论经营者年薪制，本文主要内容关键词为：经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
建立现代企业制度必须对经营者实行年薪制。为什么要对经营者实行年薪制？国有企业普遍实行经营者年薪制应具备何种环境和条件？实行经营者年薪制后是否会带动职工工资的普遍增加？应当采取什么办法规范经营者收入和平衡、协调经营者与劳动者之间的关系？这些都是我国在建立现代企业制度中遇到的实际问题。本文试图对此作一些探讨。
一、对经营者实行年薪制是一个大趋势
经营者是社会经济生活中一个起特殊作用的阶层。发展市场经济离不开经营者。在我们迈向现代企业制度的过程中，培育和发展经营者队伍，已是当务之急。在经营者的队伍建设中涉及到多方面的问题，其中对经营者实行年薪制是我国当前企业改革的一个重要内容。在我看来，当前我国对经营者实行年薪制的必要性和紧迫性主要表现在如下一些方面。
1.对经营者实行年薪制是出资者财产所有权与企业法人财产权的分离的要求
出资者财产所有权与企业法人财产权的分离，是现代企业制度的精髓。由经营者对出资者的资本进行代理经营，是现代企业制度的重要特点。由经营者独立经营企业的法人财产，由此才能派生出现代企业中以资本为核心的一系列科学有效的管理制度。现代企业制度要求实施经营者对企业法人财产的资产经营责任制，以促使资产的保值、增值，取得收益。为此，就要在已进行了清产核资、评估价值、产权界定、产权登记等项基础性工作的基础上，依照国家有关法律法规，通过谈判签约，由代表出资者的董事会明确其对企业全部法人财产承担保值增值和取得收益的责任，并相应地对经营者授权。出资者的利益是通过出资者的财产关系确定的，并不与企业法人财产直接联系。企业法人财产取得的收益属于企业。经营者运用企业法人财产进行经营，根据经营者的业绩，出资者给予经营者相应的报酬，使其责任、权力与利益直接挂钩。实现这个责任制，必须通过契约关系明确出资者与经营者各自的责、权、利。其中，在利益方面就体现在对经营者实行年薪制这个问题上。实行经营者年薪制，使经营者的利益独立于出资者和劳动者的利益之外，是出资者的财产所有权与企业的法人财产权分离的重要标志之一，也是保证其实现分离的重要条件。
2.对经营者实行年薪制是进一步强化激励机制作用的要求
现代企业制度是由出资者、经营者、劳动者组成的。出资者的利益如何实现，是建立现代企业制度中需要进一步探索的重要内容。除此之外，就建立企业内部的激励机制来说，主要涉及到两个层次的问题：一是经营者的利益；一是劳动者的利益。这也是我们多年来探索的一个重点问题。从理论上说，经营者的收入应与企业的经营业绩直接挂钩，而劳动者的收入则应与劳动者的劳动好坏直接挂钩。它们属于两个不同的序列。其考核办法、挂钩指标也不一样。一个企业的生产经营好坏，因素是复杂的，但其中一个极为重要的因素是经营者的素质、能力及其努力的程度。在传统的高度集中的计划体制下，我们对经营者的作用很不重视，甚至把经营者与一般的劳动者同等对待，这就不可避免地使经营者难于较好地发挥自己的聪明才智，难于真正搞好企业的经营管理。现在，民营企业家或私营企业家的收入往往比国有企业的经营者高出几倍、几十倍。这种利益上的巨大反差，已经严重地影响了国有企业经营者的开拓创新和竞争进取精神，以致于国有企业效益差，财产收益流失，不能说与此是毫无关系的。建立现代企业制度，必须培养高素质、职业化的企业家队伍，从各方面创造条件使经营者能发挥更大的作用。为此，就必须在明确经营者利益的基础上，把经营者与劳动者的收入区别开来。对经营者的收入实行年薪制，使之与企业的效益和资产的保值、增值相联系。使经营者有了内在动力，有利于激励经营者更好地搞好企业的资产经营。
3.对经营者实行年薪制是进一步强化约束机制的要求
