长期雇佣？还是短期雇佣？——以企业人力资本的形成为视点，本文主要内容关键词为：视点论文,人力资本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪90年代中期我国推行企业全员劳动合同制以来，企业劳动关系已基本纳入了法制化、规范化的轨道。在近年来新建立的企业劳动关系中，雇佣双方劳动合同的签定率已达到96%以上。但在实践中企业往往出于“年轻员工便于管理”等方面的考虑，和劳动者签定的劳动合同期限普遍较短。据我们的调查，目前各类企业的平均劳动合同期限多在3年左右，甚至有些高科技制造企业与员工只签定1～2年的合同。许多企业为避免与员工在无固定期限劳动合同上发生争议，采取每2年一签劳动合同的形式，在法定的连续10年工龄到来之前，提前与劳动者终止签定劳动合同，从而造成30～40岁熟练员工的大量失业。掌握技术的员工是企业重要的人力资本，市场经济条件下人力资本投资是企业长期发展战略之一。弄清企业人力资本的形成机制，引导企业利用企业内部劳动力市场蓄积人力资本，不仅有利于企业作出正确的雇佣决策，而且对促进企业投资在职培训，提高劳动者素质，推动长期雇佣，减少高龄员工的失业和促进社会稳定等也有着积极的意义。
一、企业人力资本的形成与长期雇佣
人力资本是与物质资本相对应的一种资本形态，是“体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此，企业的人力资本我们可以定义为：法定条件下企业一定时间内所使用的、为企业发展目标服务的员工的知识、智能和技能存量的总和。它体现在企业生产经营过程中，表现为员工的记忆能力、观察能力、思维能力、想象能力、应变能力、操作能力、发明创造能力、以及技术改造革新能力等各个方面。根据稀缺程度的不同，企业人力资本又可以区分为一般人力资本和特殊人力资本。企业一般人力资本是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资本不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。比如一般识字、阅读、计算能力，懂外国语、计算机打字和一般的市场营销技术等就属于企业的一般人力资本。企业特殊人力资本是更为稀缺的人力资本，它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能，这类人力资本在该企业内获得并且只能够在该企业使用，对其他企业不具备普遍性，即使是同行业的其他企业也无法使用，比如特殊的机械操作、修理技术、企业内的工作规则等；有的特殊人力资本虽然可以有限地用于其他企业，但也要受到竞业规则的限制。
企业要获得所需要的人力资本，以利润最大化为目标的雇佣决策有两个选择：一是到劳动力市场上直接购买到：二是进行人力资本投资以逐步蓄积企业人力资本。作为生产要素的企业一般人力资本是可以从劳动力市场上获得的，但作为企业竞争力源泉的企业特殊人力资本，由于它是企业独家需求的稀缺性资源，市场供给少、雇佣成本高，直接到劳动力市场上购买会有较大的困难，因此企业一般会选择用人力资本投资的方式，通过企业内部在职培训获得。即使是企业一般人力资本，由于雇佣成本的存在，企业也希望员工能够通过在职学习的方式获得。因此，企业采取在职培训的方式进行人力资本投资以获取企业生产和发展所需要的人力资本，是企业的普遍选择。企业的人力资本投资既可以迅速提高劳动力的质量，从而促进劳动生产率的提高，增加企业利润和收入；同时又通过这一途径使员工获得了知识和技术能力的积蓄，增加了企业的人力资本存量。
企业人力资本投资决策受到劳动力市场状况、生产率水平等企业外部因素和内部因素的影响。决策者需要权衡投资成本与收益的大小，充分考虑投资的直接成本和间接成本，对投资对象（即让谁去接受教育培训）、投资内容、投资规模、投资范围和投资时间长短等做出科学的评估。是进行一般人力资本投资还是进行特殊人力资本投资，企业需根据生产需求的轻重缓急和成本负担情况做出选择。一般的人力资本投资形成企业的一般人力资本，特殊的人力资本投资则蓄积企业的特殊人力资本，这一过程集中表现在企业的一般培训和特殊培训两种方式上。
