团队性绩效考核对知识共享的影响研究，本文主要内容关键词为：绩效考核论文,团队论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。但是，传统的绩效考核关注个人绩效，会导致成员间的激烈竞争，甚至以牺牲团队利益为代价，使知识共享过程中的“囚徒困境”进一步恶化，从而成为团队知识共享的一大制约因素。因此，迫切需要从绩效考核视角研究团队知识共享问题。但是，目前相关的专门性研究非常少。从有限的研究中发现，知识管理领域中开始关注团队绩效考核，并有学者提出将团队绩效整合到个体绩效考核中的团队性绩效考核能够促进团队知识共享[1]。但是这些研究散见于其它研究主题之中，多为概要性阐释。并且，在团队绩效考核的应用实践和学术研究中，如何权衡个体和团队绩效是一件非常棘手而一直充满争议的问题[2]。因此，本文在国外文献研究的基础上，构建团队性绩效考核对知识共享的影响模型，并通过实证研究进行检验，以期为现代企业的团队管理提供有益的理论指导。
1 理论基础与假设
1.1 理论基础
当今时代，个体知识往往与其地位、职业和个人声誉相联系，这使得员工越来越认可知识的潜在价值。如果没有强烈的个人动机，员工不可能进行知识共享[3]。同时，知识共享本身是一种合作行为。因此，个体知识共享的内在动机及合作行为领域的研究成果可以为本文的模型构建提供理论基础。
通过对过去30年来组织内外合作的管理研究和近年来社会两难研究的综合理解，Markóczy在期望理论和集体行为理论的基础上，提出影响个体合作决策的复合式模型(见图1)[4]。首先，该模型强调了信念和动机因素在情境对合作行为的影响过程中发挥的重要作用。这将启发我们去探讨信念和动机因素对团队性绩效考核所创设的管理情境与知识共享之间关系的影响作用。其次，该模型强调了动机和信念的多重性。其中，信念包括信任其它人的倾向以及自我效能感等。动机则包括了自我利益、对其它人的考虑、公平性、恐惧、渴望个人差异性等多重动机。这将有助于我们在模型构建中避免片面性。但同时，该模型还存在一些局限性：(1)知识共享具有内在特性，而该模型中动机和信念因素的宽泛性不足以深入洞察团队性绩效考核对知识共享的影响机制中的重要因素。(2)该模型中的信念与动机倾向于个体持久稳定的个性。但实际上，它们可能受到社会情境的影响而发生改变[5]。因此，该模型忽略了管理的能动性对它们的影响作用。(3)该模型探讨了单一的客观情境与个体动机和信念之间的交互作用，而没有关注情境之间，尤其是管理决策所创设的能动性情境与客观情境之间，可能存在的相互作用。综上，有必要在该复合式合作模型的基础上，结合知识共享领域的研究，针对上述问题做进一步思考，构建团队性绩效考核对知识共享的影响模型。
文献回顾发现，功利主义作为个体知识共享的重要内在动机，已通过大量知识管理实践的检验并获得学术界的广泛认同。这一观点认为，个体是理性和自利的，是否向集体贡献知识是基于成本和利益上的算计与妥协。该观点主要以集体行为理论、社会两难理论以及知识市场理论为理论基础。一些学者将集体行为理论与社会两难理论加以延伸，通过建立预测个体知识共享行为的算计型模型来研究员工的共享行为[6]。Davenport和Prusak则通过对大量知识管理实践的研究，引入“知识市场”的概念来解析知识共享的内在运营机制[7]。他们指出，在知识市场中，存在着一个市场价格体系与酬劳的偿付关系；知识共享之所以能够发生，是因为它能给交易者带来“效用”。Jian的实证研究进一步验证了功利主义动机对知识共享有更强的影响效应[8]。
再者，由于分配公平感是员工在功利主义动机下对个人投入与收益加以比较的感知，因此，结合前述的复合式合作模型，我们可以得到团队性绩效考核对知识共享影响的基本逻辑思路为“影响员工个体回报的团队性绩效考核通过影响基于功利主义的分配公平动机，进而影响员工的知识共享行为；而在该影响过程中，将受到团队性绩效考核所创设的能动性情境与其它客观情境、信念与动机之间的复杂作用关系的影响。”下面，我们将结合上述理论思考，具体分析团队性绩效考核对知识共享的影响作用及其影响过程，同时，提出研究假设。
