绩效工资改革给中小学校长带来的挑战，本文主要内容关键词为：中小学论文,绩效论文,校长论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效工资政策出台的目的是保障、提高教师工作待遇和职业吸引力，调动教师的工作积极性，从而提高教育教学质量。教师绩效考核的权力下放到各个学校后，校长作为绩效考核制度的具体执行者，也面临着新的压力和挑战，对中小学校长的素质和管理能力提出了更高的要求。深入分析这些压力和挑战，有助于理解绩效工资改革过程中出现的各种问题，从而为推进此项工作提出合理建议。
一、绩效工资改革对中小学校长职能和角色的挑战
首先，在绩效工资改革过程中，中小学校长必须履行转变教师传统薪酬观念的职责，扮演好政策引领者和解读者的角色。
绩效工资制度不仅是促进教师个体专业发展的工具，更是生成一种凝聚着组织的共享哲学、思想观、价值观、信仰、期待、态度和规范的组织文化。这种组织文化就是打破“吃大锅饭”的平均主义，坚持多劳多得、效率优先的原则，最大限度地调动教师工作的积极性。由于受计划经济的影响，学校教师的竞争意识比较淡薄，工作积极主动性不高，认为干多干少一个样，而绩效工资制度的推行，会对教师传统的思想观念造成冲击，这也是某些学校教师对绩效工资持反对态度的原因之一。绩效工资制度要想得以确立并成功推行，就要使广大教师从内心深处认可这种制度，形成优绩优酬的组织文化。这种组织文化的形成，需要中小学校长成为绩效工资政策的引领者，帮助本校教师学习、领会绩效工资的意义和措施，理解教师们的利益诉求，使本校教师成为绩效工资制度的信奉者、支持者。
其次，制定绩效工资方案的职责下放到学校层面，校长成为了利益再分配的组织者和矛盾冲突的焦点，这种职责的转变也使中小学校长面临着巨大压力。工资待遇事关每个教师的切身利益，作为这块蛋糕的切割者处理好各种各样的利益诉求、平衡各方心态实属不易。在改革中，中小学校长不能仅将自己视为政策的制定者、管理者，而要在绩效工资改革中扮演协调者、倾听者的角色，具备智慧和耐心，勇于承担责任。
二、绩效工资改革对中小学校长知识结构的挑战
知识结构是一个组织的领导所拥有的知识体系和框架，是决定领导能否适应岗位需求的主要条件之一。在斯皮策和卡勒斯构建的领导胜任力模型中，都把知识结构作为组织领导能否胜任的标准。
教师的绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的，一套客观公正的考核体系是体现评价公信力和保障合理分配的关键，因此绩效考核体系的建立就成为中小学校长的首要目标。绩效考核和薪酬设计是现代人力资源管理重要的组成部分，具有很强的专业性和操作性，中小学校长的知识结构在绩效考核制度的设计上面临着挑战。
中小学校长大都是从教学经验丰富、具有较多实践管理经验的优秀教师中遴选出来的，是教育教学的能手和学科带头人，为学校的发展做出了很大的贡献。然而，随着现代学校管理理论的发展和学校面临环境的不断变化，学校越来越需要专业化的、具备多种学科知识和技能的校长。
三、绩效工资改革对中小学校长办学理念的挑战
对于教师而言，考核标准不同，价值导向也不同。由于绩效工资作为一种物质激励手段具有很强的导向作用，无论以什么样的指标来考核绩效，都会造成过分关注某一指标的情形，而教育活动具有复杂性、整体性、连续性，几个被“明码标价”的考核指标有误导校长办学理念的危险。
当下，我国中小学正在大力推行素质教育，而绩效工资改革可能会加大落实素质教育的难度。《中小学管理》杂志对来自山东、浙江、湖北等地方的局长就绩效工资政策进行访谈时提到了这个问题。教师教书育人的工作很难以量化的形式来评价，因此如何就教师的教学进行公正的量化或者质性评价，是否把升学率和考试成绩考虑进去及如何考虑的问题，是局长们关心的一个问题。