现代企业制度是兼容出资者、经营者和劳动者三方面关系的制度，并把这三者融合为一个社会经济活动中的利益共同体，才能使企业具有旺盛的生命力。为此，现代企业制度的最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中保护这三者的权力，正确处理这三者的经济利益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。现代企业制度所要求的激励和约束相结合的相互制衡机制是企业管理科学化的必要保证，可以避免发生重大生产经营失误和违背法规行为。在这个约束制衡机制中，经营者处于重要的地位。建立现代企业制度要有有效的约束制衡机制，就必须使经营者的责、权、利关系明确。这种明确经营者与出资者的责、权、利关系，一是靠法律，二是靠契约。这二者都具有约束制衡力。经营者的责任是多方面的，但说到底，就是要保证出资者的财产保值、增值并取得收益。为了履行这个责任，经营者就要千方百计地使资产与劳动得到最优组合，就要充分调动劳动者的积极性，尽可能地生产更多更好的适合社会需要的产品，争取获得最大的经济效益。为此，就必须赋予经营者相应的经营全部企业法人财产的权力，并给予经营者相应的经济利益。经济利益是约束制衡经营者的强有力的杠杆。按照国际惯例，运用这一杠杆就必须对经营者实行年薪制。经营者的年薪是随经营者的责任和权力的大小而确定的，是经营者与出资者或出资者的代表在讨价还价中形成或者在招标投标的竞争中形成的，是通过经营者与出资者的契约关系明确的。经营者的风险，除了他的个人形象和声誉外，主要就体现在他所能够获得的经济利益上。企业经营者是对出资者负责的。我们过去在相当长的时间内所担心的是所谓“厂长与工人联合起来对付国家”。对经营者缺乏约束的同时是对企业的工资总额缺乏约束，以致出现了工资侵蚀利润，出资者的权益受到很大的影响。对经营者实行年薪制，就是要使经营者的收入与企业员工的工资总额分离开来，使经营者与劳动者之间没有直接的经济利益上的联系。任何企业的生产经营价值总量不变的情况下，工资总额高往往意味着利润小；而利润大则意味着工资总额低。经营者要保证出资者的利益，就不能随心所欲地把员工的工资总额搞得太大；同时经营者要充分调动企业员工生产经营的积极性，也不能把企业员工的工资总额压得太低。建立现代企业制度，在企业内部就建立起自我约束机制，实行年薪制就可以在保证出资者、经营者与劳动者利益分配关系得到正确处理的同时，从制度上保证经营者的行为得到监督约束。
4.对经营者实行年薪制是保护出资者利益的要求
在计划经济条件下，整个出资者的概念是淡化的，所以，谈不上出资者的责、权、利关系，更谈不上保护出资者的利益。建立市场经济，必须保护出资者的利益。在现代企业制度中出资者本身是多种多样的，国有独资企业的出资者就是国家，有限责任公司和股份有限公司的出资者包括了企业法人或个人。不论是国家还是企业法人还是个人作为出资者，其利益都应当受到保护。过去我们对国家利益的保护是依靠政府行为，由政府对国有企业上缴利润确定一个总额或递增比例，至于企业能否完成则是另外一码事。主要的问题出在由谁负责不清楚。或者说，经营者没有自己的利益，是出资者利益流失的重要原因。经营者的年薪是与资产的收益紧密联系在一起的。在没有实行年薪的情况下，经营者在利润上交上总是要讨价还价，甚至往往还要打一些埋伏。实行年薪制后，经营者要对出资者的收益打埋伏，就或多或少地要影响其个人利益。建立现代企业制度，对出资者负责的是经营者。经营者必须按照契约保证出资者的利益的实现。经营者如果不能保证出资者的利益的实现，那么，他自己的利益就要同时受到影响。因此，实行年薪制，实际上就是要把经营者的利益与出资者的利益紧密地联系在一起。经营者为了保证出资者的利益，就不能用满足劳动者的利益去冲击出资者的利益，就不能用工资去侵蚀利润，就必须尽可能地降低工资性成本和各种物化成本及费用。一句话，承认经营者的利益，就是保护出资者的利益。
5.对经营者实行年薪制是造就企业家队伍的要求