图1 影响个体合作行为决策的复合式模型
1.2 研究假设
(1)团队性绩效考核对知识共享的影响作用
文献回顾发现，从绩效考核的视角来研究对知识共享的影响的文献非常少。但是，社会合作、社会相互依赖性、社会认同等相关理论支持了团队性绩效考核对知识共享的促进作用。社会合作领域的研究表明，改变感知的报酬结构是在社会两难困境下最经常用来促进合作的因素，而途径之一就是向公共品转变[9]。当个人报酬依赖于团队整体绩效时，只有合作增加，促进团队绩效，才能使自己得到更多的利益。因此，合作成为最优决策。此外，根据社会相互依赖性理论，团队的合作性与竞争性报酬结构会影响成员间的社会相互作用方式。在合作性报酬结构下，个人报酬与团队绩效的或有成果相联系，会促使每位成员留心团队中的其它人利益，被激励从事团队合作性工作和共同的支持性行为，将个人获悉的经验和教训经常与他人共享，为团队目标的达成而努力[10]。而团队性绩效考核从实质上是反映了成果相互依赖性的合作性报酬结构。同时，知识本身具有公共品特征，它不会因为自己的占有而影响他人使用。并且，知识共享从本质上就是一种合作行为。因此，提出如下假设：
H1：团队性绩效考核对知识共享有正向影响作用。
(2)分配公平感的中介作用
团队性绩效考核将个人收益依赖于团队整体绩效，会促使成员对个人投入与基于团队绩效的个人收益进行比较，从而引发他们在分配上的公平感知。由于团队成员工作的相互依赖性与目标共享性、以及团队成员的努力对团队贡献的不可分割性，将团队绩效纳入个体考核的团队性绩效考核对于团队成员而言在分配上是公平的。此外，类似的研究表明，相互依赖的反馈和报酬与团队成员的满意度、团队有效性评价等积极感知相关[11][12]。因此，提出如下假设：
H2a：团队性绩效考核对分配公平感有正向影响作用。
研究表明，分配公平感与组织公民行为之间积极相关[13]。当员工对分配结果感到不公平时，往往产生负面情绪，从而改变他们对付出和回报的感知，降低自己的努力水平。当感到分配公平时，员工经常用社会交换来替代经济交换，用任何契约承诺之外的行为予以报答[14]。知识共享是个体自愿行为的努力，是一种不为组织监督与控制但对组织有益的角色外行为。因此，知识共享是一种组织公民行为。故提出如下假设：
H2b：分配公平感对团队成员知识共享有正向影响作用。
综上分析，进一步提出如下假设：
H2c：团队性绩效考核通过分配公平感正向影响团队成员的知识共享。
(3)情境、团队信念在团队性绩效考核与分配公平感之间的调节作用
情境因素包括任务相互依赖性与成员能力梯度。其中，团队性绩效考核从实质上反映了团队成员的成果相互依赖性，它需要与任务相互依赖性相适应。任务相互依赖性可以增加来自团队其它成员的压力和共同监控能力，提高个体对整个团队贡献的识别度，从而降低搭便车和偷懒行为，体现出团队性绩效考核的公平性。而当任务相互依赖性较低时，会负面影响成员对权重较大的团队性绩效的公平感知。另外，一些研究表明团队中成果相互依赖性与任务相互依赖性需要适当匹配，二者的交互效应影响团队成员的积极情感与态度[15][16]。因此，提出如下假设：
H3a：任务相互依赖性对团队性绩效考核与分配公平感之间的关系起到正向调节作用。
团队成员能力梯度是指团队成员之间在直接影响个人工作绩效的经验与技能等方面存在的能力差异。研究表明，能力强的团队成员会对团队性绩效考核与分配持消极态度。这些成员会认为自己对团队的贡献大于一般能力或能力差的成员。如果感知到团队成员能力的差异性，他们将增强对绩效考核及其报酬分配公平的关注度[17]。在团队性绩效考核下，能力强的个体会感到团队成员能力具有差异性而与绩效考核结果相挂钩的分配却具有平等性，会认为自己承担着能力较差者的责任，从而产生在分配上的不公平感。因此，提出如下假设：
