李婧[1]2015年在《新时期党政领导干部的领导能力研究》文中指出当前,我国经济社会发展正处于关键的转型期,党进一步推进改革开放和现代化建设、实现中华民族伟大复兴的任务前所未有的艰巨,更加需要党政领导干部提升领导能力。党政领导干部是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带,是党和政府的路线、方针、政策的贯彻者和执行者,他们的领导能力与各项政策的全面贯彻落实直接相关,与党和政府的形象直接相关,与社会主义现代化事业的兴衰成败直接相关。当前党政领导干部整体的领导能力与党的执政任务和使命基本适应,但是不可忽视的是,在新时期面临着各种现实考验,在一些方面也仍然存在较大的问题和差距。具体体现在:一些党政领导干部谋划和研究问题的意识不强,导致经济和社会发展不能根本改善;一些党政领导干部统筹发展中各重大关系的能力不强,导致发展失衡、社会利益关系矛盾激化,群体性矛盾频发;一些党政领导干部心理调适能力欠佳,处理不好自身的心理问题,导致对事件的情绪化处置。这些问题的存在都说明,进一步提高党的各级党政领导干部的领导能力,已经成为紧迫的现实问题。党政领导干部的领导能力建设是一个十分重要的课题,对于它的研究无论是对提高领导干部的素质能力,还是对增强党和政府机关的决策能力和执政水平,促进社会主义事业的发展都具有理论和现实意义。领导能力建设的研究是一个动态发展的课题,需要不断结合新的历史时期、新的社会阶段和新的发展要求,结合党的执政历史发展的轨迹、各项改革不断深化推进的实践和新时期领导科学发展的规律,总结出当前领导能力建设的一般规律。本文分为五章,第一章阐述马克思主义关于领导理论的相关论述;第二章分析领导能力建设面临叁方面的现实考验;第叁章分析当前党政领导干部领导能力建设存在的叁大紧迫问题;第四章进行新时期党政干部领导能力建设的深层透析;第五章阐述了领导能力提升的实现途径。第一章从马克思主义理论宝库中探究经典作家和中共领导人是如何论述马克思主义领导理论和领导能力理论的。马克思主义领导理论是马克思主义理论体系的重要组成部分,经典作家关于马克思主义领导能力的论述和中共领导人关于领导能力的论述是马克思主义领导理论的关键要素。本章先从阐述马克思主义领导理论体系的形成入手,再详细列出马克思、恩格斯、列宁、斯大林关于领导能力的诸多论述,最后较为详尽地列出毛泽东、邓小平、江泽民和胡锦涛、习近平关于领导能力的论述,这些都是马克思主义立场观点方法在领导科学领域的具体展现。马克思主义的领导思想是科学社会主义和工人运动相结合的产物。马克思恩格斯在批判空想社会主义的同时,直接参与工人运动的政治实践,为马克思主义领导思想奠定了理论前提和实践来源。《共产党宣言》标志着马克思主义领导思想基本原则的确立。《共产党宣言》所确立的马克思主义领导思想的基本原则主要有五个方面的内容,即领导群众的最高目标,领导本质的问题,领导的依靠力量,领导决策依据问题,领导本国革命的实事求是原则。总体而言,马克思恩格斯阐述的马克思主义领导理论有九个方面的基本原理和基本原则,即领导活动的产生是人类发展生产力和社会实践的必然;无产阶级领导权威是人类历史上全新的权威;领导理论的指导思想是辩证唯物主义和历史唯物主义;无产阶级领导者的本质是人民公仆;明确指出了共产党人坚持的领导道路和领导革命的根本目的;要有明确的领导战略和策略;无产阶级革命必须有领导集团和一大批党员干部,重要的是要有民主的领导制度;无产阶级要掌握革命的领导权;科学认识和有效把握革命领导活动规律。本文指出,以革命为主题的马克思主义领导理论有七条基本原理。领导能力是运用领导理论转化为领导实践和革命活动的有效载体和根本依托。马克思主义在领导工人阶级从事革命、建设、改革的各个阶段,都高度重视党政领导干部的领导能力建设。马克思恩格斯强调指出,无产阶级拥有领导能力是取得无产阶级革命事业胜利的坚强保证。列宁在面对十月革命胜利俄国残败落后的国家局面明确指出,必须具有和提高领导俄国经济建设的能力,这是巩固俄国无产阶级政权的经济基础和物质保障。毛泽东特别强调要注重锻炼和培养新民主主义革命事业和社会主义建设伟业所需要的领导干部,强调社会主义建设事业需要领导干部提高多方面的能力。