一般培训能够提高员工的一般性知识和技能，这种知识和技能对许多企业都是有用的，所以针对一般知识、技能的人力资本投资存在着很强的外部经济性。我们知道，按照贝克尔的均衡条件，“人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。也就是说，人力资本投资的经济界限为投资收益之现值不小于投资成本之现值。在对人力资本投资的未来收益和其投入的成本进行比较时，首先需要确定，其收益的现值必须超过其成本，低于成本的投资没有人愿意去做，否则人们会选择现期消费或其他投资。人力资本的投资收益是一个未来的预期值，是投资者在投资后可以预期获得的超过其投资前收益的部分。由于企业人力资本投资收益比其他形式的投资收益回收期更长，因此承担的风险也就更大。
在静态的企业劳动力需求模型里，企业每期雇佣的劳动量都以劳动边际收益等同于工资为基本均衡条件。它只考虑现期边际生产率和劳动力成本，而不考虑是否对劳动力进行了追加的投资。但当企业选择了对人力资本进行投资后，劳动力的实际成本就增加了。在这种条件下，如果企业仍以静态均衡为标准支付给员工相当于其边际生产率的工资率，企业的人力资本投资成本就无法收回；而如果企业支付给受过培训的员工以低于其边际产出的工资来弥补培训成本的话，受过培训的员工很可能为了追求较高的工资率而选择离职到其他企业工作。显然，每一个受培训后的员工的离开都会给企业带来人力资本的投资损失。企业作为理性的投资者，不会做没有收益的投资。所以，在进行一般人力资本投资时，企业往往通过让员工负担培训成本的办法以避免企业的投资损失。而员工也会因为培训可能提高他们的预期工资收入或者增加其以后的就业机会，而自愿支付一般培训的费用。因为目前放弃的收入或投入的成本低于其未来的收益水平。图1展示了这种关系。
图1 员工两种不同的收入选择：培训和非培训
在图1中，我们可以看到，员工在不接受培训的条件下，他的收入曲线是AD；而在接受培训的条件下，其收入曲线为AEC。在接受培训阶段，他需要接受一个较低的工资率AE，同时放弃收入AEF，可能他还需要支付一定的学习费用OB。培训总成本BOGH是由受训员工全额负担的，而企业只提供了较低的工资额OAEG。但是，培训结业以后，他的收入曲线变成了EC，在图中22岁以后的长期职业生涯里，其收入曲线FC将大大地高于未经培训的收入曲线FD，显然，FCD的面积远远超过了他接受培训期间所损失的收入AEF。当然，在一般人力资本的培训期间内，企业还可能损失掉一定程度的劳动生产率。
特殊培训的目的由于是获取企业的特殊人力资本，投资的成本负担和收益占有情况就发生了变化。完全的特殊培训所学习到的知识只对提供该培训的企业有用，而对其他企业的生产率不产生影响。当然这只是假定的前提，实际上，在现代社会里，除非像宇航员、导弹操作员、战斗机飞行员那样的专门技术具有高度的垄断性，而一般企业的操作技术往往不是那样“特殊”和“专门”，只不过那些特殊的技能不像一般数学、英语、计算机打字那样普遍。所以，如果某类技能的需求市场较小，并且能够较快地提高该企业的生产率，员工转职的成本和风险较大，我们就把它归为特殊培训的范围内。
我们借助图2来说明企业特殊人力资本投资的成本和收益分配。图中W[,0]W[,1]表示培训的总费用。经过培训以后员工的劳动边际生产率上升到了W[,3]。假设企业全部负担了培训费，受训期间员工的工资保持W[,0]不变。由于这种培训得到的是企业的特殊人力资本，只在该企业有用，受训后的员工即使离职去别的企业求职也只能得到与W[,0]相等甚至低于W[,0]的工资率。也就是说，培训期间和培训以后，即使维持工资W[,0]也不会导致员工离职，而且，企业仍然可以得到预期的培训收益EFCD，只要这个总收益大于培训成本，企业当然乐于选择这种形式的人力资本投资。
在员工的边际劳动生产率得到了大幅度提高的情况下，工资却得不到提高，原因在于劳动力市场上存在一个所有企业都认同的平均工资率，只要按照这个工资率支付，理论上不构成员工离职的原因。但是，在企业管理实践中，实际上却存在着由于各种原因使接受特殊人力资本培训后员工离职的情况。这样的情况发生后，企业的投资成本就无法收回，因此企业特殊人力资本仍然存在着投资风险。
图2 企业特殊人力资本投资的成本与收益
要降低特殊人力资本投资的风险，就必须在培训结束为受训员工提供一个高于市场平均工资率的工资，比如支付一个图2中HG水准的工资。新工资和W[,0]之间的差距越大，接受培训后的员工就越不愿意辞职。因为，掌握着特殊的人力资本技能到其他企业去接受一个较低的工资率显然是不划算的。相反，劳动力市场上还会有求职者把通过培训可以得到工资晋升视为优厚的就业条件前来竞争求职。这种情况下，企业在特殊人力资本投资中，以W[,0]W[,1]的投资成本得到了HFCG的收益；而员工则以0成本获得了EHGD的收益。