H3b：团队成员能力梯度对团队性绩效考核与分配公平感之间的关系起到负向调节作用。
团队性绩效考核与任务相互依赖性、成员能力梯度的交互作用影响了成员对个体回报与个体投入的绝对比较以及与其它成员的相对比较。但这种比较是以团队成员对未来团队回报具有确定期望为假设前提的，而其中起关键影响作用的是团队效能感这一团队信念因素。它是指成员对团队有效完成工作能力的信念[18]。团队效能感高的成员将对未来团队绩效有较高期望，而团队效能感低的成员则会认为未来的高团队回报具有较低的可获性，从而对基于团队绩效的个体回报的分配公平感产生消极影响。因此，在团队性绩效考核下，团队效能感能够影响成员对个人投入与未来期望回报的比较，从而会影响分配公平感知。综上，提出如下假设：
H3c：团队效能感对团队性绩效考核与分配公平感之间的关系起到正向调节作用。
(4)过程性动机、互惠信念在分配公平感与知识共享之间的调节作用
过程性动机包括程序公平感与互动公平感。研究表明，程序公平和互动公平不仅与员工的组织公民行为显著相关[13]，还可以增加员工对分配结果的公平感知。Walker等人指出，过程控制能增加结果的公平性和可接受性[19]。如果员工感知分配不公平，可能表现出低报酬满意度。然而，如果他们相信确定薪酬的程序是公平的，也会对组织忠心，因不公平的分配结果导致的不利行为也会明显减少[20]。互动公平则更为强调了人们对程序执行过程中所受到的人际对待的敏感性，而信息传达方式同样会对员工的公平感知产生影响[21]。同时，根据群体价值模式理论，程序公平与互动公平体现出对员工的尊重，能够增加员工的团队归属感，促进对群体有利的行为[22]。因此，知识共享作为一种对群体有利的组织公民行为，程序公平与互动公平可以积极影响分配公平与知识共享之间的关系；相反地，如果在程序和人际对待上缺乏公平性，将削弱员工的分配公平感知和群体认同感，对二者之间的关系产生负面影响。综上，提出如下假设：
H4a：程序公平感对团队性绩效考核与知识共享之间的关系起到正向调节作用。
H4b：互动公平感对团队性绩效考核与知识共享之间的关系起到正向调节作用。
人际信任则为互惠信念因素，它是指一个人在涉及机会主义冒险情况下对另一个人行为值得依赖的信念，反映了个体对其它成员的互惠期望。当个体间的信任水平较高时，提供方会愿意冒一定风险，减少对同事的防御性行为，并相信对方将来会予以回报，从而更愿意给予对方有用的知识[23]。此外，信任可以降低知识共享的交易成本，从客观上促进知识共享[24]。信任对组织中知识共享的重要性为Andrews和Delahay进一步强化，他们发现信任是个体知识共享的关键因素[25]。一些实证研究也验证了人际信任对知识共享的积极影响[1]。因此，当团队的人际信任较高时，将进一步促进分配公平感对知识共享的积极影响作用；反之，会在一定程度上抑制分配公平感对知识共享的积极影响。综上，提出如下假设：
H4c：人际信任在分配公平感与知识共享之间的关系中起到正向调节作用。
根据以上分析，本研究的理论模型如图2所示。
图2 团队性绩效考核对知识共享的影响模型
2 研究设计
2.1 被试
本研究的被试来自我国9个城市73家企业的251个工作团队，共1128名团队成员参加问卷调查。对随意勾划或规律性填答、填写不完整、以及同一团队中的问卷填写完全相同的问卷予以剔除，并要求同一团队的有效问卷不得少于3份。最终得到来自234个团队的有效问卷813份，回收率为72.07％。团队类型包括营销团队(20.5％)、科研团队(19.2％)、研发团队(17.9％)、管理团队(15.8％)、服务团队(14.2％)及生产团队(8.1％)等，团队规模为4-10人。在被调查者中，48％为男性，平均年龄为34.3岁。98.3％具有大专以上学历，其中硕士或博士学历占22.8％，本科学历占43.9％。
