摘要：对国有大中型企业来说，构建先进的人力资源管理制度体系，能够有效发挥企业人力资源的作用，实现企业的预期目标。现阶段，国有大中型企业人力资源管理制度体系的主要建设方向是程式化以及人性化。基于此，本文主要阐述了当前我国国有大中型企业人力资源管理的现状，并深入探讨了人力资源管理制度体系构建的思路及存在的问题，以期为相关工作者提供借鉴。
关键词：国有大中型企业；人力资源管理；人性化
1 引言
随着经济的进步和社会的发展，我国企业的数量在不断增加，为了应对激烈的市场竞争，企业人力资源管理部门必须认识到加强人力资源科学管理的重要性，正视当前企业人力资源管理所存在的问题，采用与企业实际情况相符合的创新方法，更好地发挥出企业人力资源的价值，挖掘出企业员工的潜在能力。
2 国有大中型企业人力资源管理建设现状
2.1 缺乏对人力资源管理体系总体规划
面对新一轮科技革命和产业变革正，许多企业往往只看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的规划，致使企业生存逐渐陷入困境。目前大部分传统国有大中型企业，人力资源管理还仅仅是停留在做工资、算保险等日常事务性工作上。还没有建立起完备的人力资源管理体系，对企业长远战略发展的岗位需求计划、人才培养计划、员工职业生涯规划、教育培训计划、评估与激励制度等方面严重缺失。
2.2 利用互联网管理意识不足
近几年，我国多数企业针对人力资源管理仍采取传统的管理手段和体脂。传统企业人力资源管理，是企业制度的呈现途径，也是企业制度的执行部门。在这一管理体系下，人力资源部门的员工在机械的制度面前，逐渐失去工作的动力。多数员工对制度束缚的感知加强，企业逐渐缺乏对员工的关爱和关注。在这一工作环境中，企业员工较易体现出不愿与其他工作人员合作的心理思想。对企业内部门间的有效合作产生了消极影响，工作人员对企业的认同感也逐渐缺失。导致企业整体团队协作工作氛围不足，员工的合作能力降低，进而制约了企业的长远发展。随着互联网的发展，员工的生活离不开网络平台，但企业使用制度化管理，对人力资源信息化管理重视度不足，导致对人力资源管理作成果的提升起不到显著的效果。
2.3 管理理念比较落后
由于长期受计划经济的影响和政府的宏观调控，国有企业在其运行的过程中，往往更多地关注生产、技术与资金问题，而忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。国有企业的人力资源管理只是作为一个传统的人事管理部门存在，并没有真正纳入现代人力资源管理理念。人力资源管理过程受行政力量影响较大，强调个人服从集体，忽视了人才的独立性、自主性和选择性，限制了个人才能的发挥。这些相对落后的人力资源管理理念在一定程度上影响了国有企业人力资源管理的发展与创新，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。
3 国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择
3.1 企业建立完善的员工培训规章制度
建立起一套针对性强，并且可以有效的实行企业的员工培训制度，才可以为企业提供必要的人才保障。并且，企业员工培训制度建立是否健全完善，可以在很大程度上决定企业的发展。企业应对于员工的培训体系和规定有个完善的制度，即企业所建立的员工培训制度，应该是针对员工工作的培训制度和体系从而建立的。企业在建立员工培训规章制度时，应对与业的发展需求和企业员工所具备的特点进行深刻的思考，然后将这些结合成一个整体，从而为企业各部门每个发展的阶段提供充足的人才保障。而对于员工来说，他们可以在这个培训的过程中，充分体现出自身所具备的价值。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并且还可以为企业的长远发展做出自己的贡献，将企业的价值与自身的价值紧密的联系起来，发挥自身充分的潜能，在员工共同的努力下将企业发展得越来越好，不断壮大企业的人才队伍。
3.2 管理制度的柔性化建设
（1）优化柔性配置机制。针对员工的个性和职业规划，完成人力资源的配置。建立健全合理的员工准入、使用及退出机制，推行从业人员职业化，根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。（2）健全柔性考评机制。根据德才兼备的原则，国有企业可以从规范岗位分类与岗位标准入手，建立岗位胜任能力素质样板，形成结构化评价提纲，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价考核指标体系，做到全面、准确、公正的考核，以激发国有企业员工的责任心和事业心。（3）建立柔性激励机制设置合理的薪金体系，针对不同工种采取不同绩效薪酬政策及薪酬调整机制。以提升员工的工作积极性为目标，适当增加培训机会、出国交流机会、工作丰富化等激励方式，为员工提供宽松舒适的工作环境，实施弹性工作时间设计，提供多条晋升通道，为员工的职业生涯发展创造良好条件。
3.3 创建以人为本的职业计划，提高员工整体素质
在互联网时代环境中，企业中的每一位员工均期望受到关注，同时释放自身的能力，呈现自身的优势。企业人力资源管理部门应充分落实以人为本的观念，并且将其融入到人力资源管理的各个环节中。关注每个员工自身的未来发展，为员工设计精细的职业未来计划。这种管理模式，有利于企业工作岗位的稳定性，将人才真正留在企业，使员工增加工作的情感体验，促进企业的生产经营发展。例如，在员工职业能力培养方面，人力资源管理员工应重点思虑不同员工间的差异性，设计针对性的培训计划，落实员工个性化发展，进而让员工感知到个体的进步对企业发展的价值，在提高员工综合素质的同时，增加对员工精神层面的认同。企业还可以从多层面制定员工职业计划，例如，岗位内容、岗位调整等方法，为我国企业的进步也供应了更多的全能型人才。
3.4 搭建人力资源信息化系统
首先依托计算机的强大处理能力，能够大幅度提高工作效率和准确度。其次通过实现人力资源各项工作信息化线上运行，可以实现管理的制度化、规范化、流程化。最后将全部员工的个人基本信息和具备的素质情况等信息录入数据库，并保持动态更新，借助计算机的强大运算能力对人力资源进行多维度的分析和规划，可以实现短期、中期、长期的人力资源规划。为高层管理者提供判断经营发展方向的基础和决策依据。
4 结束语
市场竞争，特别是人力资源竞争，已经成为实现新发展、迎接新挑战的重要资源，国有企业必须高度重视人力资源的重要作用，改变将“人”简单的看作成本，要将“人”看成资本，向资本投资一样开发好人力资源，使其在企业发展中产生效益，而不是成为负担。打造优秀的人力资源管理，不仅利于优化国有企业的人力资源合理配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
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论文作者:刘琪
论文发表刊物:《基层建设》2019年第15期
论文发表时间:2019/8/5
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