粤港澳大湾区人才协同发展的理论构建与推进策略
周仲高 游霭琼 徐 渊
[摘 要] 协同发展是实现粤港澳大湾人才发展由无序转向有序、由各自为政走向有效整合的必由之路。本研究基于协同理论，以体制机制创新为动力、要素协同为内核、条件协同为中介、环境协同为保障，构建粤港澳大湾区人才协同发展圈层结构理论模型，并以此基础，针对当前粤港澳大湾人才协同发展面临的战略理念滞后、市场条件不足、创新环境欠缺和协同效应递减等现实困境，从加强顶层设计、创新协同机制、强化人文融通、聚焦服务贯通、建设载体平台等方面提出促进粤港澳大湾区人才协同发展策略。
[关键词] 粤港澳大湾区 人才协同发展 协同理论
21世纪的人类文明已呈现全球化、多元化、智能化发展趋势，融知识储备与知识创新为一体的人才资源成为影响人类文明演进的战略资源。在知识经济时代，对人才资源的抢夺与共享并行不悖。粤港澳大湾区承载着21世纪全球文明演进试验场和方向标的历史使命，承担着新时代“一国两制”框架下落实“中国方案”的历史责任。人才协同发展是实现粤港澳大湾区建设战略目标的智力支撑和重要保障，是大湾区人才高地建设的关键一环。
一、理论溯源与研究回顾
协同理论是由德国科学家赫尔曼·哈肯(Hermann Haken)于20世纪70年代创立的，主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构，描述了各种现象和系统从无序到有序转变的规律①。协同理论包含三个方面的内容：协同效用、伺服原理、自组织原理。协同效用是指复杂开放系统内部各要素或子系统通过相互作用和有机整合，产生的整体效应或集体效应。伺服原理是指系统通常由少数几个集体变量即序参量决定，而系统其他变量的行为则由这些序参量支配或规定。序参量是指影响系统各要素由一种状态转变为另一种状态的集体协同行为，并能指示出新结构形成的参量。换言之，可以将序参量理解为主导因素。自组织原理旨在解释系统从无序向有序演化的过程，实质上就是系统内部进行自组织的过程，协同是自组织的形式和手段②。
协同理论被广泛应用于各个研究领域，已有研究主要聚焦于协同创新、区域协同、产业协同，探讨协同发展驱动力、协同机制、协同绩效以及协同评价等问题。协同创新的研究引起了众多学者的兴趣，主要探讨协同创新的影响因素、协同创新对绩效的影响、协同创新机制、协同创新网络的形成，以及如何评价协同创新能力。如王婉娟、危怀安(2016)基于国家重点实验室的数据，构建了协同创新能力评价指标体系③；解学梅、刘丝雨(2015)基于16个城市427家中小企业的数据，认为企业协同创新的多维模式均与创新绩效存在正相关④。在区域协同发展方面，京津冀、长三角的协同发展成为研究的一大热点，薛艳杰、王振(2016)分析了长三角城市群在协同发展中存在的主要瓶颈，并从体制机制、职能体系重构、一体化管理等方面提出了对策建议⑤；毛汉英(2017)从机制创新和区域政策的角度分析了京津冀协同发展的保障因素⑥；此外，学者也对区域协同发展驱动因素进行了研究，如刘琳和李莹(2014)基于协同论中的哈肯模型，采用2002-2011年20年间中国29省市的数据，分阶段识别了控制区域经济系统演化的序参量⑦。产业协同方面，学者们研究了不同产业的协同问题。如，曹东坡等(2014)研究了长三角地区高端制造业与先进制造业的协同机制⑧；张艳(2019)分析了中原城市群生产性服务业与制造业的协同集聚效应⑨。
