企业文化建设中管理传统的融合和再造，本文主要内容关键词为：企业文化论文,传统论文,建设中论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F279.23[文献标识码]A[文章编号]1000-5420（2003）05-0061-08
在企业管理科学化、现代化的同时，转化性地创造中华管理传统，继承、发扬和光大传统管理中具有现代意义和民族特色的部分，建设中国特色的企业文化，是管理现代化的历史任务，也是中国管理传统再造和新生的重要途径。
一
企业文化是渗透于企业组织各方面、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯，是组织的风气、风格。它能够创造良好的组织气氛和组织环境，从观念、信仰、无意识层次调动组织成员的工作积极性和忠诚心，具有其他管理手段无法取代的作用。
企业组织中的个体，都是历史的现实的个体，社会化了的个体，是承载了历史文化传统的个体。一方面，每一个员工的观念、思维方式和行为习惯都不可避免地受到传统的支配。虽然人的观念、思维方式和行为习惯会随着现实生活的经历和经验而改变，但这种改变不是断裂的，不是突发的，不是抛弃旧的、注入新的，而是连续的、渐进的、潜移默化的，是在传统支配下的自我适应和自我调整。传统借此来延续和再造自身。另一方面，企业所有的活动都要靠人来执行，靠人来完成，企业行为必然最终都要人格化。也就是说，要靠承载着传统、受传统支配的个人去进行和实现。硬性的标准、规范、流程要靠人去执行，理性的制度和管理程序要靠人去维持，即使是看似理性的分析、决策过程，也要由只有有限理性能力，常常受道德、信仰、习俗支配而不自觉的人去思考和判断。
企业文化由共同价值观念、类似思维方式、大家认可并自觉履行的行为习惯等组成。在这里，个人的价值观、思维方式、行为习惯在组织中经历了一个“化”的过程。在日常工作交往、沟通协调和非正式的接触中，人与人之间相互影响，不知不觉间发生了价值观念整合、思维方式模仿与调整、行为方式稳定化与规范化等方面的一体化过程，由此形成初级层次的企业文化，再经由主要领导的提炼，通过宣传、灌输，成员共同经历和经验的强化，便形成较为系统完善的企业文化。个人行为的感觉层次、意志层次受传统影响较大，且为企业文化制约，即使是理性层次的行为，也要受感觉层次和意志层次的文化影响。领导者的个人风格，员工的信仰和情感倾向，个人有意识无意识受传统影响和强化的过程，组织中共同的经历、经验，等等，是企业文化基本的方面。
管理过程中，一方面，管理者借助目标—手段体系和战略制定、实施、控制过程贯彻实现企业的目标追求，通过组织结构、制度规范、人员配置把单独的个人力量整合为整体力量，通过生产作业管理、信息管理、财务管理、供应链管理、市场营销等一系列手段，整合企业生产、供应、销售、服务全过程中的资金、信息、物资资源于一体。另一方面，管理者通过价值观整合、思维方式作用、行为规范约束，把企业的宗旨、追求和理念转化为员工共有的价值观念，形成有关企业发展、存在意义等方面的共识，营造和谐协调的人际关系，形成良好的组织氛围，形成个人不仅在职业规范范围内，而且在观念、态度层次自愿为实现企业目标而努力工作的激励状态。前一方面在现代企业管理中，由工业化以来现代管理科学体系内容构成；后一方面在现代管理科学体系与传统的个体个性人格、人际关系基础、管理运作机制结合、交互作用基础上形成。
传统文化、管理传统在管理过程中，主要通过企业文化实现、巩固和强化自身，延续自身的生命，其实现自身的途径主要体现在个体、群体、管理三个层次上。
1.个体层次