建立现代企业制度，呼唤企业家脱颖而出，建立起一支高素质、懂经营、善管理的企业家队伍。现在，我国国有企业的经营者难于真正发挥作用有多方面的原因，其中一个重要原因就是，一些民营企业家或私营企业经营者的个人收入往往是国有企业经营者的几倍、十几倍、几十倍。这种利益分配上的巨大反差，不仅已在相当大的程度上影响到国有企业经营者的积极性，压抑了国有企业经营者的开拓创新和竞争进取精神，而且使得有的经营者搞第二企业，转移资产和利润，设置“小金库”，千方百计地为自己或小团体创收，致使国有资产或利润大量流失。讲奉献，轻利益，对少数人可以，短时间可以，但对大多数人，长时间是不行的。因此，必须重视国有企业经营者的利益，必须真正培育起国有企业的企业家队伍。企业家队伍的形成需要有很多条件，其中一个重要条件就是要使企业家职业化的同时，实现利益独立化。在现代企业制度中，企业家不是靠自己拥有多少财产去经营企业，而是靠自己的才能去经营企业，在保证出资者利益的同时去谋取自身的利益。因此，实行年薪制，就是要让企业家感到在他所从事的事业中，除了神圣的使命之外，对自己也是有利可图的。同时，也给他造成了一种压力，即企业家以经营作为职业，是他的生存之本，他经营不好，被解聘，也意味着他要加入失业者的队伍。为着他自己要取得更多的利益，他就必须努力搞好经营，使出资者的资产能够保值增值和获得更大的收益。
二、实行经营者年薪制的环境与条件
年薪制、月薪制、日薪制、时薪制都是企业对劳动者付出的劳动支付报酬的一种形式。企业从自身的不同情况出发都可以进行自我选择。我们在这里所说的对经营者实行年薪制应是一个特定的概念。其实质并不在于对经营者采取年薪、月薪这个形式，而在于由此要建立一种机制，即通过经营者的收入与企业员工的收入分离开来，使出资者、经营者、劳动者的关系明晰化，实现经营者既对出资者负责，又能充分利用利益手段千方百计地调动企业内部职工的积极性，把生产经营搞好，实现资本盈利的最大化。
1.经营者年薪由谁确定
建立现代企业制度，重要的是要解决谁是出资者，即人们通常所说的“老板”是谁？实行经营者年薪制也同样如此。在私有制条件下，“老板”是很明确的，经营者作为“打工仔”也是很明确的。问题的难点在于公有制条件下的“老板”究竟是谁？实际上并不明确。尤其是在国家所有的情况下，“老板”又是谁？按照我们的国体和性质，谁也不是“老板”。但要说国家的代表者是可以的。现在的问题在于谁又是国家的代表者？我们的政府官员是可以作为国家的代表者的。但作为国家的代表者又是有特定含义的，政府官员作为国家的代表者在政权范围内是顺理成章的，在行使所有权的范围内则并不那么理直气壮。我国到目前为止仍然实行的是低工资制，政府官员的工资收入那么低，让他们去确定经营者的年薪，能实现经营者的自身价值吗？显然是不可能的。因此，现在的问题是国有企业要迈向现代企业制度，其所有者的代表实际上是缺位的。由此，要把国有企业改造为现代企业，并在这部分企业中推行经营者的年薪制难度是可想而知的。解决这个问题的出路，在于为国有企业塑造一个“老板”。于是，从现在的认识来看，成立国有资产经营公司是一条路子，即首先是政权职能与资本职能分开，其次是资本的监督管理职能与资本的经营职能分开。国有资产经营公司就行使资本的经营职能，由他们去委派资本的代表者，或者他们本身作为资本的代表者去选择经营者，经营者的年薪就由他们来确定。这样的设想不失为一种办法，但操作起来需要解决一系列的具体问题。不少省、市已在开展这方面的试点。
2.经营者利益的确定标准