协同理论在人才研究领域的运用处于起步阶段，主要运用在人才培养方面，强调多元主体的协同在推进人才培养方面的作用。张兄武(2016)认为高校创新创业人才培养是外部协同培养与内部协同培养的统一，外部协同培养强调政府、学校、行业、企业形成一个相互作用的网络系统，内部协同培养强调学校内部不同要素与不同部门的相互协作⑩。也有个别研究关注到了区域人才协同的问题。邢明强、王丽锟(2016)从京津冀科技人才共享系统、系统中各主体的相互作用及科技人才的供需关系出发，构建了基于协同理论的科技人才共享模式
；陈杰等(2019)根据协同理论，将粤港澳大湾区人才协同发展的要素划分为人才引进协同、人才培育协同、人才流动协同、人才评价协同、人才激励协同、人才服务保障协同六个方面
。
综上所述，协同理论强调系统协同效应的发挥，本质上是系统各要素相互作用、协调配合产生主导系统发展的序参量，进而使系统整体功能发生倍增或放大，即实现1+1>2的协同效用。粤港澳大湾区是一个复杂、开放的大系统，人才子系统内部各个要素如何协作、人才子系统如何与其他子系统及湾区大系统相互作用，从而实现协同发展，这一问题尚未得到学术界的充分关注。仅有的研究虽然关注到粤港澳大湾区人才协同发展问题，但依然局限于人才管理本身，没有突破人才管理的各个环节，更没有充分考虑到人才要素、人才子系统、湾区大系统之间的相互关系。因此，本文基于协同理论，探索性构建粤港澳大湾区人才协同发展的理论框架，并运用这一理论框架分析大湾区人才协同发展面临的现实困境，进而提出解决之道。
二、理论框架
综观协同理论应用和发展历程可知，运用协同理论构建粤港澳大湾区人才协同发展理论框架具有合理性。粤港澳大湾区人才协同发展，就是统筹好粤港澳大湾区内人才发展的环境、条件、要素在城市间的关系，形成“9+1+1>11”的协同效应，以人才协同发展促进人才高效集聚，以人才高效集聚激发人才协同发展，协同与集聚共同作用，推动粤港澳大湾区人才高地建设。
(一)人才协同发展的外部环境
实现粤港澳大湾区人才协同发展，离不开优良的外部环境支持，粤港澳大湾区的产业、制度、资源、开放、服务环境以及区位、人文环境等均为人才协同发展提供了得天独厚的条件。
1.产业支撑
产业是人才集聚和发展的基本载体，产业的分布和集聚是影响人才流动和人才资源配置的重要因子。产业集聚牵引人才集聚，人才集聚助推人才开发并促使人才资源向人才资本转变，使人才资本在运动中实现增值，进而促进产业集聚
。粤港澳大湾区产业体系完备、集群优势突出且互补性强，高端化、生态化和智能化的现代产业体系建设加速推进，为各类人才提供了施展才华、成就事业、实现价值的广阔舞台和人才生态。
2.制度灵活
4.服务贯通
3.资源集聚
总量控制能够实现循序渐进与代际公平。在当前水质较差的情况下，“入河污染物总量”较往年下降就是治理业绩，鼓励采取综合治理措施，逐步治污减排，不下陡坎、不“一刀切”，不因往届前任的问题而“代人受过”。
知识、高校、资金等创新资源的高度集聚既为大湾区人才协同发展提供了条件，更对人才协同发展提出了巨大需求。当前，大湾区各类创新资源集聚不断加强，人才、设备、信息、政策和成果等的共享交流日趋频繁。根据QS世界大学排名(2019)结果统计，粤港澳大湾区拥有8所世界500强高校，与京津冀数量一样，领先长三角的7所，位居全球四大湾区首位。从理论上来看，集聚只能发生“物理效应”，协同才能发生“化学效应”，粤港澳大湾区创新资源的高度集聚，为创新资源主体(人才)协同发展提供了可能。
4.合作开放