个体的价值观念、信仰和情感，是在长期的社会生活中形成的。人们的现实生产生活实践发生根本变化，如从农业社会到工业社会，个体的价值观念也会随之发生改变。但这种改变不是断裂性的，而是传统观念调整自身、融合新内容、重新定义自身性质的改变，是在以传统观念来理解、解释变化基础上的改变，传统仍在其中。人的信仰和情感则稳定性更强，更难以改变。从历史实证角度看，信仰适应现实世界变化，往往采取突出、强化、发扬传统信仰中某些方面的方式来实现，如新教伦理与资本主义精神的相互促进。情感与人们的现实生产生活经历相关性较强，但情感通常表现为一种不自觉的、无意识的过程，其改变也是比较缓慢的。没有社会变革对个人生产生活现状的根本触动，个体的情感是很难改变的。从1949年新中国成立起，社会政治制度的变化不可谓不大，但重血缘、重亲情、重人情的情感逻辑仍然在支配着中国人的情感世界。
2.群体层次
影响群体交往的因素可简单归结为两类：一类是岗位工作职能关系对人际关系的影响。比如，传统手工业作坊中伴随工作关系的人身依附关系，现代企业中明确的工作职能关系带来的精确、稳定、理性关系。另一类是传统的建立在身份、血缘、情感逻辑基础上的群体化纽带。由于传统的延续性，后者往往是群体交往、联结的基础性纽带，只有当现实的工作职能关系如技术革命、新型制度因素（如资本逻辑）改变了基本的利益格局和生产生活现实时，日常工作职能关系的变化才能转化为群体交往、联结纽带的更替，部分地改变人们的群体化过程和人际关系，如西方工业化初期大机器工业生产技术和资本占据统治地位后引起的人际关系变化。在日常生产生活实践没有根本变化的条件下，即使靠权力强制推行新形式，改变工作职能关系，由于缺乏应有的利益机制，缺乏新型制度因素，往往也不能改变群体交往和联结的基本纽带，传统的纽带反而会依附于新形式体现自身。中国单位体制中的两重结构，国有企业长期以来管理中的两重结构，就是证明。第二次世界大战后，进入现代化进程的部分以东方传统为背景的国家和地区，也有类似现象发生。
3.管理层次
在管理层次上，传统主要通过以往的价值系统、思维方式以及人们认可、通行的权威服从关系体现自身。价值系统以民族传统文化为基础，虽然会随时代变化，但依然是按照传统观念和思维方式去理解、解释的变化。大如中国化的马克思主义，小如许多“南橘北枳”的现象，都是明证。除非发生社会性变革，否则的话，思维方式很难改变。时至今日，社会上仍通行着诸如“合情合理”、“常回家看看”、“情为民所系”、“既要对事也要对人”等提法所表现的思维传统。权威服从关系则比较复杂，因为它包含了个性基础、人际关系纽带、价值偏好和思维方式若干层次。权威服从关系事实上是组织管理运转逻辑的集中表现，中华传统管理中的家族化管理，道德化、政治化、宗教化管理，情感化、经验化管理，以德治国，儒法互用，等等，都是其显著特征。
传统文化、传统管理通过以上三个层次，借助企业文化在企业管理中实现自身，再造和新生自身的生命。当现代管理科学体系有了现实历史基础时。传统管理通过与管理科学体系一体化再造和转化自身，实现新生；当现代管理科学体系缺乏现实基础、没有站稳脚跟时，它会通过改变管理制度体系框架的价值意义，扭曲管理作用过程的机制，以潜规则对显规则的替代，获得组织管理的支配性来转化、强化、再生自身。现实中，很多现代管理手段不是用来追求效率和效用而成为“人治”的工具，“情”战胜“理”和“法”，非正式过程支配正式过程，理性的制度化管理体系论为“执经达权”的工具，等等，都是传统管理转化、强化、发扬自身的表现。
二
企业文化建设中融合传统与现代两方面，需要具备基本的前提条件。这一基本前提条件就是经济和社会现代化过程中企业主体地位确立、资本逻辑支配、制度理性权威支配。否则，企业文化融合还会陷入传统管理吞噬现代管理科学的循环。现代管理科学的基本方面不能实现，传统的转化、继承和发扬就毫无意义，还是“新瓶装旧酒”的历史重演。
在现代管理科学的制度条件具备、现代管理科学落地生根的前提下，通过企业文化建设融合传统管理和现代管理，主要通过以下三个层面来实现。
1.制度层面