经营者作为市场经济的产物，他的利益的确定必须按照市场经济的规律办事。市场经济所共有的价值规律、供求规律、竞争规律对经营者同样要起作用。从市场经济的这三大基本规律出发，对经营者的利益的确定不可避免地要包含如下内容：一是经营者的价格，包括他维持简单再生产的费用和他自身的价值的实现。经营者要维持自身的简单再生产，与一般劳动者的生存、发展、享受费用是差不多的，在这个意义上，他的费用的确定要参照社会一般劳动者的最低生活线。但就其价值的实现来说，我们应当考虑不同的经营者由于受教育的程度、经验积累程度、驾驭市场的能力和管理企业的水平等等，因此，他所体现的价值与其所创造的价值是不同的。二是对资本的保值增值及其所创造的利润的情况。经营者的利益与劳动者的利益的实现不一样，劳动者是按照劳动的脑力和体力的支出确定收入的，而经营者则必须把其利益与出资者的利益直接挂钩。出资者的最大的利益是资产的利益。因此，经营者的利益必须与出资者的资产保值增值和取得收益的情况挂钩。三是经营者的利益也是在竞争中形成的。每一个企业由于地理位置、资本构成、员工素质、原料来源、产品市场、营销机遇等原因，其情况总是千差万别，尤其是未来的不确定因素很大，不可能有一个统一的模式，因而在经营者的年薪的确定上，也不可能有一个固定的标准，于是，对资本经营状况和经营者年薪方面的讨价还价在经营者与出资者之间就是不可避免的。市场经济允许这种讨价还价的存在，并把这种出资者与经营者之间的竞争看作是正常的现象。
3.建立经营者的选拔、任用、淘汰机制
对经营者实行年薪制，必须随之配套改革的是建立经营者的选拔、产生、淘汰机制。现在实际上仍然是组织部门选择经营者，甚至我们一些实行了股份制的公众公司、上市公司，实际的作法仍然是组织部门在考察决定企业的经营者，而不是真正由股东决定企业的经营者。我并不认为组织部门在选择经营者上都是不好的，但也不能排除确实有的经营者是不能胜任的。问题不在于胜任与不胜任本身，即使是出资者或股东选择的经营者也可能出现失误，问题在于不仅组织部门的那一套标准是适应非经济需要的而不是适应企业经营需要的标准，而且组织部门并不可能代表出资者。由于选择经营者不当而造成了企业的亏损的责任，组织部门并不承担，承担这个责任的仅仅是出资者或股东。所以，在现代企业制度中，由出资者或股东决定经营者是一个大趋势。为此，就必须建立新型的选拔、任用、淘汰经营者的机制。建立这样一个新型的机制，一是观念要转变，要从以政治态度定人的片面性，转移到以经营才能为主、唯才是举的用人方针上来；二是要制定一整套经营者的基本道德、基本业务知识、基本能力水平的标准，使出资者在选拔、任用、淘汰经营者方面有章可循；三是要让出资者真正具有发言权、决定权，为此，就必须切实完善企业的股东会、董事会，使其真正成为企业的决策权力组织，成为名符其实的“老板”。
4.竞争招标的环境
一个人的能力在他没有为社会所认识之前，社会往往要选择若干手段去了解他。比如考试、考察、考核等。规范的现代企业制度中的经营者的确定，是通过竞争选择的。通过竞争选择经营者，具体的办法就是招标和投标。这种办法可以在相当程度上起到选择经营者时的约束制衡作用，同时，也可以使经营者的年薪的确定比较科学合理。当然，在中国目前的社会环境、思想意识和整体素质情况下，尤其是在我们的国有企业中，实行这一条显然会是有相当难度的，其中非常重要的是两条：一是创造一个经营者脱颖而出的条件。我们现在优秀的经营者不是已经很多，而是大大不够。一些有能力、善经营、会管理的人才还并没有脱颖而出，这是我们现在相当一批企业陷于亏损的重要原因之一。为此，必须创造一个良好的条件，使那些有经营才能的人能在市场经济这个大舞台上得到充分展示。二是明确对经营者的竞争的胜负由谁确认。建立现代企业制度，经营者是为出资者服务的，因而对竞争的胜负的确认理所当然地应是出资者。问题的难点在于我们的国有企业要建立现代企业制度，谁是出资者必须明确。尤其是在国有资本中，由谁代表国家所有者去选择经营者，这个问题至今并没有真正得到解决。要真正解决这个问题，就必须尽快建立起有多家竞争的国有资本经营组织，使国有资本的代表者真正到位，让他们能在与其他“老板”同等的条件下选择经营者。
三、实行经营者年薪制可能遇到的问题
对经营者实行年薪制，如同任何改革一样，也不可避免地会遇到一些问题，甚至在一段时期内产生某种负面效应，这是不奇怪的。我们应当对可能产生的这样那样问题有比较充分的估计，采取积极的措施，兴利除弊，使经营者年薪制能够得到顺利实施。
