灵活工时制在我国应逐步推行，本文主要内容关键词为：工时论文,在我国论文,灵活论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
灵活工时制，在西方国家已实行多年，它对于扩大就业岗位，缓解就业压力，满足社会多方面的需求起到了积极作用。目前我国面临着就业压力，这种就业制度在我国也应当逐步推行。
灵活工时制在西方国家的产生和发展
灵活工时制是相对于常规工作时间设置而言的一种能够对工作时间进行灵活安排的工时制度。它产生于本世纪六、七十年代的西方国家，当时在频繁经济危机的冲击下，这些国家的供求关系很不稳定，社会总需求时而扩张时而收缩，厂商对劳动力的需求也经常变幻不定，这就要求劳动力市场上的劳动力供给能够在数量上更加灵活，价格上更加低廉。在这种情况下，厂商注意到如果能够打破常规工时制度，根据劳动力需求量的变化对职工的工作时间灵活安排，就不仅能够减少对职工的福利支出和失业保险支出，而且能够为富余职工创造出新的就业岗位，从而达到降低生产成本，提高生产效率，缓解社会就业压力的目的。于是，他们就在常规工时制的基础上设置出了灵活工时制。
灵活工时制一产生，就适应了当时社会多方面的要求。首先，它适应了产业结构调整的要求。因为在西方国家的产业结构调整中，第三产业的发展相当迅速，而第三产业中的大部分行业对从业人员的数量要求、工作时间要求都比较灵活，这就为刚刚诞生的灵活工时制开辟了新的发展空间，使它由经济波动中的临时性对策发展为新兴产业中的一项稳定性制度。其次，它适应了技术进步的要求。因为在现代社会，科学技术的发展日新月异，员工必须在工作中有专门的时间接受再教育、再培训，以不断更新自己的知识结构，适应技术进步的要求。而这种专门时间的辟出，就要求员工能够灵活安排自己的工作时间，这就从另一个侧面要求着灵活工时制的建立与发展。再次，它适应了劳动力构成变化的要求。近些年来，在西方国家的劳动力构成中，妇女和老年人所占的比例越来越高。适应他们在性别、年龄、身体状况和收入期望等方面的实际，采用较为灵活的非全日工作时制，正好能够满足他们的工作需求。最后，它适应了人们提高生活质量的要求。在西方国家，随着生活水平的不断提高，人们的劳动观念发生了很大变化，越来越重视闲暇时间，渴望过丰富多采的生活。这也要求他们能够打破常规工时制，发展较为灵活的工时制度，自由支配自己的工作时间。
经过长期的发展，目前灵活工时制在西方国家存在着多种多样的形式。丹麦从1974年开始实行工作分享制(Job Sharing)，即由两个人共同做一份工作，他们可以根据各自的情况灵活安排工作时间，可以分上下午工作，也可以分日、分周、分月甚至分年工作。这样对于个人来说，虽然挣的只是原来一半的工资，但却享受了原来两倍的休闲；对于企业来说，不但拥有了两个精力充沛的职工，而且创造出了大量新的就业机会。这种工时制在美国更为普及，为目前74%的企业所采用。荷兰从1977年就在15%的劳动人口中实行部分工时制(Part-time)，即员工在同一工作岗位上每周的工作时间不超过32小时，此外的所有时间都可自由支配。到了八十年代初，荷兰政府为缓冲失业率上升的趋势，又进一步推行部分工时制，到如今已有36%的劳动人口采用这种工时制度，至少为荷兰创造了20万个就业机会。除此之外，目前在西方国家盛行的灵活工时制形式还有：(1)弹性工时制(Flexible Work Hour)，即公司把员工的工作时间分成核心时间和边缘时间两个部分，在核心时间员工必须在岗，保持高效率的工作，在边缘时间员工可以根据自己的情况，或者继续工作，或者自由支配。(2)压缩工作周制(Compressed Work Weeks)，即减少每周的工作天数，但不减少总的工作时数，如每周工作40小时，可以通过5天8小时工时制，或者4天10小时工时制，甚至3天12小时工时制来实现，这样就使员工能在紧张的工作之后有更多的闲暇时间自由支配。(3)随叫随到制(On-call)，即员工可以根据客户或公司的要求，随叫随到，随时工作，这种工时制度一方面方便了客户，另一方面也创造了大量新的就业机会。(4)计时工制(Timework)，即每小时报酬固定，完全按工作时间支付工资。这种工作形式通常时间比较短，内容比较简单，当工作量大时可以增加计时工数，工作量小时则相应减少，这样既能提高工作效率，又能降低人力成本，满足雇主和计时工双方的需要。
灵活工时制在我国推行的必要性