社会的政治经济体制、财产制度、意识形态等都属于制度层面，它涉及企业财产制度，生存意义，企业目标、理念，管理决策的价值体系，等等，事关企业生存和发展的合法性、合理性、意义等问题，是企业组织最具有决定性的层面。
管理现代化过程中最主要的是制度层面的变革。比如，企业由行政附属向市场经济条件下的独立经济主体的转化，企业决策权由行政权力向财产权利转移，企业遵循的运行规则由政治逻辑向市场经济规则转换。制度层面的变革，包含了市场经济发展中诸如保护私有财产、发挥资本的作用、充分发挥市场竞争作用等共性内容，也包含像建设中国特色社会主义这样需要自主取舍的内容。在后一方面，传统中优秀的文化遗产将发挥重要作用。
在制度层面上，一是市场经济环境下经济和社会现代化导致企业生存发展的外在环境发生改变，企业成为独立的经济主体；二是在资本逻辑支配下，追求效率效用，谋求生存和发展导致企业生存发展模式变革。在这两方面作用下，企业基本价值观，企业生命循环、生存发展基本观念也随之更新和改变。由半行政机构附属、半企业状态转变为真正的企业；由社会化组织体系中以“单位”形式表现的国有企业和国家之间“父子关系”体系中主要体现为行政、政治约束的企业生命循环、生存发展逻辑，更新和转变为市场经济条件下在资本逻辑支配下依靠向社会提供产品和服务，谋求生存、发展，主要体现为市场机制约束、资本逻辑制约的生命循环、生存发展模式。
这种更新和转变看起来像是老生常谈，但却是国有企业新生的根本条件。实现了这种根本性转变，企业生存的制度条件和国有企业追求的基本目标会发生根本变化。相应地，企业观念层次有关企业生存的基础、企业为谁而存在、企业追求什么、企业主要依靠什么才能生存、延续和发展等一系列基本价值观才能更新，才能转变为市场经济条件下现代企业的一般价值体系，现代管理科学体系在实现企业追求和价值中的重要价值地位才能突显出来，企业文化中最基本的现代企业价值观念才能树立起来。在此基础上，才谈得上如何转化、继承和发扬传统管理中适合现代化要求的价值观念，中华管理传统中“天人合一”的发展观，和谐论的管理观，“家”“国”观念，民族图强对企业组织和个人的感召意义，才有转化、继承和发扬的价值。
伴随着这一过程，相应地，关于资本逻辑的观念，关于技术理性、制度理性的观念，关于管理科学作用的观念，就能逐步树立起来。因为它不仅是作为价值观念通过宣传和倡导而存在，同时也是企业日常经营发展过程中现实的经验和体验。有了现实基础，有了企业全体员工的共同经历印证，采用、贯彻、推行现代管理科学体系就变成了企业实实在在的需要。
现代管理科学所体现的效率、效用、科学、理性等目标追求，市场经济体制所强调的关于财产、个人自由、企业生存发展与社会经济的关系等方面的价值观念，中国传统文化中“天人合一”、“唯人则天”的发展观，和谐论的管理观，“家”“国”观念，等等，这几个方面融会在一起，构成制度层面企业文化价值观整合的基本内容。然后，具体、个别企业结合自身的生存环境特点，特殊的生存和发展经验，主要管理者的追求和偏好，大部分员工认同的观念，形成自己独特的文化价值体系。
2.管理层面
管理层面的主要职能是：协调与实现企业战略有关的企业外部市场环境、任务环境之间的关系；运用企业资源和力量实现企业发展战略；在技术层面和制度层面之间进行协调、融通。管理层面主要涉及与效率、效用有关的技术问题、业务问题，其中包括部分体现制度制约、影响、渗透作用的内容，如财产制度、意识形态等。管理层面未来将形成以现代管理科学内容为基础和主干，根据中国情况有所取舍和创新，同时结合制度层面要求的格局。管理层面企业文化融合的首要任务是，全面采用现代管理科学体系，实现管理科学化、理性化。相应地，理性精神，制度理性信念，竞争观念，创新精神，对知识、人才的尊重和重视的观念，应该成为管理融合中企业文化的重要组成部分。
