，拥有该知识而不需要考虑其它知识就能够做出较为理性的决策。
③在波普尔看来，知识只是一种对未来的猜测。
④在组织学习文献中，学习通常被区分为两个阶段，即，学习把已有的事情做得更好和学习做新的事情(Langlois&Robertson,1995)；前者是指有效利用现有知识，后者指搜寻新知识(March,1991)。
⑤这种适应性可能来自市场的检验，也可能是企业家的偏好。
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