摘要：统计组织理论能够为决策管理活动提供全新的分析视角，使决策更具科学性。基于此，本文介绍了统计组织理论的基本内涵，并分别从人才招聘、评估培训效果以及员工的薪酬管理等方面，提出了统计组织理论对人力资源管理的启示，为人力资源管理部门的工作人员提供参考，以此来提高管理水平。
关键词：统计组织理论；人力资源管理；管理决策
统计组织理论将统计学的原理创造性地运用于对管理活动与决策的分析，论述统计学的一些基本原则可应用于管理者基于定量数据的分析和决策过程，从而为认识管理决策活动提供了一个新的分析视角。这一理论对于包括人力资源管理在内的众多研究领域都将产生重要的理论启示和实证研究指导，本文对此作了初步探讨。
1统计组织理论概述
统计组织理论是将组织看作是蕴含丰富统计性内涵的一个组织理论。具体来说，它将组织当作统计分析原理应用的一个对象，进而通过统计原理和原则来描述、解释和预测组织中的决策和行为。从它的诞生方法来说，它是将统计学方法论原理创造性地借用于组织管理分析的产物。理论借鉴是新的组织理论产生的一个重要途径。比如，组织生态学和演化经济学就借用了很多生物学的概念和理论。而统计组织理论则借鉴了统计学的方法论原理。
与其它统计学原理相比，统计组织理论可将统计学基本原理应用于管理实践，在实际的社会生活中，研究者可以选取一个组织中的样本，然后对此数据进行分析，推测总体的真实情况。采用科学有效的方法有助于研究者减小估计偏差，使结果更具科学性、可靠性，具备实践价值。在企业人力资源管理中应用统计组织理论，管理者需要依据企业实际的发展情况，选择合适的决策方式。
2统计组织理论对人力资源管理的启示
2.1人才招聘
统计组织理论认为：测量某个变量的过程中会存在一定的误差，在企业的招聘环节这一问题更为明显。目前，组织在招聘人才时，通常会对应聘者进行性格、情绪稳定性、智商等各种人格特征测试，确定应聘者是否能够胜任岗位工作。人格特质量表是当前社会上常见的人格特质测试工具，用此种方法对应聘者的人格特质进行测试，必然会存在一定的测量误差，比如某些熟悉某种人格特质量表的应聘者会为了得到某种工作，选择有助于自己得到工作机会的答案，致使测试结果与实际结果存在差异，当人力资源管理部门依据测试结果选择人才时，有可能做出错误的决定，导致招聘到的人才不符合岗位的要求。因此，人力资源管理部门在为企业招聘人才时，需要同时应用多种人格特质量表测量应聘者的人格特质，并及时修正测量值，保证决策的可靠性。
2.2评估培训效果
人力资源管理工作中，最重要的工作之一便是评估培训效果，范围误差极易对此环节造成影响，导致评估结果不准确。目前，一些企业在组织员工培训之后，会从四个方面评估培训效果，这四个方面分别为：绩效、行为、学习以及反应，但由于忽略了范围误差对评估结果的影响，致使企业得出错误的结论。例如：某企业在判定培训时间与员工绩效的关系时，选用研发部本作为研究对象，对研发部门的所有员工进行专业培训，每名员工接受培训的时间相差不多，员工培训时间的变异程度较小，但相对于企业的所有在职员工来讲，总体的变异程度大于样本，当人力资源管理的工作人员根据研发部门员工的培训时间与工作绩效的关系进行有关分析时，得出的结果极有可能会存在偏差，致使企业做出错误的决策。运用统计组织理论，我们可以了解到，由于样本数据受到了范围误差的影响，所以上述分析方法是不准确的，做出的决策也不具有可行性。统计组织理论强调在选择变量进行分析时，需要考虑变量的合理范围。
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2.3员工的薪酬管理
企业在制定薪酬时，不仅需要考虑内部的公平性，还要考虑到外部的公平性与竞争性。为保证外部的竞争性，人力资源部门需要调查外部市场的平均工资水平，通常情况下，人力资源管理部门在确定外部市场的平均工资时，会将同行业标杆企业的工资水平作为调查结果，样本误差以及范围误差的存在，仍然会对统计结果产生影响。选择标杆企业作为调查对象，样本量较小，容易产生较多的随机误差。除此之外，同行业企业的工资水平无法用标杆企业的工资水平代替，标杆企业工资的变异幅度与同类企业存在差异，人力资源部门通过此种方法统计到的平均工资水平，与市场上的真实工资水平不符。
统计组织理论认为，人力资源管理部门在计算员工的薪酬时，也容易受到测量误差的影响。组织利润是薪酬的决定因素之一，它是企业收支与支出的差值，正如统计组织理论所说，差值变量的测量误差较小，而较小的测量误差也会降低计算变量间的相关性。根据组织理论的主要内容，我们可以发现，当人力资源管理部门分析员工薪酬与组织利润的关系时，会低估二者间的相关性，致使员工认为自身的薪酬与组织利润关系不大，不会为提高组织利润而努力工作，降低工作积极性，致使组织绩效下降。
2.4绩效考核和职务晋升
人力资源部门对员工进行绩效考核时，通常会犯居中趋势的错误，即把所有员工的绩效都确定在平均水平左右。比如，如果评价等级为1至7级，许多管理者倾向于避开较高的等级（6级或7级），同时也避开较低的等级（1级或2级），而是把大多数下属都评定在3～5级的水平上。统计组织理论预测，这样做的后果是使绩效评价的结果同时受到测量误差和范围误差的影响，即测得的绩效评价的变异幅度小于员工真实的绩效水平的变异幅度。这会使绩效较好/较差的员工得不到应有的奖励/惩罚，最终导致企业的绩效考核失灵。
在员工职务晋升的过程中，容易受到随机误差的影响。统计组织理论指出样本量越小，随机误差越大，这在一定程度上解释了早期管理者的晋升更容易受随机因素的影响的现象。组织通常依据绩效等提拔管理者，但在测量管理者的绩效时，容易受到抽样误差的影响。例如：某大型国有企业想从分支机构提拔一名管理者担当更高级别的职务，通常的一个参考指标是若干个候选人所领导的分支机构的工作绩效。如果这名管理者负责的分支机构在过去的一段时间内的绩效非常突出，那这名管理者就更有可能被提拔到高一级的分支机构中。然而，正如统计组织理论指出，机构的绩效考核受到机构规模所代表的样本误差的影响。相比较于大机构，在较小的分支机构内，因为可以获得的诸如销售量、下属数量等样本量较小，对绩效的推断更易受到随机误差的影响，提拔决策易受外界随机因素的影响较大。比如，某一个小机构可能恰好凭运气获得了一份大销售合同，那它可能就很容易在同类型机构中脱颖而出，虽然这种绩效的突然提升并不源于这个小机构的管理才能。按照统计组织理论，当人力资源部门对越小的分支机构进行绩效考核时，包含的随机误差就越大，这样，对小机构的管理者的绩效考核就可能较多受到随机因素的作用，其职业晋升也更多的会受到随机因素的影响。
总结
综上所述，统计组织理论可以为组织的管理者提供决策支持。在人力资源管理工作中，管理者要充分意识到范围误差对统计结果的影响，科学地选择样本，选择合适的方法对调查对象进行全面地分析，保证统计结果的可靠性，做出正确的决策。因此，相关工作人员要充分考虑上述内容，提高企业的经济效益。
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论文作者:邹殿玺
论文发表刊物:《电力设备》2019年第1期
论文发表时间:2019/6/21
标签：组织论文; 理论论文; 误差论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 企业论文; 员工论文; 《电力设备》2019年第1期论文;