面对改革开放的新情况,面对国家科技水平的落后,邓小平特别强调通过重视学习、加强学习,学习国外先进的有利于自身建设的先进科技和管理方法,提升自身的经济建设等现代化建设所需要的能力。“叁个代表”重要思想和科学发展观要求加强以执政能力为核心的能力建设,加强对叁大规律的研究和运用,清醒认识国内外形势的发展大势,高举中国特色社会主义旗帜,把握发展方向,利用好发展战略机遇期,推进党的建设伟大工程。十八大以来,习近平在众多的讲话、演讲、文章等中都表达了提高对各种复杂问题的治理能力的高度关注,“打铁还需自身硬”就是习近平领导能力观的核心内容与集中体现。第二章主要指出党政领导干部的领导能力建设面临的叁大现实挑战。在现实的国内考验方面,主要是指改革开放以来我国社会各种结构发生大变迁及由其带来的利益格局复杂化、价值观念多元化、科技信息化。改革开放以来的新时期,我国社会的人口阶层变动、城乡区域发展、就业生活选择、科教文卫体改革还有思想价值观更新上都发生了新变化,这些都打破了以往较为封闭的执政环境和执政条件,这些改变的根源在于物质生产力得到了极大的释放和发展。社会自发性申请成立的社团、组织等新型组织数量增长较快,网络社团也在增多,无疑对各级党政领导加强管理和领导组织提出了高要求。利益结构的复杂化突出表现在社会各个阶层都有新的利益诉求,甚至会出现矛盾冲突。收入分配的不合理和不公平加剧了社会对立,贫富分化十分明显;人们价值观多样、多元又多变的特征十分突出,人的思想活动表现出的独立性、善变性、有选择性和差异性日益增强。值得关注的是,伴随改革开放的深入,资本主义文化对社会主义文化的霸权打压依然存在。科技方面,要给予大数据的正负面效应以适当的关注。在现实的国外考验面前,主要是受到了国际政治经济新格局的影响以及世界军事变革、世界新科技革命浪潮等可能给我国带来的国家安全和战略问题。在现实的执政考验方面,主要指出的是党员数量和结构、中国特色社会主义事业总体布局都发生了新变化,特别是我们党提出了“四大考验、四大危险”。党员规模的过于庞大致使党员管理的难度在加大,一个突出的新变化就是发展党员吸纳了新的社会阶层,如优秀民营企业主和员工入党等;群体性事件的集中爆发,突出地说明了党执政能力建设面临的“四大考验、四大危险”,这是党政领导干部需要高度重视的问题;“五位一体”总布局无疑增加了各级领导干部的工作份量和责任担当。第叁章指出党政干部领导能力建设过程中存在的叁大紧迫性问题,主要是党政领导干部的作风顽疾、观念误区和机制弊端。关于叁大作风顽疾:第一,思想作风不端正。党中央在2011年“七一”讲话中提出了“精神懈怠”危险,其突出表现就是事业心和责任感不强、思想庸俗、心存平庸保守的消极想法,解放思想不够深入、创新意识不强,甚至在不完善的市场经济大潮中抵挡不住资产阶级腐朽思想文化的利益诱惑,败下阵来;第二,学习风气不踏实,学习态度不务实,浮躁之风甚嚣尘上,有些领导干部不认真学习中国特色社会主义理论体系,甚至对党中央的指示精神也存在认识不足、领悟不深、掌握不够等现象;第叁,工作作风不扎实,“四风”问题比较突出,有些领导干部工作热情度不高,不把主要心思放在干事创业上,不把服务群众放在心上,对老百姓合理的利益诉求漠不关心,使群众办事遇到了众所周知的“四难”。在四大观念误区方面,有些领导干部在政治、经济、社会诸多领域出现了道德败坏、丧失官德的违法违纪行为;在官场生态中,一些错误的权力观仍在大有市场、大行其道,如把权力看作为为己谋利的工具,大搞一言堂、独断专行,讲排场、讲享受,甚至失职渎职,违法乱纪;有些领导干部政绩观摆得不正确,存在过分追求gdp忽视其他指标的片面狭隘的政绩观,忽视长远效益注重短期受益,忽视以人为本反而以求利为本;在发展理念上,有些领导干部缺乏以人为本、科学发展、整体推进的科学发展思想。我国在党政领导干部的领导能力建设方面存在着四大机制性问题,主要就是干部教育培训制度不健全、不完善,在教育培训内容设置上、对教育培训学员管理科学上、在干部接受教育培训动力促进上,还有就是选拔任用机制存在错误的用人原则等问题,考评机制上存在片面的虚假的考核等现象,对加强党政领导干部领导能力建设和提升缺乏强有力的监督机制。第四章从党政领导干部领导能力建设的根本方向、建设重点、突破关键和传统文化滋养等方面入手对新时期党政领导干部领导能力建设展开深层分析。