在这种模式的特殊人力资本投资中，企业单独承担了投资风险而与员工共同分享了生产率提高后的总收益EFCD。实践中，企业不甘心这样做，会仍然寻求与员工共同承担风险、共同分享收益的方式。企业往往通过降低培训期间员工工资的方式来达到让其也分担培训成本的目的，比如通过停发奖金、减少某些企业内部福利、减低一定比例的工资来进行。在图2中，企业将员工培训期间的工资降到V的水平，只为其提供一个基本的工资保障，并主动安排培训的其他条件，如设备、设施等，并承担与培训有关的其他一切费用。这样，接受培训员工的收入曲线变为了VV′EHG，员工承担了W[,0]VV′E大的培训费用，而总收益的分配比例不变。
在特殊人力资本投资中企业与员工分担成本的做法，对于企业而言，既降低了员工的辞职率，又可以有效地收回投资成本；对于受训员工而言，既可以分享投资收益，又减少了被轻率解雇的可能性。这样，企业和员工就找到了共同投资、共同分享收益的均衡点，从而使建立长期雇佣关系成为可能。尽管成本和收益的均衡点仍然取决于劳动力市场上的工资率水平、离职率、技能专门性的程度和实际生产率提高而带来的企业利润状况等，但由于双方都参与了企业的特殊人力资本投资，都不会轻易放弃利益回收，做出解雇或辞职的决策。所以，接受过特殊人力资本培训的员工，比没有受过这类培训或只受过一般培训的员工更不愿意辞职，企业也不愿意解雇接受过特殊培训的员工。由此可见，离职率和解雇率与企业的特殊人力资本投资活动成反方向的变动关系。长期雇佣从劳动经济学的意义上看，是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果。
需要进一步说明的是，企业对员工的人力资本培训投资可以在员工职业生涯的各个阶段进行，一个员工在其职业生涯里也可能多次成为企业人力资本投资的对象，从而接受多次培训，而每接受一次人力资本特殊培训，他都有可能得到一次工资晋升的机会。但总的来说，企业特殊人力资本投资多以年轻员工为对象，因为员工越是在年轻时接受培训，为企业创造价值的时间也就越长，相应地，年轻员工在未来职业生涯中与企业分享投资收益的机会也就越多。由于解雇和辞职多发生在员工职业生涯的前半期，这也从另一个侧面说明接受特殊人力资本培训的员工，成为企业长期雇佣对象的可能性更大。也可以说，员工所持有的企业特殊人力资本存量与雇佣合同的时间长短存在着正的相关关系。企业人力资本的形成过程、尤其是企业特殊人力资本的形成过程，与长期雇佣过程是同向的。
二、哪些企业更适宜选择长期雇佣
企业选择长期雇佣还是短期雇佣，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直接的联系。
刘易斯曾经明确地将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门，并由此产生了二元劳动力市场理论。二元劳动力市场理论的一个基本命题就是，两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个市场之间则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，雇主提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差，解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多地滞留在传统部门的劳动力市场之中。
现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动者独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久地发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的员工签订一个长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。