在此基础上，管理层面企业文化融合中有价值、有意义的传统因素主要包括：（1）不走极端、不偏离基本人文精神的和谐管理观。重和谐的管理观可以弥补调整和修正西方科学技术万能、偏重效用而忽略协调发展的缺失。（2）服务社会、“以义生利”的赢利和发展观念。把企业发展和社会发展统一起来，可以避免西方曾经出现的为了企业赢利，破坏自然、浪费资源、以人为工具的偏颇和极端。（3）“融情于礼”、重情感纽带的人际关系、人际交往准则。在严格管理制度、维护制度严肃性的同时，发挥传统的重情感、“融情于礼”的交往沟通和人际协调长处，在“硬”的管理和“软”的融通之间把握平衡，弥补、调和简单枯燥业务操作和硬性管理造成的人格伤害和偏离。（4）身教和言传相结合、“修己安人”的领导方式。人际道德传统导致中国人重视领导人“言”和“行”一致。领导人自己做出榜样和表率，发扬“修己安人”传统，对促进现代管理科学体系尽快得到贯彻和落实，具有重要意义。
3.执行操作层面
执行操作层面是与企业生产经营具体操作性行为相关的层面。管理融合过程中，技术层面最重要的职能是全面贯彻科学合理的技术标准、规范、流程，是讲究效率、实现管理的科学化。随着财产逻辑、资本逻辑作用的逐步加强，受利润动机驱使，迫于外部竞争对企业提高效率的压力，企业管理中必然掀起一个主要着眼于执行操作科学化的高潮。执行操作层面将主要以现代管理科学中基础管理内容为主，传统管理中值得借鉴的因素不多。从企业文化融合意义上分析，这一过程会直接改变生产经营中人的行为，会引发个人思维方式、行为、情感等一系列因素的变化。唯物史观强调的物质资料生产方式的决定性作用主要通过这种途径实现。我们一再强调的人们的生产生活实践的变化指的也是这种改变。
技术理性要靠严格的、日复一日的技术操作去体会和感觉；制度理性要通过一而再、再而三地受到规则制裁和强化来体味和领悟。只有如此，作为企业文化承载者的“人”的行为、观念、人际关系结构才能现代化，与执行操作有关的个人“技艺”才能变成专业化技术，狭隘保守的农民禀性才能变成产业工人的团结、守纪，分工、专业化概念才能替代“大而全”、“小而全”，知识、专家才比帮派、背景更有价值。
个体层次最难以改变的是基于宗教感情、终极关怀的情感结构。中国不存在类似西方的宗教和类似西方的宗教情感，充其量也只是“天地君亲师”。中国人的精神寄托和情感依托，是在现世的、人际的、日常生活的家国、家园理想中。历史上的“修身齐家治国平天下”、“光宗耀祖”、“四世同堂”、“尽忠尽孝”，现时代的“抗美援朝，保家卫国”、“常回家看看”，几乎普遍的子女情结现象，俯拾皆是。因此，在企业文化建设中，应该给中国人的情感找一个安顿的居所，营造一个可以作为情感依托的现代企业的“家”。
三
在实现管理现代化的同时，融合中华管理传统，建设成功、优秀的企业文化，主要应从以下几个基本的、共同的环节和方面着手。
1.整合了传统“天人合一”观和和谐观的现代企业价值观
整合了传统和现代的企业价值观，一方面要反映现代社会经济观念、科学理性观念的一般要求，另一方面又要充分吸取优秀的文化传统，与民族传统的、在现代社会仍有激励、鼓舞作用的因素结合在一起。没有现代因素无法反映当代企业生存发展的现实，无法与企业的生存体验结合起来；而传统是一个民族宝贵经验的结晶，它能够从深层次发挥激励和鼓舞作用。只有把两方面结合起来，才有利于充分发挥企业文化中价值观念的作用。
进入21世纪新的发展阶段，中国传统的“天人合一”思想更适合未来发展的需要。在发展经济、追求高效率、高速成长的同时，树立起人与自然、人与社会、企业与环境共生共存的观念，认识到无节度滥用科技手段的危害，是非常必要的。不仅仅在科学技术的采用上，在现代管理科学运用于对现实的人的管理过程中，“天人合一”观念同样具有重要意义。在技术理性、功利理性和物竞天择、自由竞争观念的支配下，西方企业管理经历了一个无视人的价值、无视企业的社会性、以人为纯粹工具的发展过程。在此意义上，“天人合一”、“唯人则天”的思想，应该成为企业管理的基本价值追求。
儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家，”在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
这种和谐观在历史实践中很多时候表现为“中庸之道”。“中庸之道”有积极的一面，也有消极的一面。管理行为上力求避免“过”和“不及”，保持中和、适度、协调、平衡，达到《中庸》所说的“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”，这当然是一种理想的状态。但是，自给自足的自然经济，注重身份人伦的家族制度，历代中央集权体制的政治高压，也形成了中国人因循守旧、但求无过、少走极端和不敢冒险的行为特征。
随着市场经济发展程度的日益加深，未来中国在企业管理过程中不可避免地会出现类似西方的倾向。改革开放以来此类现象已经不是个别或偶然。从革除中国传统“中庸之道”弊端的意义上讲，管理融合过程中需要这样一个阶段。这是非常必要的，不这样无以迫使中国人抛弃历史包袱，培养创新和变革精神。在此，我们关心的是，在未来市场经济环境下，在主要追求效率和效用的管理过程中，能否避免或尽可能减轻西方曾经出现过的偏颇和过失？能否在充分肯定效率和效用价值的同时，给协调、和谐以适当的地位？中国传统管理重和谐的观念在这方面有一定价值，应发挥应有的作用。中国传统管理中的人文精神和现代管理科学的科学精神二者之间，有互补的必要性和可能性。
现实中成功的企业，往往都是吸收、融合了东西方管理中有价值的成分，形成了自身独特价值观的企业。比如，西安杨森奉行“顾客第一，员工第二，社会第三，股东第四”的信条，把“忠实于科学，献身于健康”、致力于提高中国人民的健康水平作为企业的宗旨，将“市场导向，客户至上”作为企业的经营理念。海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔的发展目标。
2.作为矫正“人治”传统弊端的制度权威的确立
牢固树立制度规范的权威，是传统管理与现代管理融合意义上企业文化建设的重要任务。大生产条件下，没有制度，即使人们有共同的价值取向和对组织目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致，制度再严密也不可能凡事都规定到，因此，在树立制度权威的同时，还要花大力气树立遵守制度规范、尊重制度规范的价值观念。特别是中国有深厚的“人治”传统，有“权变”传统，有史以来没有树立起形式化、制度化理性的权威，制度和规则在现实中常常被“具体情况具体分析”，被变通，流于形式和摆设，这使得树立制度理性的权威显得尤其重要。
一般而言，当企业倡导的文化优秀且员工认同度较高时，企业的制度成本比较低；当企业倡导的文化适应性差且员工认同度较低时，企业则要花费较高的制度成本。制度是外在约束手段，在制度文化未形成、未树立起来的阶段，没有监督就可能出现“越轨”行为，制度规范会被“突破”或“破坏”。制度文化形成和树立起来后，人们自觉遵守制度规范要求，管理成本就会大为降低，尤其当超越制度的文化形成后，管理成本会更低。文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门手段，既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。
要把技术理性、制度理性的价值观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识和行动，制度是最好的载体之一。人们认同一种新观念、新文化可能需要经过较长时间，而把企业极力推行的观念和文化体现在制度中，借助制度的反复强化作用影响观念，则可以加速这种认同过程。当制度内涵被员工接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。