首先,构建具有中国特色的领导能力建设必须坚持正确的政治方向,具有坚定的马克思主义立场、科学发展的观点和实事求是的方法。在马克思主义看来,领导的本质就是服务,为民族、为阶级、为党和为人民服务。科学发展观是马克思主义发展理论的中国化,强调用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么发展、为谁发展和怎样发展的问题。实事求是是马克思主义活的灵魂,是辩证唯物主义和历史唯物主义的科学精神。其次,构建具有中国特色的领导能力建设必须明确领导能力建设重点。习近平在2009年一次讲话中提到的要求各级领导干部努力提高统筹兼顾的能力、开拓创新的能力、知人善任的能力、应对风险的能力、维护稳定的能力、同媒体打交道的能力这六种能力。十八届叁中全会提出了提高国家治理能力和社会治理能力。本节对以上七种能力较为详细地逐一展开分析,分别从每一项能力的意义和提升该项能力的方法途径进行阐述。本章提出:提升知人善任的能力,需要树立党的宗旨意识、坚持“任人唯贤”原则、炼就发现人才本领、提升用人气魄;提升开拓创新能力,需要首先重视理论创新、再者强化实践锻炼提高、还要健全选拔创新人才机制;提高统筹兼顾的能力,需要树立长远发展理念、处理好复杂利益关系、推动良性互动与均衡;提升应对风险的能力,需要加强科学预警与防范、快速反应与果断决策、注重运筹与控制事态、加快善后与恢复重建;提高同媒体打交道的能力,需要树立“欲影响社会,必先影响媒体”观念、充分认知媒体、有效利用媒体、热情服务媒体;提高维护稳定能力,需要在把握六大原则的同时注重形势把握早谋划、搞好工作责任落实、依靠群众促稳定建设;提高社会治理能力是对新时期党政领导干部提出的能力新要求,主要从鼓励公民参与、坚持依法治理和重视运用新科技等方面来提升。再次,增强党政领导干部的领导能力必须坚持以马克思主义领导理论为指导,要明确领导能力建设的突破点和关键点,从观念上、眼界上、立意上、方法上全面提升领导干部的能力素质,具体实践中要做到依靠改革提高自身素质、依靠自律塑造政风、依靠机制化解矛盾、依靠科技增强创新能力。最后,增强党政领导干部的领导能力要从传统文化中汲取养分,中国古代典籍中有很多关于领导思想的记载,古人在治国理政方面也有很多独到的方法和见解,这些都为领导能力建设提供了丰富的传统文化滋养,需要多多借鉴。第五章是新时期党政领导干部领导能力建设的实现途径。加强党政领导干部的能力建设要以马克思主义为科学指南,从提高政治素养、科学文化素养、心理素养等方面促进领导能力建设的内在培育,从教育培训干部、健全考评机制、加强锻炼实践等多角度实施领导能力建设的外在促成,从增强宗旨意识、培养学习领导者、提高领导魅力等多内涵地谋划领导能力体系化构建。关于内在培育党政干部的领导能力方面,提高马克思主义政治素养必须具备扎实的马克思主义理论功底,党政领导干部要切实掌握马列主义、毛泽东思想,特别是中国特色社会主义理论体系,必须坚持正确的政治方向,必须具备坚定的理想信念;提高科学文化素养必须通过深入学习增强马克思主义理论与思维素养,充分运用马克思主义科学理论的强大力量引领我们走向新胜利,必须具备广博的知识和过硬的业务技能,各级领导干部要与时俱进、紧跟时代节奏,更新知识结构、不断学习接受新知识,增强健康的心理素养要求党政领导干部要有坚强的性格和稳定的情绪,必须有豁达的心胸,必须要有耐心和顽强的意志力。关于外在促成党政领导干部的领导能力上,教育培训领导干部是提高领导能力的重要方式,我们党在动荡的革命时期通过建设各类学校加强对大批干部的教育培训,在新中国成立后,干部教育培训日益完善化制度化常态化;科学考评是提高领导能力的重要导向,党的十八报告指出,要通过完善干部考核评价机制促进领导干部树立正确的政绩观;实践锻炼是提升领导能力的根本途径,正如习近平所言的“不能在‘温室’里培养干部”,要让各级领导干部参加具体实践,鼓励他们自觉到复杂环境、关键岗位、艰苦地区磨砺品格、锤炼作风、提高能力,只有这样才能锻炼干部、培养出好干部。本章从叁个方面入手对领导能力建设进行体系化构建:第一,增强服务群众的宗旨意识,这要求树立邓小平提出的“领导就是服务”的基本原则,作为领导干部要在实际工作中自觉地争做为民服务的表率和模范,必须思想上牢固树立宗旨意识、在加强学习争先创优、不怕牺牲、自觉抵御各种诱惑,杜绝腐化的思想和行为。第二,中央在每一个重大的历史关头都号召全党上下加强学习,习近平最近也指出中国要成为“学习大国”。这就要求我们的党政领导干部树立终身学习的理念,做一名有文化有智慧的新时期学者型领导。第叁,魅力是一种无形的影响力甚至是领导力,领导干部既要发挥权力型影响力,更要重视非权力影响力的突出作用。