2.2 变量测量
问卷采用Likert 7级量表对变量进行测量(1—非常不同意，7—非常同意)。
(1)团队层次变量：团队性绩效考核、任务相互依赖性、成员能力梯度及团队效能感为团队层次变量，对这些变量的测量均以团队整体为评价对象。团队性绩效考核量表是根据定义及Campion等研究中所使用的成果相互依赖性量表编制而成[11]，共3项条款。任务相互依赖性改编自Van Der Vegt等研究中的量表[16]，共6项条款。成员能力梯度则是从团队成员的专业能力、工作绩效、团队贡献、工作经验等方面进行测量，共5项条款。团队效能感量表改编自Riggs和Knight开发的量表[26]，共6项条款。
(2)个体层次变量：绩效考核公平感量表包括对分配公平感、程序公平感和互动公平感的测量，是根据Dulebohn和Ferris等人的量表编制而成[27]，每个分量表均包括6项条款。人际信任量表改编自McAllister的研究量表[28]，各采用5项条款测量情感信任与认知信任。知识共享量表则在Bock等的研究量表的基础上编制而成[29]，共6项条款。
2.3 量表质量和团队层次变量检验指标分析
首先对各量表进行CITC分析，以0.5为净化标准，删除“垃圾条款”，然后采用主成分分析和最大方差旋转对净化后的量表进行探索性因子分析。结果显示，团队层次变量中，除团队性绩效考核的条款全部保留外，任务相互依赖性、成员能力梯度及团队效能感分别剩下4、4、5项条款，解释方差比例在61.72％-76.18％之间。在个体层次变量中，删除程序公平感的第5项条款后对绩效考核公平感总量表进行探索性因子分析得到分配公平感、程序公平感和互动公平感三个因子，累计方差比例为80.81％。人际信任的10项条款均被保留，总量表由认知信任与情感信任两因子构成，累计方差比例为68.32％。知识共享有5项条款被保留，解释方差比例为66.05％。上述变量的因子载荷均大于0.6。Cronbach系数在0.785-0.890之间，表明信度都达到心理测量学要求。
由于对团队层次变量的测量是由团队成员个体多重评估的平均值得到，因此需要从组内同质性和组间差异性两个方面来论证[30]。结果表明，
指数的平均数在0.89-0.92范围内，都大于标准0.70；ICC(1)在0.11-0.26之间，都在James研究结果的范围之内(0到0.5之间)[31]，这表明各变量在各团队中有充足的内部同质性。ICC(2)则在0.75-0.87之间，都大于标准0.70，表明用个体数据的平均数作为其指标的可信度较高。在组间差异性方面，这些变量方差分析的F值都达到极其显著的水平，表明不同团队之间存在显著差异。因此，可能用团队中个体数据的算数平均值作为团队层次变量的观测值。
3 研究结果
由于涉及团队和个体变量的跨层次问题，本研究采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)进行分析，以避免传统技术在处理跨层次研究时存在的统计误差，统计工具为HLM6.05。
图3表明，团队任务相互依赖性、团队效能感对二者间的关系有加强作用，即在任务相互依赖性高、团队效能感高的团队中，团队性绩效考核与分配公平感之间关系的回归线的斜率大一些，说明随着任务相互依赖性、团队效能感的提高，团队性绩效考核对分配公平感的正向影响作用越强。此外，团队成员能力梯度会减弱团队性绩效考核与分配公平感之间的正向关系，即在团队成员能力梯度低的团队中，团队性绩效考核与分配公平感之间的关系更强。因此，上述结果支持了假设H3a、H3b、H3c。其中任务相互依赖性的调节作用最强，解释力达到18.6％，团队效能感与成员能力梯度的调节作用的解释力分另为15.4％、9.4％。