产品价格和市场需求变化小，进入稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定，企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时，它的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩定单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，长期雇佣的维持成本就比较高。相反，一种产品的市场需求变化越小，生产规模的变化也就必然小，长期雇佣的维持成本就相对较低。在产品需求一定的条件下，由于企业拥有的特殊人力资本的劳动生产率比较高，显然，长期雇佣对企业会更为有利。产品需求变化最小的是政府机构的公务员。按照特殊人力资本形成机制，在政府机关实行长期雇佣应是最为经济的。其他的如航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，虽然社会上对其产品的需求会由于季节的更替而有所变化，但这种变化一般比较容易预测，便于企业事先作出雇佣安排，所以，在这类企业里，采用长期雇佣也是较为有利的。
与小企业相比较，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合与员工签订一个长期合同；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持长期雇佣的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然，前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长期间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足，一般就没有必要维持长期雇佣合同而导致成本增加了。
可见，在现实中，有些企业需要建立长期稳定的雇佣关系，有些企业则以短期合同更为经济。这里要说明的是，无论是大中型企业还是小企业、现代化程度高的企业还是现代化程度低的企业，长期合同或短期合同都不是全员划一的，成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的。我们用图3来加以说明。
图3 企业雇佣结构：长期雇佣与短期雇佣
图3中内层的三角形A表示长期雇佣的员工，中间的三角形B表示短期合同员工，外层三角形C表示临时工等。三角形的面积代表各层次的员工规模及其在企业中的作用。长期雇佣的员工处于企业的核心，也可以成为核心员工，他们大多接受了企业人力资本培训投资，是企业特殊人力资本群体，是企业发展、创新的基础，参与企业发展决策。中间三角形部分的员工是一般人力资本，不参加企业高层决策，合同可以短期为主。外层使用的临时工，主要是为了能够适应市场对产品需求的变化，及时调整雇佣规模。市场情况比较好时，可以增加短期合同及临时工的雇佣；而市场情况差时，又可以及时地裁减临时工。实际上，短期合同工和临时工的存在，在一定程度上是为了减少企业因长期雇佣员工流失而造成的损失，对维持长期雇佣关系起到“减震器”的作用。
当然图3中各部分雇佣关系的比例，由于企业的行业性质、现代化程度、规模大小等不同，实际上存在着巨大的差异。日本总务厅统计局的“就业结构调查”显示，日本1997年全体就业者中，正式员工占75.4%，短期合同工和时间工等非正式员工占20.2%，企业外合同工及其他类别的劳动者占4.4%。但值得注意的是，长期雇佣人员绝大多数集中在大中型制造企业，其比例有的高达85%以上，而一般服务类企业中，长期雇佣的比例甚至不足10%。日本的非正式员工中，又以女性劳动者为多，70%以上的妇女劳动者主要提供各类短期和计时劳动。15～24岁正式被雇佣（注意：不等于长期雇佣）的女性劳动者占该年龄组全体女性的比例只有21.6%，25～34岁的为27.6%。从所在的职业统计来看，女性劳动者的58.8%集中在一般事务工作、售货员和服务业。
当然，在现代科学技术高速发展和不断普及的今天，现实的企业实践中，哪些是现代化的资本和技术含量高、发展稳定的企业，哪些是传统的劳动密集、技术落后型的企业，哪些是精细生产型的企业，哪些是粗放生产型企业，就劳动雇佣条件标准来说，主要表现在前者的雇佣关系长期稳定，报酬水平较高，劳动条件良好，晋升的机会多等，而后者则恰恰相反。在这些劳动雇佣条件中，其核心还是劳动关系的稳定与否。如果工资的差别不是过大的话，一般来说，劳动者有追求稳定的偏好。而劳动者追求稳定的就业偏好，又有利于企业蓄积特殊人力资本，有利于企业的长期稳定发展。
三、长期雇佣条件下的内部劳动力市场