罗爱林[2]2010年在《大学生领导能力及其影响因素实证研究》文中研究说明领导能力一直是社会的重点和热点之一,但令人遗憾的是,以往关于领导能力的研究大多是对其进行文字性的描述,实证性的研究很少。这些实证性研究中又主要是对企业干部和党政干部的领导能力研究,而关于大学生领导能力的研究更比较罕见,对其影响因素的研究几乎没有。因此,本文采用实证的方法分析大学生领导能力的现状,及其影响因素。本文在对国内外有关领导能力文献分析的基础上,采用开放式问卷编制成了大学生领导能力及其影响因素的调查问卷。调查问卷包括五个部分：大学生的基本资料、社会参与状况量表、家庭功能量表、领导者禀性调查表、领导技能调查表。通过对问卷数据的分析得出以下结论：第一,大学生领导能力的处于中等偏上的水平,社会参与的各个维度均优于中等水平,家庭功能的各个维度均优于中等水平,个人禀性处于中等偏上水平。第二,男生和女生在领导能力上存在显着差异；理科生和文科生在领导能力上存在显着差异；不同月收入家庭的大学生的领导能力存在显着差异；农村家庭的大学生和城市(镇)家庭的大学生的领导能力存在显着差异。第叁,大学生社会参与、家庭功能、个人禀性的各个维度均与领导能力的各维度显着相关。大学生参与公共事务对理性领导,个人特质对领导能力的各维度,人格魅力对人际领导、理性领导的影响最显着。因此,本研究根据以上结论,分别从大学生本身、高校和家庭叁方面提出了相关建议。首先,大学生要有提升自己领导能力的意识,在平时的学习生活中不断完善自己的人格特质。高校应加强对大学生领导能力的培养工作,及时了解大学生领导能力的状况,选择有针对性的方案,提高大学生的领导技能。家长应给子女提供良好的成长环境,培养孩子领导能力。
郑红奎[3]2007年在《学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力提升研究》文中提出学习型社会,是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体,还是一个民族、一个社会,只有不断学习,才能获得新知识,增长才干,跟上时代。中国在其十六大报告中明确提出要构筑一个“全民学习、终身学习的学习型社会”,这标志着我国正在进入学习型社会。行政领导者作为领导活动的载体,其能力一直是人们关注的焦点问题。在学习型社会建设时期,研究行政领导者领导能力提升就有着重要的意义。从理论上看,目前国内外对学习型社会时期特征与领导能力提升相结合的系统研究不是很多。相反,更多的是对领导理论,学习型社会的单独分散研究。因此,在资料收集整理过程中发现,这是第一次系统地把二者结合起来的研究的文章。从这个意义上来看,有一定的理论研究价值。从实践角度看,在这一时期,无论是领导者,还是被领导者,或是领导环境都已发生了巨大变化:社会结构日益扁平化,社会成员知识程度日益提高,终身教育为全体社会成员包括领导者在内的自我更新和发展的原动力,被领导者特征变化,领导力变化等等。本文力图把学习型社会建设时期领导活动的变化与现实公共管理活动中的领导能力存在的问题相结合研究,提出了提升领导能力的观点,并对提升的内容、影响因素、理念及途径进行了探索。旨在解决新时期行政领导者对领导能力的困惑。文中的理念、原则、途径研究具有比较性、现实性和可操作性,在公共管理活动中具有很强的实践指导作用。鉴于此,本文主要用六个部分进行了阐述。第一部分主要介绍本文研究的相关背景等。第二部分对行政领导者领导能力相关概念和理论依据做了阐述,试图找出研究的必要性。第叁部分对学习型社会建设时期我国行政领导者领导能力现状进行研究,从实践角度提出了研究领导能力的可能性和紧迫性。第四部分结合二叁两部分的研究提出学习型社会领导能力提升的内容结构设想。第五部分运用心理学和领导生态理论深入分析了领导能力提升中所遇到的影响因素。第六部具体阐述了对学习型社会建设时期行政领导者领导能力提升的一些思考,主要涉及到具体的理念、原则和途径。