开放是实现人才协同发展的基础，合作是实现人才协同发展的路径。40多年改革开放的成功实践，已在粤港澳大湾区积淀了合作开放的 “重要基因”。随着《粤港澳大湾区发展规划纲要》的实施，内地与港澳合作将进一步深入和升级，大湾区进入全面开放新时代，人才作为区域先行战略资源，共引共育共享将是区域人才协同发展的主体内容。
5.服务优质
建设宜居宜业宜游的优质生活圈是国家赋予粤港澳大湾区的五大战略定位之一，也是人才协同发展的重要保障。人才协同发展，要紧扣人才的生存需要和发展需要，以住房、教育、医疗、社保、出入境、交通等为具体内容的服务质量与衔接状态既影响着人才流动与集聚程度，也影响着人才协同效应的发挥。
(二)人才协同发展的内部条件
实现粤港澳大湾区人才协同发展，同样离不开系统内部条件的有力支持，成熟与完备内部的条件是产生协同“化学反应”的内核。
1.理念认同
理论是行动的先导，理念是理论在价值观领域的具体表现。粤港澳大湾区人才协同发展，必须坚持“一国”之根本，在对待祖国统一、地区繁荣稳定等大局上保持统一认识。互学互鉴，求同存异，寻找最大公约数，增进情感认同和价值认同，增强人才协同发展内生动力。
2.政策联通
推进粤港澳大湾区人才协同发展，体制机制创新是关键。近年来，广东省委省政府制定出台了一系列推动粤港澳大湾区人才协同发展的政策措施，虽取得了一定成效，但仍有诸多政策措施难以推动落实，效果并不理想，究其原因，最根本的还是体制机制的障碍。因此，需要加快形成粤港澳大湾区内相互联通的人才政策，在更高起点、更高层次、更高水平上推进人才协同发展。
3.要素流通
粤港澳大湾区各类要素特别是创新要素的高效便捷流动是实现人才协同发展的条件。促进要素流通，必须充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好地发挥政府作用，粤港澳三地在资源配置上要加强合作，最大限度提升资源配置效率。当前，广东省围绕着制约人流、物流、资金流和信息流等要素流通的难点痛点堵点，着力 “硬联通”和“软对接”，在推动基础设施互联互通、港澳及海外人才来往便利、跨国跨境人才交流合作等方面试点探索，取得较大成效，这为粤港澳大湾区人才协同发展奠定了重要基础。
粤港澳大湾区具有“一国两制”、“三个关税区”、“三法域”、“多中心”等独特特征，且在治理理念、人文观念、文化习俗等领域存在较大差异。“一国两制”的制度框架与灵活多元的制度体系为大湾区集成三地制度优势，合力打造具有全球竞争力的人才发展制度政策体系和综合服务体系，为区域人才协同发展营造独一无二的制度环境提供了基础。
爸爸常年工作于江上。每次，但凡他休假，必带回一些江鲜，圆滚滚肉艿艿的鸡腿鱼，刚从冰柜取出，鱼身的冰冻尚未融尽。他常年跑上海、九江、汉口航线，余暇得逛当地菜市，顺便买些江鲜，冻藏于他们船上厨房的冰柜里，等休假回来给我们姐弟仨打牙祭。平素，妈妈不舍得买这些奢侈的鱼鲜，我们一日三餐差不多都是蔬菜，炒豆干算是荤菜了。那时买豆干，凭票供应，爸爸想方设法不知从哪里搞到的，印得密密麻麻，四四方方，邮票一般大小，撕几张票，买几块豆干。票用完，若再买豆干，花的钱就会多些。豆干清炒辣椒，也蛮好吃。
营造一流的优质服务环境，促进服务贯通是粤港澳大湾区人才协同发展的重要保障。当前，大湾区内普遍存在服务福利可携性有限，人才体验度差于预期，优质公共服务资源整体不足等问题。因此，需要加快落实各种便利港澳人才在大湾区内地发展的政策，围绕人才在大湾区学习、就业、创业、生活、民生福祉等需求，不断加强民生社会服务领域的协同广度与深度，共同打造宜居宜业宜游的优质生活圈。