企业之所以需要采用长期雇佣制度，还有一个重要的原因，就是企业进行员工更替的时候，存在着人工更替成本（如图4所示）。当然，企业因更替一名员工所发生的费用远远大于第一次在市场上的招聘费用，这是由于：(1)被更替员工已在一定程度上成为企业的特殊人力资本，不管他们为何流失，都会造成企业的人力资本投资损失。(2)新员工进入企业对工作和岗位都需要一个适应期，企业为此估付出适应成本，这一成本包括员工入门教育的费用，生疏而造成的生产率损失，员工在学习和技术熟练过程中所产生的成本等。(3)企业解雇原有员工也需要付出一定的解雇成本，如与员工交涉而产生的相关费用；与劳动管理部门和工会交涉而产生的相关费用；按照法律规定支付给劳动者的一次性生活补助费用；以及有关手续费用和企业因解雇而承担的信誉成本。(4)因解雇对工作效率产生的损害和对员工激励所产生的副作用等。当企业将更替员工的成本和员工的工资率两者相权衡之后发现，维持与现有员工的雇佣关系不变是更为明智的。
图4 员工更替成本
在长期雇佣决策的前提下，更替员工会付出较高的成本，增加雇佣当然也增加人工成本。企业根据市场需求和发展的需要，要对雇佣进行随时调整。技术含量高的企业扩大生产规模时，直接到劳动力市场上往往不能很快找到可以立即投入生产的熟练劳动者，为了节约人工成本，企业会首先挖掘其内部的人力资本潜能，新出现的职务空缺，要在内部下一级员工中寻找替补人选。那么，在企业内部如何配置企业已有的人力资本，如何让员工在不同的职位、岗位间更好地流动，包括垂直的晋升流动和水平的轮岗，以及如何选择企业优胜劣汰的人才管理、激励战略，如何让各种人力资本适时适所地发挥出效能，采取长期雇佣战略的企业就需要有一个内部劳动力市场。
内部劳动力市场存在于企业内部，是相对于外部劳动力市场而言的。它是企业组织运行机制的一部分，其主要特征有：(1)劳动力的价格或工资报酬和劳动力的配置由企业的内部程序和相关的规则决定；这些程序和规则在企业间有很大的区别，或者说是相互独立的，不受市场上供给需求平衡的支配。(2)待遇优越的职位大多只提供给长期雇佣者，竞争只在企业内部存在。内部劳动力市场的参予者避免了外部劳动力市场上的竞争，而且，一个比现在更为优越的岗位是未来可以期望的，企业的特殊人力资本拥有者在企业内部替换工作是完全可能的。(3)内部劳动力市场的工资率一般高于社会的均衡水平，这与前述的长期雇佣存在于大中型企业有关。在存在复杂分工和高度专业化劳动的大型企业内部，资深员工是企业的特殊人力资本，他们对企业生产、销售和运营状况非常了解，对自己所承担的工作任务的了解甚至超过雇主和其他上层领导者。企业通过内部劳动力市场，以一个隐含的合同（晋升、工资、福利等）规划了员工的职业生涯和相应的权利、责任。在企业的内部劳动力市场里，员工的收入变成了各种职位收入的未来预期值，而不仅仅是眼前的工资。而企业则把工资变动当作管理和激励的手段。
内部劳动力市场的劳动者，从年轻时就到企业就职，就职时他所能够拥有的只是一般人力资本和学习能力，所从事的只是一般性不需要太多技能的工作，职位处于企业的下层。对于进入内部劳动力市场的劳动者来说，这是一个雇佣的入口。年轻的员工从这个入口开始接受企业的特殊培训，企业也从这个入口开始对新员工进行人力资本投资，年轻员工一边学习、接受培训，一边工作、掌握特殊的企业技能，当上面的职位出现空缺时，下面的员工补充上去，这样就形成了企业的岗位职位序列和技能等级制度。新员工按部就班地在特定岗位等级间的垂直晋升，和企业特殊人力资本的形成过程是完全一致的。
在发达国家中，日本企业对员工进行的人力资本投资是最多的。据调查，1991年日本79%的员工在其进入企业的第一年接受过正式培训，相应的日本企业员工的平均任职年限也较长。以25～34岁年龄组的企业员工做比较，日本企业员工在大企业的平均任职年限男性为8.2年，女性为7.5年；而美国企业的这一比例分别为4.8年和4.3年。在小企业的平均任职年限，日本企业男性为5.9年，女性为5.1年；美国企业分别为4.0年和3.1年。这也说明了日本企业员工获得人力资本投资的机会多，与企业间存在着更强的相互“依附性”，而且日本这种“依附性”的大型企业又明显地强于小企业。