申林[4]2008年在《职位型领导能力研究》文中指出我们今天广泛地以领导者——被领导者——领导情景作为领导理论研究的模型,然而,最新的特质论的回归恰恰说明我们现有的领导理论研究框架存在某些难以企及的领域。实际上任何一种领导理论的研究都解释了领导这一复杂现象的一个方面。通过追溯对比古今中外纷繁复杂的领导理论的评说与界定基础上,结合其他学科对领导科学的影响,研究发现领导职位特征是领导理论研究中的一个独立而又不可或缺的要素,指出个性特征、成长背景、职位特征和领导情景是基于职位型领导理论研究的范畴。它们共同组成了系统化的领导理论研究体系。基于职位特征的领导理论的提出既是对当前领导理论的发展与完善,又是在全球化的背景下适应时代和文化发展的必然要求。根据对2000年—2008年间在上海市委党校学习的领导干部所做的领导能力测评数据进行分析,以验证职位型领导理论。测评的对象包括行政领导、企业领导、一般人员和教育及专业技术人员。实证研究发现:性别、年龄、学历等背景因素对领导能力的某些指标具有显着影响;不同职业类别、不同行政级别和不同企业领导层级的领导在领导能力上有显着差异;通过领导与一般人员的差异发现领导者与一般人员区别的个性特征。研究证明了影响领导能力的因素包括背景因素、职位因素、个性因素,这些因素对领导能力的影响效果是不同的,可以证明职位、职业差异对领导能力有显着影响,研究证实了领导能力的职位型特征理论。
陈卫红[5]2007年在《关于中国企业转型领导能力的研究》文中提出环境的多变性让企业变革成为一种常态，不可预测性成为企业所面对的未来事实，深刻影响到了企业传统运行规则。传统的交易型领导已无法面对如此多变的组织环境，相对而言转型领导正适合时下知识经济迅速增长，技术创新不断推进，网络革命势不可挡的环境。本研究在总结国内外关于企业转型领导的理论和实例研究的基础上，从影响企业转型领导能力的文化背景角度，将影响转型领导能力的因素划分为现代框架下的因素和传统框架下的因素。进而，结合企业转型领导能力的子纬度和特征指出现代框架下的影响因素包括愿景领导，成就需要和风险承担；结合中国传统文化，指出具中国企业特色的传统框架下的因素，包括良好的道德品质，对关系的重视和作为，最后提出中国企业转型领导能力获得模型。本研究提供的是一种分析企业转型领导能力的思路和方法，以浙江省一股份有限公司为研究案例，说明企业在转型时期，领导最重要的职能是通过愿景领导和自身道德品质的影响作用来提升企业的整体创新能力和道德层次，即通过“人为”到达“为人”的过程，促使员工超越自我利益，促成企业成功转型，获得新的发展契机。案例研究的主要结论有：(1)经因子分析，提取了六个关键因子，论证了当企业处于系统边缘，要实施组织变革的时候，企业领导要非常关注自身在这六个方面的建设，尤其是注重“愿景领导”和拥有“良好的道德品质”。(2)经相关分析，与该企业转型领导能力的获得相关性较高的领导行为特征有：承诺自己是一个终身学习者，对自己有明晰的认知，长时间工作仍然富有激情，经常对风险进行预测，表现得真诚、正直、可信赖，行为表现得高度人性化，是一位中间协调者而不是领导，有良好的道德品质，为组织创造学习和思考范围，放任事务自由发展，经常对自己的行为做出解释和利益分析。(3)经逐步回归分析，在现代框架因素中，“愿景领导”的贡献和影响大于“风险承担”。在传统框架因素中，进入模型的有“良好的道德品质”，“对关系的重视”，“作为”，其贡献和影响的程度由大到小依次为“良好的道德品质”，“对关系的重视”，“作为”。由此，一个成功的企业转型领导者必须在组织中建立共同的愿景与目标，并不断推进组织的持续变革，致力于组织文化与价值的改革，侧重发展非物质的报酬系统，他还应该是一个具有系统性洞见的开放的沟通者。