具体结果如图4所示。图4表明，程序公平感与互动公平感、人际信任对二者间关系均有加强作用。在绩效考核程序公平与互动公平高、人际信任高的团队中，分配公平感与知识共享之间关系的回归线的斜率较大，即分配公平感高的团队成员的知识共享意愿更强。因此，假设H4a、H4b、H4c得到验证。其中人际信任的调节作用最强，解释力达到17.7％，程序公平感与互动公平感的调节作用的解释力分别达到12.4％、10.5％。
4 结论与讨论
通过探讨团队性绩效考核对知识共享的影响，本文得出如下结论：
(1)团队性绩效考核能够促进成员间知识共享。这与近年来在知识管理领域中提出的概释性观点具有一致性。但值得关注的是，团队性绩效考核对知识共享的正向影响作用并不很强烈(
=0.26，p＜0.01)。可能的原因是，虽然团队性绩效考核所增强的成果相互依赖性诱使团队成员增加个人对团队的贡献以期从整体的团队绩效中获取更多利益，从而促进了团队成员的知识共享意愿，但同时也可能存在试图减少努力的搭便车或偷懒行为倾向[15]。正是这样，团队性绩效考核对知识共享积极影响的部分效应可能被团队成员的机会主义行为带来的消极效应所抵消。这也表明，有必要进一步探讨团队性绩效考核对知识共享影响过程中的作用因素，以为更有效地实施团队性绩效考核提供理论指导。
(2)分配公平感在团队性绩效考核与知识共享之间的关系中起到部分中介作用，尽管如此，它的中介效应解释了团队性绩效考核对知识共享影响总变异中的较大部分变异，因此，对分配公平感中介作用的探讨具有重要意义。同时，结果表明，团队性绩效考核对分配公平感的推动力是有限的，二者之间的回归系数仅为0.13(p＜0.01)。也正是这样，造成了团队性绩效考核对知识共享的较弱的影响作用。因此，进一步深入探讨团队性绩效考核对知识共享影响过程中的调节作用显得尤为必要。
(3)本研究支持了任务相互依赖性、成员能力梯度、团队效能感在团队性绩效考核与团队成员分配公平感之间所起的调节作用。其中任务相互依赖性与团队效能感对二者关系起到正向调节作用，即在团队任务的相互依赖程度高和成员的团队效能感高的情况下，采用团队性绩效考核能够更有效地促进成员的分配公平感。成员能力梯度则对二者关系起到负向的调节作用，较大的成员能力梯度将会削弱团队性绩效考核对分配公平感的推动力。同时，本研究也支持了程序公平、互动公平和人际信任在绩效考核分配公平与知识共享之间均起到正向调节作用，即通过加强绩效考核中的程序公平和互动公平、促进团队成员间的人际信任，可以进一步增强成员的分配公平感对知识共享的积极影响。
综上分析，该研究深入揭示了团队性绩效考核在影响知识共享过程中的“黑箱”之谜，可以为企业的管理实践提供更为具体的理论指导。在管理实践中，为有效促进团队性绩效考核对知识共享的积极效应，在实施团队性绩效考核计划时必须充分重视它与团队任务结构和成员能力结构的匹配性、团队人际信任氛围的营造、团队成员信心的激发，以及在绩效管理中的公平性。只有这样，才能更加积极有效促进团队成员知识共享的意愿和积极性，为企业创造更多的价值，帮助企业赢得竞争优势。
在目前，从团队绩效考核视角探讨对知识共享的影响是一个新的研究课题，本文所做的探索性研究仍然存在许多值得进一步完善的地方。(1)分配公平感在团队性绩效考核与知识共享之间起到部分中介作用，这说明还可能存在其它的中介变量。因此，在未来研究中，需要做进一步探索。(2)本研究构建的模型仅涉及个体和团队两个层次的变量，并没有考虑企业文化、团队性绩效考核与组织战略及组织内子系统的匹配性等组织层面的因素对二者关系可能造成的影响作用。因此，未来研究需要在模型中加入组织因素，构建更为完整全面、具有多层效应的关系模式。(3)本研究中对团队层次变量的测量都是通过团队成员个体来评估的。为避免同源偏误，希望在未来研究中能够直接收集企业的客观团队数据进行分析。