常有人怀疑中国现阶段树立制度理性权威的可能性，笔者认为高考制度和交通规则是两种有说服力的现象。一种制度要求，当人们普遍认识到其重要性、并且大多数人树立起维护制度规范的信念的时候，制度规范的权威就可以树立起来，相应的制度文化就可以发挥作用。近年来，中国高考录取过程中营私舞弊的空间越来越小，交通规则被遵守和维护的范围越来越大，就是现实的证明。
3.“修己安人”传统下管理者个人的身体力行
管理者个人的身体力行，是企业文化建设的一个重要因素。因为主要管理者是企业文化的创造者、倡导者、主要推行者，主要管理者自己是否坚信不移至关重要。很难想像企业主要管理者自己不相信的东西能够转化为成功的企业文化。有了坚定不移的信念，身体力行是自然而然的事。企业文化形成过程中，管理者个人在其中具有明显的导向、制约、影响作用。很多组织中，管理者个人的观念和是非偏好直接制约和影响组织中通行的惯例、思维方式和风气。特别是经由个人创业而发展起来的企业，由杰出企业家支配和控制的企业，这一特点尤其明显。
孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，自己成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现代意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。新中国成立以来，靠这样的管理方式，人们为了民族利益牺牲自身利益，为了长远利益牺牲眼前利益，达到了许多靠纯粹外在规范力量难以达到的目标。从抗美援朝到大庆油田，从抗击洪灾到防治非典，不能说上述管理方式没有现代意义。
管理者身体力行有其客观基础。许多成功企业的企业文化大都来自于管理者创业过程中的经历、经验和教训，是经过了亲身体验并反复印证的信念和看法，管理者在日常的工作中倡导和推行这些观念有其必然性。管理者的身体力行同时又是贯彻、推行企业文化过程中“化”的重要手段。企业文化的价值观念和思维方式，除了作为企业宗旨、追求的目标、办事的依据和准则去强化、贯彻执行外，其中共同的经历和体验具有重要意义。外在的规范要求只有和个人的现实经验联系起来，才能转化为个人真正的观念和行为。没有来自生产生活经验的验证，其他手段的效果往往是有限的。管理者率领员工身历亲为的说服力和感化作用是显而易见的。
4.“家”“国”背景下情感融通手段的有效运用
以情感心理作为出发点，以亲子之爱、兄弟之爱等亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引申到政治，引申到宗教，是中国传统“情理交融”的思维和管理特征。这种家族化、情感化的作用机制形成中国人环境中的亲和力与亲情网。亲和力是一种难得的力量，亲情网也是一种难得的人员网络。家族企业创业阶段的成就很大程度上靠的就是亲和力和亲情网。它不只是由理性去控制、引导、支配感性，也不是任由感性泛滥，而是“理”中有“情”，“情”中有“理”，合情合理，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。
如何使亲情网、情感纽带在现代企业管理中发挥作用，纳入企业文化的框架中，在追求效率、效用的过程中发挥其作用，为个人的情感寄托提供精神家园，是非常值得重视的问题。亲情网、情理交融造成的亲缘关系、思维方式和管理传统，至今在中国人的日常行为和管理中起着不可低估的作用。华人企业重人情，已为很多海外华人企业和改革开放以来许多家族企业的实践所证实。“晓之以理，动之以情”是我们管理中常用的手段，人际关系中同事、同乡、同学、老战友、老部下起着重要作用，也是不争的事实。这是一种客观的存在，我们只能正视它，设法改造和转换它，而无法完全加以抛弃。