唐冀川[6]2013年在《青少年领导能力调查量表的编制和状况调查》文中认为在我国社会经济急速发展的背景之下，卓越的领导者对生产力的提升作用成为越来越多研究者的共识，相关的研究也随之日益增多、渐趋热门。社会对高素质人才的需求，要求教育培养出来的人一方面要具有广博、扎实的知识,另一方面又必须具备较强的能力。而领导能力对于高素质的社会建设人才来说，是一项必不可少的能力，因而当今社会在选拔人才时，越来越重视其领导能力。这也就使得学校教育中应该重视对学生领导能力的培养，特别是系统化的高效率的培养。本研究的目的即在于通过对以往研究的总结和实际情况的分析，编制出针对青少年领导能力的调查工具，以探究青少年领导能力的结构与特点。首先对青少年学生进行的基线调查，然后编制调查问卷，对青少年学生领导能力进行了探究。所得结果表明：（1）对青少年领导能力影响较大的因素为：获得现任职务的方式和有利条件、现任职务的效用、领导者的自我实现、领导力的风格、人际沟通或朋辈支持、长辈支持、早期领导经验这7个因素，其中影响力最大的是领导者的自我实现；（2）本研究所编制的量表的各因素和总量表都具有较好的信效度，对青少年领导能力问题的解释度较高，被试反应的一致性也较高；（3）青少年学生领导能力的发展过程是独特快速的，需要依据他们的特点和能力结构，制定相应的、科学的培养体系，给予合理的引导和培养。
刘东海[7]2011年在《高校学生干部领导力培养研究》文中认为高校学生干部是高校学生中的优秀群体,他们既是高校人才培养的对象,又是高校实施教育、管理、服务等各项工作在学生中的参与者、组织者、协调者和执行者,在学校的学生管理工作中起着重要的作用。要更好地发挥学生干部的桥梁和纽带作用就必然要对其领导力进行培养和提高。领导特质理论,领导行为理论及领导权变理论等相关的领导力理论,为我国高校学生干部领导力的培养及领导力影响因素的培养提供了一定的理论指导。加强高校学生干部的领导力培养有利于加强高校学生干部队伍建设,促进学校学生工作高效有序开展,能为国家培养更多的、合格的社会主义建设者和可靠的接班人,同时能够更好地营造积极向上的校园文化。尽管当前我国高校在学生干部领导力培养方面已经取得了一定成就,如建立了一系列学生干部培养制度;建立了一套职能完善的学生干部组织系统;培养了一大批优秀的、具备较强领导力的学生干部等,但由于高校对学生干部领导力培养尚未在思想上达成一致,学生干部领导力培养目标尚不明确及学生干部领导力培养措施缺乏科学性等因素,导致大多数学生干部综合能力提高的不明显,学生干部领导力培养的外部环境不完备,学生干部领导力培养的科学性、规范性不强及学生干部领导力培养缺乏制度保障等这些不利于学生干部领导力培养的情况。尽管我国当前对高校学生干部领导力培养的研究尚不系统,但是国外的很多大学对领导力培养已经形成了较为系统的理论体系,这对我们的研究有较强的借鉴价值和参考价值。通过对国外高校学生领导力培养的案例研究,给我们提供了一些启示,即要求课堂学习和课外活动渗透相结合,实行领导力计划和实践。文章通过文献研究法、因素分析法及比较研究法等对文章的研究给予丰厚的铺垫,从而为我国高校学生干部领导力的培养提出有效可行的措施,即要加强思想政治教育,树立典范;健全培养机制,加强教育培训;加强领导力培训宣传工作计划;充分发挥学生干部的主体性和潜能;营造有利于学生干部领导力培养的氛围,同时学生干部也要加强自我学习,自我管理的能力。通过校内外的通力合作,促使高校学生干部领导力的整体提高,推进高校学生工作的顺利开展,同时营造积极向上的校风和学风。
黄志明[8]2010年在《论集体战略领导力及其培养》文中认为[摘要]主管城市发展的党政领导班子的集体战略领导力,是目前及可见未来党的执政能力建设重点领域之一。对此,如何提供相应的领导教育及培训,是领导教育学面临的学科基本问题。围绕这一问题,通过以长叁角中小沿海城市主官为例的研究,力求对领导教育学做出深度探究,就是本文的学术使命。关于党政干部的能力培养,现行最主要的指导文件是中共中央组织部干部教育局颁布实施的《干部教育培训工作条例(试行)》(2006.1,下称《干教条例》)。各地党委组织部门、政府人事系统1的干部培训工作,基本上也都是在《干教条例》的指引下结合本地情况展开的。本文立足对十六届四中全会(2004.9)《关于加强党的执政能力建设的决定》中关于五种执政能力的阐述2,十七届四中全会(2009.9)《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中关于凝聚力、团结、干部培训的阐述3,对现行领导干部教育进行了与时俱进的思考。