从“海归”现象看人才使用的误区，本文主要内容关键词为：海归论文,看人论文,误区论文,现象论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
前一段，随着“海归”浪潮的“汹涌澎湃”，无论是媒体还是普通的人们，关注更多的都是“海归”人才的话题，而对于本土化人才的探讨，似乎相对成为一个盲区。有意思的是，与这种潮流相悖，最近在上海举行的一场招聘会上，竟然出现了某些留学回国人员在求职时不敢提自己是“海归”，而企业在招聘广告中也不再打出“有海外留学经历者优先考虑”的字样。缘何“海归”不再是人才市场上一个热炒的概念，如何看待本土化人才，理应成为人们思考的一个新问题。
不可否认，在某些专业和技术领域，海归派是不可替代的，比如在互联网、金融、某些高技术领域等。但是涉及到人文、管理的领域，涉及到人际环境和政策环境的领域，那就很难说了。遗憾的是，很多人对此还缺乏清醒的认识和系统的思考。
实际上，对于什么是海归派，人们并没有一个统一的说法，也没有达成共识。究竟什么人可以算是海归派呢？是在国外拿到学位的人，还是有国外工作经历的人？如果只算学位，从学士到硕士和博士，都可以算作“海归”吗？如果算工作经历，几年是界限呢？很多曾经出国进修或做短期、长期访问的中国人，是否也算“海归”呢？是否应该把已经在国外定居，又回国工作作为区分“海归”的标准呢？
一般而言，“海归”指的是有国外留学、工作经历，回国创业或工作的一批精英人才；但也有学者认为，“海归”还包括在国外完成各种形式、年限不一的培训后归国的所有人。
世界著名人才顾问公司TMP中国区经理毕子杰先生曾向记者表示，目前很多“海归”人才还存在着这样一种误区，以为出去学习一圈回来就算是国际化人才了，其实不然。就在国内的跨国公司而言，他们更需要的是那些出国学习之前已在国内企业中积累了一定经验，在国外院校毕业之后又工作了一段时间的人，这样的人，对国内外企业的运作方式都十分了解，对两种文化都比较熟悉，与国内环境又没有完全脱离。
加拿大亚加国际集团公司和美欧亚国际商务网络公司董事长王辉耀先生在谈到这个问题时也指出，人们的头脑中往往会有这样一种错误的认识，以为只有那些在国外生活过、能讲几国语言的人才才是国际化的人才。其实，国际化的人才不是一个地理意义上的概念，而是文化、心理层面的概念。真正国际化的人才，应该是那些通晓国际文化、商务和不同国际惯例，到哪儿都能适应，并能从大趋势中领悟到自己发展方向的人。
推动经济发展，人力资源扮演着重要角色。不可否认，到目前为止，从海外归来的许多中国人，在各领域取得了很大成绩，对国内经济建设、文化建设和各项事业的发展，作出了重要贡献。资料显示，改革开放后，中国派出的留学生近40万人之多，其中有14万多人已经学成归国。据统计国内大大小小60多个留学生创业国区的4000多家企业，每年创造着100多亿元的社会财富。“海归”队伍中的大部分人员，目前承担着国家级、省部级、地市级的科研、攻关项目，不少“海归”已经成为科研、经济、城市建设等方面的中坚力量。
如今，以跨国公司为代表的国际企业纷纷进军中国市场，而拥有西方先进的科学技术、西方的风险投资意识、西方先进的商战理念，以及丰富的中西沟通经验和人际关系资源的中国海外留学人员，自然而然受到很多跨国公司的青睐。据报道，中国证券市场一半以上都为海归派所掌控，其中证监会就集中了一大批海归巨子，上海证券交易所副总经理刘啸东就是留学美国归来的博士，更不用说从香港聘用的证监会高层官员了。
市场人士分析，“海归派”以其国际化的学历背景，在国外涉足高科技领域的技术优势，成为国内人才市场的“新宠”。也正因为如此，“海归”受到各地政府的百般呵护。但是，有一个基本问题还没有人回答：在国内各个领域中，只有海归或是有国外工作经历的人才能胜任的工作有多少。这个问题没有得到回答的原因，是因为还没有人对此进行过系统的研究。