教师绩效考核的内容涉及师德、教育教学和班主任工作等方面的业绩，要全面衡量教师这方面任务目标的达成是有相当难度的，因此不能排除学校在具体操作时为了简化过程和节约成本，只将其中易于评价的部分目标纳入到考核之中。当部分目标成为绩效考核的标准，教师的工作重点必然会转移到能够得到评估和奖励的那部分目标上去。升学率、学生考试分数与排名、学生参与竞赛的获奖率，这些可量化的工作实绩不可避免地成为绩效考核的重要参考指标。虽然教育部明文规定“不得把升学率作为考核指标”，但是对于有着升学压力的中学而言，长期将升学率与教师收入挂钩的操作惯性难以消除。长此以往，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向狭隘与浮躁。
四、绩效工资改革对中小学校长管理方式的挑战
由谁来评定绩效，这是绩效工资制能否得到有效实施的关键所在。相比于上文提到的绩效的标准是什么，中小学校长应更加注重学校管理方式的转变，更要看重本校中有无民主管理、决策的制度与程序。简单地说，在绩效工资的评价中，应在考核标准的设定、考核活动的执行、评价的周期以及评价结果的使用上，建立教师委员会、家长委员会，充分听取意见，民主决策。
现代管理强调科学和民主的理念，尤其在中小学校更应该创造民主管理的育人环境。中小学校长在学校的民主制度建设中肩负着重要的责任，实践证明，民主型的校长更能够获得广大教师的认可，从而增强组织的凝聚力，调动教师的积极性，更好地实现学校目标。绩效工资改革事关教师的切身利益，而且一校一策，没有统一的考核标准，这就要求中小学校长要广泛发动教师参与绩效考核制度的制定中，增加政策实施的透明度，群策群力，提高教师对绩效考核的认可程度。
考核不仅是工资发放的依据，更是改进教师工作的依据。绩效工资考核区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制，注重及时反馈考评结果，使教师由原来完全被动的角色变成一个主动参与的角色，引起教师心灵上的共鸣。因此，建立健全的反馈机制，能使教师及时了解自己的长处和不足，调整专业知识结构、提高专业技能，获得专业的长足发展。
五、绩效工资改革的效果对中小学校长影响力的挑战
绩效工资改革能否达到调动教师工作积极性的目的也是中小学校长面临的一大挑战。21世纪教育研究院与社会科学文献出版社在北京联合发布了《教育蓝皮书：中国教育发展报告(2010)》。蓝皮书指出“政策实施前，超过一半教师认为，教师工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31％。”蓝皮书表明，政策实施前，态度不明的教师不少，但实施后态度不明的人大量减少，而认为“没什么变化”的人却大量上升，由此前21.02％上升为62.34％。这一结果得到了顺义区某中学校长的证实，她认为实施绩效工资后，学校教师的工作积极性并没有显著提高。
在美国进行的丹佛教师调查认为绩效工资没有起到激励作用的原因是：首先，教师认为他们已经尽最大努力，花费很长时间去工作了。第二，即使不是那样，这么少量的钱也不足以起到多大的激励作用。一个教师在接受采访时说：“钱不是一种激励，而是一种伤害。教学是我自己的选择，我做得很好。”物质激励并不完全适用于所有教师，比如，金钱虽对年轻教师更重要，而富有经验的教师则更看重工作条件和一个适宜的教学环境。
应该说，绩效工资改革不是调动教师积极性的唯一手段，也不是扩大中小学校长影响力的根本途径。学校，从本质上说还不同于企业组织，它首先是个育人的场所，教师的工作热情很大一部分来自于对教育工作的热爱，对学生的热爱。因此，绩效工资改革不可能完全发挥激励教师的效力，只有坚持以人为本的学校管理理念，尊重教师、关怀教师才能不断提高中小学校长的非权力影响力，从而成为一个魅力型领导。
综上所述，绩效工资改革对北京中小学校长的职能角色、知识结构、办学理念、管理方式和影响力都带来了一定程度的挑战，给中小学校长提出了更高的素质要求。中小学校长应该以绩效工资改革为契机，通过各种途径的专业培训和进修计划，努力提高自己的管理水平和领导能力，努力把学校工作提高到一个新的水平。