对于个税改革,工薪阶层受益最大。李相国是某国有大型企业的财务会计,近几日家中刚添了二孩。李相国算了这样一笔账:“我每个月的工资是8000多元,扣除每月的‘三险一金’等费用,以前需要缴纳290元的个税。免征额提高至5000元后,个税变成了73.5元,每个月便能省下200多元。这二百块看似不多,但给小儿子买衣服、尿不湿也就够了。从2019年1月开始再加上专项扣除,我就缴不着税了,真是‘双喜临门’。”
(三)人才协同发展的基本要素
人才协同发展的基本要素，可从人才资源特性来划分。人才是第一资源，是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。作为发展的重要要素，人才资源流动配置必然遵循社会主义市场经济规律；作为创新主体，人才的积极性与能动性必须在发展过程得到有效调动和发挥。
1.战略协同
世界上众多国家和地区的发展历史表明，在产业结构转化的推动下，一个地区（或国家）往往会规律性地从一个发展阶段向更高的一个发展阶段跃迁。在当前工业化深入推进的关键时期，对东营的工业化进程进行整体分析，有助于把握其阶段特征、发展趋势和努力方向。
作为战略资源的人才，因其稀缺性，在城市间天然存在竞争关系，谁掌握战略资源谁就拥有主动权。因此，粤港澳大湾区人才协同必须更好地发挥政府作用，从战略上对人才资源的城市分布进行科学引导。人才战略协同，重点有两个方面：一是促进人才资源共享。越是优质的人才，城市越想拥有“专属权”，排他性是优质资源的重要属性。人才协同发展必须打破这种封闭思维，要最大限度地发挥人才资源价值，最大限度地提升人才对区域整体发展的贡献率，最大限度地实现人才自我价值。二是促进城市合作引才。高层次人才的集聚需要完备的人才生态环境为支撑，单一城市往往难以具备满足各种人才个性化需求的条件，粤港澳大湾区内城市多样性正好契合了人才生态发展需求，通过城市优势互补，增强大湾区全球人才引力，成为全球高端人才“磁力场”。
2.市场协同
粤港澳大湾区人才协同发展需营造良好的市场环境，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，促进人才资源在区域内顺畅流动，实现人尽其才、才尽其用。人才市场协同，重点是创新人才资源配置方式和机制，构建市场化人才资源配置模式，共建共享人才资源服务业，提高人才资源配置效率。
碳酸盐岩的溶蚀-交代作用和红土化作用是红粘土特殊成因中的两种最重要的地质作用,分别以残余堆积物和红粘土为地质作用产物。碳酸盐岩溶蚀的化学风化作用特点是破坏过程，它将母岩的原生结构彻底破坏，水流带走可溶矿物，并与水中所携带的物质发生交代作用。红土化过程是一个复杂的过程，但从对形成土的力学性能的角度来讲，这个作用过程总体上不是趋向于破坏，而是趋向于形成土的结构连接的过程[1]。
3.创新协同
作为创新主体的人才资源，其协同要素是创新，协同目标是人才价值实现，或表现为营造有利于人才创新创业的内外环境。在人才资源配置规律中，人才成长规律是其独特规律。实践已充分证明，要让人才发挥创新作用，若能按人才成长规律进行资源配置就能事半功倍。人才创新协同，重点是遵循人才成长规律，保障人才利益均衡，激发人才创新热情。
(四)圈层结构理论模型