通过学术回顾、哲学思考、综合考察、战略聚焦、力的合成(指“集体战略领导力”的合成)、学科视角六个步骤(即本文的核心六章)的调查与研究,本文认为现行的领导干部教育较为单一地聚焦于干部个体的领导能力培养；而在班子领导力(特别是集体战略领导力)培养方面,却迫切需要干教理论加以深化研究、政策法规做出新的指引。为此,本文提出了关于集体战略领导力的学术假说和培养设想,构成本文在学术和实践两方面的价值诉求。什么是集体领导,什么又是集体战略领导?它需要怎样的能力,如何培养这种能力?这是古今中外一切执政集团从中央到地方孜孜不倦的历史追求。在这种努力中,对领导干部的个人能力培养,是起点；对领导班子的集体能力培养,是目标。本文还认为,在我国,领导教育首先应该是以党政干部为培养对象,其中,对城市集体战略领导力的关注应极具现实的意义。这样,领导教育学就能够以其特有的学术内涵,对历史经验做合理传承、对学术成果做兼容并蓄、对现实需求做精准把握、对时代走势做正确判断,并成为某种专项的、极具可持续操作性的学科实践领域。通过本文展开的论证,一个现实急需并且前景广阔的培训领域展现在我们眼前——不断造就在建构集体战略领导力方面具有专业本领的高素质的领导干部。这个培训领域的进一步延伸,乃是一个更为广义的“高端集体领导者人力资源开发”大领域。耕耘这个领域,能够使得《干教条例》更加贴近真实、贴近现实、贴近务实,也使得领导教育更具生命力。
李树[9]2010年在《毁害型领导与下属工作态度及行为关系的实证研究》文中认为领导学是研究领导有效性的一门学科,因而领导有效性成为研究的焦点。随着领导负面行为的不断曝光,很多西方学者开始关注领导的阴暗面及其领导的负面行为对员工与组织的影响,并对领导的阴暗面展开了一系列的调查与研究,毁害型领导理论就是在这种背景下兴起的,它成为领导学一个前沿的研究领域,为研究领导有效性问题提供了一个全新的视角。本研究主要探讨毁害型领导对下属工作态度及行为的作用机制,具体内容是：检验中国情境下的企业是否存在毁害型领导,西方文化背景下所研究与设计的毁害型领导量表是否适用于中国情境下的企业,检验毁害型领导对下属工作态度与行为是否有显着的预测作用,下属对领导的信任是否在毁害型领导和下属的工作态度与行为之间具有中介作用,领导能力是否在毁害型领导和下属工作态度与行为之间具有调节作用?本研究通过对长沙、湘潭、北京、广州这四个城市的一些企业进行调查,收集了209份有效问卷,使用SPSS 17.0和AMOS 7.0统计软件,通过基本描述性统计、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析、验证性分析、结构方程模型等分析方法对研究假设进行检验,主要结论有：(1)西方文化背景下所设计的毁害型量表同样适用中国情境下的企业,中国同样存在毁害型领导；(2)毁害型领导与下属工作满意度显着负相关,毁害型领导对下属工作的满意度有很强的预测能力；毁害型领导与下属组织认同显着负相关,毁害型领导对下属组织认同有很强的预测能力；毁害型领导与下属离职意向显着正相关,毁害型领导对下属离职意向有很强的预测能力；毁害型领导与下属工作绩效显着负相关,毁害型领导对下属工作绩效有很强的预测能力。(3)下属对领导的信任在毁害型领导与下属工作满意度之间有完全中介作用；下属对领导的信任在毁害型领导与下属组织认同之间有完全的中介作用：下属对领导的信任在毁害型领导与下属工作绩效之间有完全中介作用；下属对领导的信任在毁害型领导与下属工作离职意向之间并没有中介作用。(4)领导能力在毁害型领导与下属工作满意度之间并没有调节作用：领导能力在毁害型领导与下属组织认同之间没有调节作用；领导能力在毁害型领导与下属工作离职意向之间存在调节作用；领导能力在毁害型领导与下属工作绩效之间并没有调节作用。