有学者认为：“终身雇佣制度是劳动者自愿在年轻时接受低工资，以保证他所负担的企业特殊培训费用的回收才存在的”。这当然只是片面地强调了员工单方面对未来收益的期待。事实上，长期雇佣的更大动力当然来自企业对投资收益——生产率提高和利润增加的期待。新的机械、设备需要正常运转；在激烈的市场竞争中企业不得不进行技术改造和更新；在产品的数量、质量水平上需要超过其竞争对手；企业需要更大程度地提高劳动生产率和降低劳动成本。正是由于这些内在动力的存在，企业才会进行特殊人力资本投资。同时，员工参与和接受了企业人力资本投资，也进一步加强了其自身在内部劳动力市场上的竞争地位。
在单纯的外部劳动力市场上，劳动者和企业间的劳动交易，劳动者只是单纯地提供劳动服务，企业只是按照合同等价地支付给员工工资。与外部劳动力市场不同的是，在长期雇佣的劳动力市场，企业和劳动者之间不仅仅是单纯的劳动购买合同，往往隐含着：劳动者通过企业能够获得长期的个人发展。员工进入企业内部劳动力市场后，他们知道接受培训不仅会给自己带来长期收益，还会给自己带来晋升的机会，因此员工会积极主动地参加各种企业培训，从而增长自己的才干，以便能够更早地晋升到高一级职位。企业方面当然也清楚员工掌握熟练技术将给企业带来长期收益，也会积极地进行人力资本投资，组织各种形式的培训，让那些能够长期雇佣的员工去学习进修，以提高他们的技能。同时，为了不使接受培训的员工流失，企业还会为员工提供高于一般市场均衡工资率的工资，提供好于其他竞争者的企业福利，尽可能地与员工维持稳定的雇佣关系。而且，企业通过内部劳动力市场，还可以减少雇佣管理决策的失误，企业在日常的工作和教育培训中，对员工可以进行细微的考察，可以正确地选择用谁填补上层的空缺职位，也可以决定对谁进行下一步成本更高的人力资本投资。企业通过对内部劳动力市场的控制，还有利于促使员工依附于企业，增强企业的向心力。对于员工来说，拥有企业的特殊人力资本越多，就越可能成为内部劳动力市场竞争的优胜者，因为高级的知识和技术需要花费较长的时间和较大的成本才能够获得。当然，员工对企业的忠诚程度，也是内部劳动力市场上企业考察职位候补者的重要指标。
可见，企业内部劳动力市场的存在，使企业和员工相互依附的关系得到了加强。通过内部劳动力市场，企业储存和蓄积了自己的特殊人力资本，员工得到了一个稳定的职业生涯保障。资本和技术存量较高的企业，主动选择企业人力资本投资、长期雇佣和企业内部劳动力市场机制，这是保持企业稳定、达成企业目标的有效途径。适当储备劳动力，当社会对产品的需求扩大、需要增加产量时，这些劳动力就可以被迅速利用起来投入生产。当然，不可否认，企业一旦将长期雇佣制度固定下来，在经济衰退期就有可能背上劳动力过剩的包袱，解决这一问题的可行办法之一就是采取长期雇佣和短期雇佣及临时工等各种雇佣形式相结合的办法，以缓解宏观经济波动对企业雇佣关系带来的冲击。
企业人力资本投资既可以提高劳动生产率，又有利于建立长期雇佣机制，这对减少员工失业、促进社会稳定也有重要意义。据调查，目前我国城镇企业共有技术工人7000万人，其中高级以上技工只占3.5%，技师和高级技师也不过100余万。较高水平的技术人员严重短缺，技能结构重心偏低，技师、高级技师年龄老化。目前，上海、武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人居多的城市，都不同程度地存在技师“断层”现象。2001年对全国81个城市劳动力市场需求调查显示，近1/4城市的技术工人，特别是高技能人才供不应求，最高的城市供需比率达到1:8，在一些城市，40岁以下的高级技工的供需比达到1:10。以我国知名企业乐凯胶片集团为例，现有员工8439人，其中技术工人4908人，技师和高级技师分别为40人和4人，两者分别仅占技术工人总数的0.81%和0.08%。熟练技术工人的缺乏造成了生产率低下、设备利用不足和产品的合格率低，仅不良产品的损失每年就达近两千亿元，技术工人的缺乏已经成为企业发展的“瓶颈”。
高级技工的缺乏固然与国家教育体制和人才政策等直接相关，但和我国企业人力资本的投资短缺以及雇佣合同短期化等因素也是密不可分的。国务院副总理吴邦国指出，造就一支高素质的职工队伍，加快培养一大批技术娴熟、手艺高超的一线操作人员是生产一流产品、提供高质量服务和在日益激烈的国际竞争中争得主动的关键之一。企业应充分认识进行人力资本投资的重要意义，采取切实可行的措施，加强对员工的岗位培训和知识、技能教育，变短期雇佣为长期雇佣，蓄积企业发展的特殊人力资本，这样才可能在科技进步和产业结构优化升级中取得优势，在市场竞争中立于不败之地。
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