灵活工时制作为一种就业形式，虽说在我国实际生活中早已存在，但远还没有形成一种制度。在当前妥善解决国有企业下岗职工基本生活保障和再就业问题的关键时刻，大力推行灵活工时制，使之逐渐制度化，必将从多个方面给我国社会生活带来积极影响。
首先，灵活工时制可以提高工作效率，增加新的就业岗位。当前造成我国国有企业困难的重要原因之一就是冗员过多，人浮于事，工作效率低下。据国家科委对十几个中心城市的上千家国有工商业企业的抽样调查表明，我国每个职工平均每周有效工时的上限为28小时，按目前每周5天40工时计算，每周约有12小时，即30%左右的无效工时。具体到每个单位，这30%的无效工时并不是平摊到每个人的，而往往是有的人超额工作，负担极重，有的人极不饱和工作，无事可做。在这样的情况下，如果能够适当地引入某种形式的灵活工时制，对于超额工作的人，可以使他们更加灵活地安排工作与休息，享受更多的闲暇时间，以充沛的精力从事高效率的工作；对于极不饱和工作的人，可以通过减少他们的总工时数，把无效工时降到最低点，从而提高有效工时率，提高整体工作效率。这样做的结果，一方面可以使每个就业者的工作时间缩短，另一方面可以腾出一部分就业岗位，供暂时不能就业者选择就业。据估算，由此在我国城镇目前至少能够增加10%的就业岗位，从而解决几百万甚至上千万下岗职工的再就业问题。这不能不说是一个大的思路。
其次，灵活工时制可以促进第三产业的发展，拓展出新的就业渠道。实施灵活工时制，企业的生产效率提高以后，员工的生产性活动时间势必减少，相应地消费性活动时间和发展性生活时间就会增加，整个社会消费需求和消费结构也会发生变化。这样就对第三产业，特别是商业、饮食业、旅游业、家庭和社区服务业等的发展提出了更高要求，要求这些行业能够有大的发展，以满足增加和变化了的社会需求。这样，第三产业就会成为新的经济增长点，一些新的行业和职业就会应运而生，新的就业渠道就被会拓展出来，大批剩余社会劳动力就有了新的出路，下岗职工的再就业问题也就找到了新的解决途径。
再次，灵活工时制可以为劳动者提高自身素质，缓解就业和再就业的社会压力创造条件。劳动者素质的高低，直接决定着劳动者就业的范围和程度。当前我国劳动者的素质整体上还是偏低的，从国家统计局的调查结果看，在下岗职工中，初中文化程度的占56.8%，小学及以下文化程度的占13.8%，二者之和超过70%。这就说明，文化程度偏低是造成这些职工下岗的重要原因之一。与此同时，许多在岗职工也越来越认识到素质问题的重要性，他们渴望能在保持一定收入水平的同时，通过专门学习提高自己的知识技能和文化素质。但常规的工作时间设置不能给他们提供这样的条件，这就直接影响到劳动力本身的生产和再生产。如果这时引入灵活工时制，则劳动者一方面可以在灵活时间内完成工作，取得收入；另一方面也可以有较宽余的时间接受再教育，并且加强对子女的培养教育。由此可见，灵活工时制是有利于提高劳动者素质的，而劳动者素质的提高又意味着劳动者的职业构成可以由简单劳动为主向复杂劳动为主转化，这样实际上就拓宽了劳动者的就业范围，缓解了社会就业和再就业的压力，对于解决技术性失业和结构性失业都有着重大意义。
最后，灵活工时制可以缓和劳动者工作与家庭的矛盾，提高劳动者的生活质量。在我国，绝大多数劳动者都面临着工作与家庭的双重压力。特别是对于女性劳动者来说，她们跻身于国家建设的各个领域，从事着与男子毫无区别的常规性全日制工作，这样的就业方式就大大增加了女性作为妻子、母亲的家庭角色和作为员工的社会角色之间的矛盾，经常导致女性角色紧张，其结果往往是劳累过渡，苦不堪言，因此而中年早衰、体弱多病者也大有人在。如果我们能象西方国家那样，针对女性育儿、做家务的特点，对妇女的就业形式在时间、收入等方面灵活设置，即在我国推行灵活工时制，就可以在很大程度上缓解她们的角色矛盾，既有利于她们正确处理家庭与工作的关系，又有利于她们保证身心的健康发展。除此之外，灵活工时制对于已婚男子来说，也可以使他们有更多时间来分担家务，从而减轻妻子的压力，促进家庭关系的和谐。
灵活工时制在我国推行所必须解决的几个问题
当前在我国推行灵活工时制，肯定会带来多方面的积极效果，但也不可避免地会产生一些的问题。只有仔细研究并认真解决这些问题，灵活工时制才能得以顺利推行。