解冻[10]2007年在《基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究》文中研究表明评价中心在人力资源领域中的价值已经被广为发现和接受。在评价中心不断发展的过程中,基于评价中心的发展中心开始更好地促进了个体能力发展与提升。发展中心旨在通过基于评价中心的方法,发现个体的优势和不足,促进个体能力提升和组织绩效改善。它是一种设计良好、受程序驱动的领导胜任力发展过程,包括评价受训领导者的胜任特征(领导知识、领导技能、领导价值观、领导者的自我概念、领导特质和动机等),评估过程反馈和质疑讨论,设定可观测的改善目标,制定行为提高计划,后续跟踪支持等手段和阶段,以帮助领导者发展领导胜任力。研究首先回顾了领导力开发的研究进展,建立了基于胜任特征和内隐知识学习相结合的领导胜任力开发的理论框架。论文在具体分析以往领导胜任力培养提升研究和实践时发现,传统管理培训对于领导胜任力提升的促进作用有限。在此基础上建立了基于发展中心的领导胜任力开发训练模型。为有效运用发展中心对领导胜任力进行开发研究,本文首先分析了发展中心的起源、发展中心和评价中心的关系,发展中心的操作范式,发展中心的类型演化,影响发展中心运作的因素,以及发展中心以共同化、外化、结合和内化为核心的学习机制等问题。为了取得可靠的结论,本研究聚焦关键领域,选择快速成长的房地产行业作为目标研究对象。在具体研究过程中,研究者首先关注了建立房地产企业的领导胜任力模型,作为衡量后续开发效果的评价指标体系。为了有效探讨发展中心的训练效果,本研究采用准实验的方法,分四个层次检验了发展中心对领导胜任特征的训练有效性。胜任特征培训层次一:领导知识和技能的培训与发展。研究发现,传统的管理培训主要起作用的范畴是领导知识和领导技能等浅层次胜任特征。常规管理培训对领导胜任力的深层次因素的影响作用很小,因此需要开发新的发展工具以系统提高领导者的胜任特征。胜任特征培训层次二:领导者工作价值观的培训与发展。基于不等组前测-后测实验研究发现,领导者的工作价值观可经发展中心的方法有所提高。在使用角色扮演的案例分析研究过程中,经过程体验、相互讨论、反馈分析、策略建议、质疑验证等环节,受训领导人员的资源整合工作价值观发生了较大改变。胜任特征培训层次叁:领导者自我意识的培训与发展。研究根据所罗门四组设计,模拟了角色扮演及公文框练习情景,让受训领导者展示自我意识特征,经过培训师对受训领导人员的行为评价、过程点评、启发讨论等发展活动后,受训人员的自我概念各维度(自我暴露、自我意识、自我调节)均比控制组有了明显变化,以比培训前有显着提高。胜任特征培训层次四:领导者成就动机的培训与发展。研究运用2╳2两因素准实验设计,发现基于发展中心的训练资料的难度因素和培训师的反馈策略(过程反馈和结果反馈)对学员的成就目标(学习目标、成绩接近)有明显的影响,两者的交互效应也达到显着性水平。研究还发现受训人员的自我效能感可能是影响个体成就动机改变的调节变量。在领导胜任力开发效果得以证明的前提下,为检验领导胜任力开发效果与实际工作绩效之间的关系。研究进一步探讨了领导胜任特征和领导绩效之间可能存在的关系,实证分析发现领导胜任力和工作绩效之间具有一定水平的正相关,并且组织气氛因素是影响两者关系的调节变量。在总结和回顾部分,本研究提炼了发展中心的内涵,提出了发展中心的开发内容、操作模式,以及以心理科学为核心的理论基础架构。在分析了基于发展中心的领导胜任力研究对企业的意义和价值后,研究选择了发展中心的标杆企业进行进一步分析。在此基础上,研究还分析了本文存在的不足,包括训练效度、测量方式和支持条件等方面,并进一步展望了未来研究趋势和方向。
参考文献：
[1]. 新时期党政领导干部的领导能力研究[D]. 李婧. 中央财经大学. 2015
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[4]. 职位型领导能力研究[D]. 申林. 上海师范大学. 2008
[5]. 关于中国企业转型领导能力的研究[D]. 陈卫红. 浙江工商大学. 2007
[6]. 青少年领导能力调查量表的编制和状况调查[D]. 唐冀川. 四川师范大学. 2013
[7]. 高校学生干部领导力培养研究[D]. 刘东海. 天津大学. 2011
[8]. 论集体战略领导力及其培养[D]. 黄志明. 华东师范大学. 2010
[9]. 毁害型领导与下属工作态度及行为关系的实证研究[D]. 李树. 中南大学. 2010
[10]. 基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D]. 解冻. 上海交通大学. 2007
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