文化契合：应聘的条件还是偏见的托辞？，本文主要内容关键词为：托辞论文,偏见论文,条件论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
有一个很重要的现象有意或无意地包含在所有招聘流程的核心当中：这名候选者是否与同事及经理合得来？是否符合公司的价值观和整体文化？然而，文化契合度是很难衡量的。这或许是因为文化并没有一个明确的定义。 “这是一个极为含混的说法，往往仅凭直觉。”沃顿商学院教授凯瑟琳·克莱恩指出。“最大的问题是，尽管我们提出将文化契合作为聘用某人的一个理由，但实际上我们用这个理由来拒绝聘用某人才是更为常见的行为。” 研究发现，在很多规范上都达成高度共识的企业，以及反复强调适应性、通过提倡服从避免出现习惯性对抗的企业，在经济动荡的三年时间里财务表现会更好一些。 话虽如此，文化契合并不是要抹杀异质性。工作场所的多样性一直以来都被认为是引入新点子的途径。异质性组织比同质性组织在处理信息时更为严谨。 毫无疑问，从一开始就将注意力集中在企业的一整套价值观、而不是个体的文化特性时，效果会更好。理想的试金石关乎价值观：“你参加了多少兴趣小组？你是否注重细节？你倾向于流露或掩饰哪种情感？愤怒？害怕？爱？工作场所文化想要发挥有效作用的唯一途径就是有一整套价值观帮助公司实现战略目标。” 对公司而言，明智的做法是制订不多于三个核心价值观，并在招聘流程中明确传达给受聘者。有些价值观涉及企业的情感文化，“比如，你是否应该在工作场所进行娱乐，应该把握怎样的度？公司是否允许员工表露出愤怒的情绪？是否可以在工作场合表现出对同事的关爱，包括对同事表达喜爱、关心、同情和亲切之情。” 结构化面试可以在一定程度上摸清应聘者的性格。“根据职位和具体公司的不同，情况会有所差别。但是抛给每个应聘者的问题都应该是一样的，以便于几名面试官同时进行面试，询问有关价值观的问题。” 最关键的一点是，“领导层必须要践行企业文化，将其融入精神、融入行动。然后……则是要确保组织架构对企业文化的支持，包括奖励制度、企业政策等等。”