1.分配上的攀比效应问题
现在对经营者实行年薪制，首当其冲遇到的问题是经营者在企业里是一个人还是一层人，是经营者个人还是经营者集团的问题。不少企业为了处理好或减少企业内部矛盾，协调人际关系，把整个企业的领导班子甚至包括党政工团都算进来了。由此，就必然形成从企业的高层管理人员到中层管理人员到基层管理人员到科技骨干到一般工人的攀比效应。大家都要实行年薪制，大家都要排队挂钩，于是就可能发生两种情况：一是可能推动企业工资总额的上升，进而造成企业工资性成本扩大，或以各种变通形式冲击利润；二是由于国家对企业的工资总额坚持进行控制，在总量无法突破的情况下，造成企业高层甚至包括中低层在内的管理人员的工资收入大幅度上升，而在生产一线的工人的工资收入减少，进而直接影响到广大劳动者的生产积极性；三是保证了生产一线工人收入，但企业高层员工，甚至包括企业领导班子中的主要负责人与经营者的收入差距过大，造成对经营者的工作不支持等等。解决这种攀比效应，一是必须从思想观念上澄清一些错误认识；二是要从宏观上严格控制企业的工资总额；三是对除经营者之外的其他高、中、低层管理人员的工资收入要有一个规范；四是要充分发挥工会的作用，对劳动者的工资收入进行保护。
2.年薪的能上不能下问题
由于我们是在经营者没有真正建立流动机制的情况下试行年薪制，虽然从目前试点的情况来看，大多数企业都把年薪分为两个部分，一部分是基薪，一部分是风险金。但即使是这样，从我国多年来的经验教训看，我们迄今还没有形成薪金可高可低的心理和有社会共识的硬约束机制。不论是经营者还是劳动者，都存在着能高不能低，就高不就低的刚性化趋势，这是不利于年薪制科学有效地发挥作用的。实行经营者年薪制从总体上看，可能垫高经营者的收入基数，尤其是在确定年薪之初，即使我们规定了必须与企业资产的保值增值挂钩，与企业的利税挂钩，但挂钩的结果，不可避免地会使其年薪高于现在经营者的实际收入，这是正常的。问题在于经营者的年薪上去了，而企业的生产并没有上去，甚至资产并没有保值增值，利税也并没有增长，甚至还可能下降。在这种情况下，经营者的年薪要下来，通常是比较困难的。这就会造成年薪刚性化的问题。解决这个问题，仅仅靠目前的规定是不行的，重要的是要有经营者的流动机制。经营者的稳定和流动是相辅相成的。只有稳定，没有流动，经营者不可能有大的作为；只有流动，没有稳定，企业的经营也难于搞好。现在我国企业的主要矛盾是要解决经营者的合理流动问题。在经营者能上不能下的情况下，年薪制可能流于形式，难于真正发挥对经营者的激励机制作用。为此，必须建立经营者市场，形成经营者的合理流动机制，才能使经营者年薪制更符合市场规律的要求。
3.经营者年薪过高的问题
每一个企业的情况总是千差万别的，有的企业情况好一些，有的企业情况差一些；有的企业现在情况好，以后情况不一定好；有的企业现在情况不好，以后情况会好；等等。所以，执行经营者年薪制会遇到很多问题。尤其是我国正处于经济的高速增长和市场经济新机制的形成时期，企业由小规模到大规模，由慢增长到快增长，由无效益、低效益到高效益。就是说，任何一个企业都存在一个可变性因素很大的问题。由此，经营者的年薪，可能会比较低，也可能过高；也一定会有一个由低向高的发展趋势。经营者年薪不是很高，对我们当前的社会心理及相应政策的确定似乎好办一些，难办的是经营者的年薪过高或不断向高发展的趋势。面对这种趋势，由政府的部门去人为地限制经营者的年薪及其量的增长幅度，都是不符合市场经济要求的。政府对任何人的收入都有进行宏观调控的职能，实行了年薪制的经营者也不能例外。按照市场经济的一般原则，政府对个人收入的调控主要是依靠税收。我认为，对实行年薪制的经营者，可以配之以税收代理制，由企业财务部门按照有关法规，按时对经营者年薪中应纳税的收入代扣个人所得税，以控制经营者年薪收入过高而造成的社会收入不公平。