但若不加以控制，不加以节制，这种情理交融的思维方式和管理传统也有危害。亲缘关系、情感逻辑往往忽视制度和规则的制约，出现行为上的随意性和涣散性，以“情”代“理”，以“情”代“法”，破坏制度理性的权威。当管理过程中出现问题和矛盾时，往往不是从科学、理性、是非角度考虑问题，而被看做是关系问题，转化成“势力”对比、亲情性矛盾。一团和气，不讲原则，不计较得失的泛亲情、泛情感关系，就可能变成有意的计量和斤斤计较，变成势力团伙关系的破坏和重组，导致团体凝聚力迅速降低，离散的可能性迅速增加。更为严重的是，无规则或者只有表面上的规则，单靠是否“自己人”、是否“听话”、是否符合所在团伙的利益、是否有利于维护自己的权威去看待问题、处理问题，只能导致潜规则横行，而使制度和管理体系成为纯粹的形式。
中国传统文化中的“情理交融”有深厚的日常生活基础，关系到信仰和感情寄托，不可能因管理方式的改变而彻底改变。尊老爱幼，赡养父母，重人情面子，为子女无私付出，仍然是中国人行为的重要特征。在管理现代化后，即使按技术和职业规范约束行为，按现代社会公共道德理性规范而生存和生活，也依然有各种情感渗透、影响于其中。非正式组织中，非正式的接触和交往中，情感仍然会发挥作用。
如何既能避免上述弊端，又能充分利用这一份历史遗产，充分发挥“情理交融”在现代管理中的凝聚和激励作用，是企业文化建设的一个重要课题。显然，首要的仍然是严格管理制度规范。没有严格的管理制度规范，就会重蹈传统管理和家族企业管理的覆辙，企业文化融合的管理科学化一面就无法实现，传统也就谈不上新生和转化。所以，基本的途径是使亲和力、亲情网、情理交融传统与科学管理相结合，让亲和力、亲情网、情理交融建立在现代科学管理基础上，在严格管理规范和制度框架中发挥融通、软化、弥补作用，增进组织成员彼此间的了解、信任，促进共识，提高凝聚力和忠诚度。
5.注重“化”的过程
不论什么样的企业文化，都要通过“化”的过程变成大家共有的文化，才能发挥作用。企业文化不是自然生成的，其作用的充分发挥有待于精心的培育和长期建设。共同价值观的形成和共有，要经历渗透、传承的过程，才能成为企业文化的核心。思维方式除了价值观的直接作用外，在企业中，人们日常工作、生活中的接触和交往也会导致人与人之间思维方式相互影响。行为规范的共有和传承，则主要依靠日常的相互作用过程。
总体上说来，企业文化的渗透和传承及其共有化的过程主要包括：第一，通过管理过程渗透和影响。文化的基本精神和具体实行的管理制度之间，要保持内在一致性，否则，力量会相互抵消。在两者具有一致性的条件下，管理过程可以强化文化观念的基本精神，文化的基本精神也有助于管理制度、规范得以真正贯彻执行。所以，企业文化要体现到具体的管理体系框架中去，促进管理科学化的实现。在利用规章制度约束职工行为、推行科学管理的同时，要注意发挥各种非正式规范的软约束作用，注意文化因素的渗透和影响。第二，将企业文化体现到共同的、具体的行动当中去。仅仅观念层次的东西作用有限，必须与个人的工作、生活体验结合起来。如果不是大部分成员都参与的经历和深刻体验，就很难建立观念和经验的相互印证，企业文化就很难在深层次扎根。第三，企业文化要强调共有的象征。具体的榜样、楷模、个人品格或者是传奇故事均可。这是凝聚人心的必要手段。象征往往是空泛的，必须具象化到某一对象物身上，对企业而言就是企业的“英雄人物”。英雄人物不在于地位高低，关键是其象征意义。英雄人物往往是企业的创业者，和企业的传奇故事联系在一起。大庆的王铁人，百货大楼的张秉贵，通用的韦尔奇，都属此类。第四，加强礼仪建设，促进企业文化的习俗化。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化，成为每个职工的自然要求和自觉行动。
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