与此同时，有过海外经历的这些人，或者系统接受过海外教育和训练的这些人，他们的优势到底在哪里，也没有人系统地进行过分析。必须承认的是，“海归”一定有他们高明的地方，有他们的优势。经过在海外的系统学习训练，或者经过在海外的工作，他们可能掌握某个领域更为先进的技术和方法，可能形成了新的思维方式。他们看问题、想问题的角度和思路，可能比本地人才更符合市场经济的要求和全球一体化的发展趋势。但是，这些只是笔者凭自己的经验和感觉做出的判断，真正的结论还需要进行科学和系统的研究。如果这个问题搞不清楚，我们就不能真正发挥海归派的作用，他们的优势就无法真正体现出来。不能体现他们的优势，就是一种浪费。另外，这些优势对于国内的组织来说是必需的吗？哪些工作领域需要这样的优势呢？
专家分析，在国外接受教育，然后带着国外的理念、工作方式回到中国工作，他们的长处是有一套先进的管理理念，但是最大的不足是他们与中国的文化背景、管理理念等方面有很大的脱节，尤其是在中国目前还未完全确立规范的市场经济体系的环境下，他们的那一套行事方式不见得就能占上风。
对人才的重视，不仅是吸引，更重要的是用好和留住，能发挥他们的作用，体现他们的价值，给他们以个人充分发展的空间。所以，要想真正有效地吸引和留住“海归”，就必须从管理制度上做文章，从如何改善外部环境和条件上做文章。
一谈重视人才就是要到外边去招人，就是通过猎头公司去挖人，这样的做法未必明智。作为企业的管理者，最主要的是应当考虑如何把现有人才用好。据我们的调查，在中国的企业，百分之九十以上的员工感觉没有充分发挥自己的作用。与此形成鲜明对照的是，高层管理者往往认为自己的员工不行，于是，一谈重视人力资源管理，就把眼光往组织以外看，就要到外边去招人，就要引进人才。这种现象可以称为“外向型”人力资源管理，是我们在人力资源管理上的误区。问题在于，究竟什么样的人是人才？人才学的基本原理是，能在本职工作中做出成绩的人就是人才。不是人才的人，是被放错了地方的人。现在企业所拥有的人如果不能发挥作用，究竟是因为这些人不是人才呢？还是用人的人没有用好人才？不能说有了高学历的人才是人才，没有高学历的人就不是人才，这里边涉及到人才怎么界定的问题。尊重人才很重要的一个前提是尊重人，把人作为一个独立的个体，承认他的客观存在，以他本来的面目接受他，尊重他。人才首先是人，然后才是才。
不可否认，通过引进受过西方系统训练的海归派，用他们的思维方式和行为方式来改造我们传统的或者不良的东西，是非常有必要的。从这个角度来看，我们现在的问题不是海归派多了，而是海归派少了，还不成气候，从未来发展方向上看，我们要与国际接轨，适应全球一体化的大趋势，就必须通过充分使用具有海外经历的人才，加速接轨的进程。但是，也必须承认，我们在适应国际化和与国际接轨的同时，也需要保持我们自己的优势，而不是完全适应西方的标准，因为只有民族的才是国际的。那么，哪些东西是需要改造或改革的，哪些东西是需要继承和发展的，这些问题不讲清楚，就不能很好地处理继承和发展的关系，就不能很好地处理保持和变革的关系，就容易使我们的社会该继承的没有继承，不该继承的流传下来；该学习的没有学会，不该学的却成了时髦。
改革开放以后，我们从西方引进了大量的技术和管理，有哪些引进的东西真正发挥了作用呢？即使技术可以行得通，管理却不那么简单。技术可以一夜之间改变，但是涉及到人的思维和行为方式，便不可能一蹴而就。从思维方式上来看，西方人比较理性，倾向于分析性思维，而中国人比较感性，更倾向于直觉思维。这种历史的积淀，是一个民族赖以生存的基础，不是一天两天就可以改变的。
任何人只要从事工作，都需要与别人发生一定的联系，特别是在一个组织里。对于海外归来的人加入组织，组织内部的人是否能接受，能接受到什么程度，他们是否可以共事，有没有可能发生冲突，发生冲突的话如何解决，这些问题尤其需要当局者和用人的人认真考虑，并制定相应的对策。
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