第一，解放思想，更新观念，克服对于灵活工时制的一系列模糊认识。灵活工时制作为一种全新的工作制度引入我国，人们可能会对它产生各种模糊认识。对于思想观念上的这些模糊认识，我们必须通过耐心细致的思想教育工作予以澄清。我们要大力宣传党和政府的有关方针政策，引导下岗职工转变就业观念，使他们认识到在国家政策、法律允许的范围内，以何种形式从事何种工作都是光荣的，都没有高低贵贱之分，由此促使他们主动接受灵活工时制工作。对于在妇女解放上存在疑议的人，要使他们认识到男女平等并不是体现在工作时间、工作任务、工作繁简等方面的完全一致，而是体现在男女都能根据各自在社会中的责任、能力、体力等获得与己相应的工作岗位，妇女在家庭、社会中承担的责任要比男子重得多，面对诸多压力大多数中国职业妇女是希望能对工作时间进行灵活安排的。根据1997年全国总工会对7507名职工进行的就业方式调查显示，52%的人认为现阶段应该根据女性特点，在全日制外开辟非全日制的临时工、小时工、弹性工等多种形式的女性就业方式；而其余48%不赞成的，主要是认为只让女性采用灵活工时制而男性不采用，就是男女不平等，希望男性也能同样采用。这样看来，当前在一部分妇女中实行灵活工时制，不但能减轻她们的负担，有利于她们身心健康，而且也符合她们的愿望，并没有使她们成为围着男人和锅台转的家庭妇女。所以说，这非但不是妇女解放的倒退，而是社会进步的一种表现。
第二，积极推进政策法规建设，为灵活工时制的实施创造条件。实施灵活工时制，是我国劳动就业制度的一项重大改革，必须有相应的政策法规作为保障。而当前我国这方面的政策法规很不健全，有的还存在着重大缺陷，根本就不能适应灵活工时制形式多样、内容复杂、涉及范围广泛的特点。这就要求我们必须对现行的政策法规进行调整，在出台各项改革措施时，都要充分考虑到灵活工时制工的特殊情况，切实保障他们的合法权益。比如在当前的城镇住房制度改革中、灵活工时制工如果要象常规工时制工一样，想通过银行贷款或分期付款的方式购买住房，肯定会因为其收入水平偏低、收入来源不稳定而遇到麻烦。这时就需要国家制定出特殊的政策来，或者允许他们继续租房，或者给他们提供特殊购房补贴，从而保障他们的利益在改革中不受损害。再比如在制定《劳动合同法》、《社会保障法》等劳动就业方面的基本法规时，也要考虑到灵活工时制下的特殊情况，不能忽视更不能歧视灵活工时制工。在此基础上，应该考虑制定有关灵活工时制的专门法规，依法加强对劳动力市场的管理、监督和检查，加强对劳动争议的仲裁，以防某些单位或个人钻法律空子损害灵活工时制工的合法权益。
第三，加快社会保障制度改革，建立健全灵活工时制工的社会保障体系。市场经济条件下，完善的社会保障体系是劳动力资源合理配置和正常流动的重要条件。在当前我国国有企业改革中，随着减员增效、下岗分流，劳动力流动问题越来越突出，而我们原来的社会保障体系还存在着覆盖面窄、社会化程度低等诸多问题，就是常规工时制工的社会保障也很不健全，急待改善。如果这时引入灵活工时制，我们所面临的社会保障制度改革的难度就更大了，我们既无法给所有灵活工时制工提供常规的医疗、失业、养老等保险，也无法给于因采用灵活工时制而使收入减少的员工经济补偿。在这种情况下，首先我们必须承认，灵活工时制工和常规工时制工一样，都为社会发展做出了贡献，他们应当享有同等的社会保障的权利。其次，对于采用部分工作制、工作分享制、弹性工作制，压缩工作周制等相对稳定的灵活工时制形式的员工，应明确其所在单位有责任根据其承担工作的情况，按规定比例负担其各项社会保障基金的缴付。再次，对于采用随叫随到制、计时工制等相对不稳定的灵活工时制形式的员工，其所享受的各项社会保障应与下岗职工基本生活保障和城市居民最低生活保障相互衔接，相互补充，也要纳入整体社会保障体系中来。
第四，加强组织内部的科学管理，积极审慎地推行灵活工时制。在灵活工时制下，员工自由支配的时间增多，管理者往往无法根据其每一刻的实际表现来进行控制和考核。这就要求灵活工时制只能在建立了高水平目标管理的组织单位中推行实施，否则由于缺乏明确的工作分析系统，将很难确保员工在工资、奖金、晋升等方面都得到平等对待。如果失去了这些平等，则很容易使员工产生消极情绪，由此降低工作效率，最终使录活工时制失去其本来意义。所以说，当前在我国推行灵活工时制，一定采取既积极又审慎的态度，切忌一刀切、乱刮风。只有那些已经建立起了科学的目标管理体制，有着可行的工作监督系统、绩效评估系统的组织单位才可以积极大胆地引入灵活工时制。而对于那些管理水平较低，甚至处于停产、半停产状态的组织单位，只有当其运行状态基本好转，建立起科学的目标管理体制之后，才能考虑引入灵活工时制；如果在此之前强行引入，只能造成更加混乱的局面。