综上，粤港澳大湾区人才协同发展圈层结构理论模型已成形，即表现为从内至外的三个圈层：一是内核层，即要素协同。粤港澳大湾区人才协同发展的基本要素是协同发展的内核，也是人才协同发展效应发挥的关键，包括战略协同、市场协同和创新协同。二是中间层，即条件协同。粤港澳大湾区人才协同发展的内部条件是协同发展的保障，也是人才协同发展体制机制创新的重点内容，包括理念认同、政策联通、要素流通和服务贯通。三是外围层：即环境协同。粤港澳大湾区人才协同发展的外部环境是协同发展的基础，其为人才协同发展提供优良生态，包括产业支撑、制度灵活、资源集聚、合作开放和服务优质。
粤港澳大湾区人才协同发展的圈层结构理论模型
三、现实困境
①白列湖：《协同论与管理协同理论》，兰州：《甘肃社会科学》,2007年第5期，第228～230页。
(一)战略协同理念相对滞后
粤港澳大湾区人才协同发展是建设人才高地的必然要求，也是实现粤港澳大湾区战略定位的重要保障，这就要求相关各方要以国家大局的政治站位、从全球战略高度，深刻认识人才协同发展在大湾区建设中的重要意义。规划建设粤港澳大湾区，不仅是从单个城市的角度通过合作实现优势互补，或者解决各自的发展瓶颈问题，而且是要从区域经济发展甚至国家发展大局出发，通过协同发展促进粤港澳三地融合，形成系统整合的整体性效应，推动形成国际一流湾区和世界级城市群
。当前，基于行政体制下的城市本位主义观念仍占主导地位，城市间人才竞争大于人才协同，城市人才发展缺少从更大视域观察的大局意识，城市人才发展缺少区域整体观念，这导致城市间对人才资源特别是高层次人才资源缺少共享意愿，城市间人才交流合作层次偏低，深度有限。
（一）根据常发病种提示 仔猪腹泻最常见的是大肠杆菌病、流行性腹泻（PED）、传染性胃肠炎（TGE）、梭菌性肠炎（CE）、球虫性肠炎和轮状病毒性肠炎（RE）。类线虫、猪痢疾(SD)、猪瘟、沙门氏菌病、伪狂犬病（PR）、弓形虫病也能导致仔猪腹泻，但腹泻不是其主要临床表现。
我国的自然保护区涵盖了森林生态、野生动植物、内陆湿地、地质遗迹、古生物遗迹、海洋海岸、草原草地、荒漠生态等各种生态系统类型，形成了完整的保护区网络体系。根据我国第八次全国森林资源连续清查统计数据显示，我国森林面积为20 768.73万hm2,森林覆盖率为21.63%，云南省的森林面积为1 914.19万hm2，森林覆盖率为50.03%，明显高于全国的森林覆盖率。在各种保护区中，无论是森林生态系统类型、野生动植物类型还是内陆湿地类型的保护区均与森林资源密切相关，因此可以认为云南省的保护区面积占据了全省森林面积的14.74%。
(二)市场协同条件仍待完善
营造人才资源顺畅流通的环境，让市场在人才资源配置中发挥决定性作用，是市场协同的根本目标。当前，制约粤港澳大湾区人才市场协同发展的因素仍比较突出，体制机制不畅，人流、物流、资金流、信息流等要素流动仍有不少障碍，主要表现为三地人员出入境效率不高，车辆跨境通行、科研用品通关、资金流通等限制较多，物流通关效率有待提升，科研资源流转和信息流通限制，科技资讯交流阻隔等。以物品流通为例，科研人员携带科研用品、生物样品等跨境，部分需要按照普通进口货物走检验检疫、报关等程序，导致跨境成本增加，通关时间延长。
(三)创新协同环境亟待优化
人才是创新的主体，创新协同环境优化可以激发人才创新动力，减少人才协同发展的外部制约。当前，粤港澳大湾区人才创新协同环境制约因素主要表现为三地人才报酬待遇不对等和社会福利流转难。在待遇报酬方面，内地收入水平明显低于港澳地区，且在税收方面还有相对劣势，这就使得港澳人才到大湾区内地城市工作的积极性不强，动力不足；在社会福利方面，内在的社会福利水平也整体低于港澳地区，且三地相互对社会福利的可携性有较多限制，人才到内地工作的生活服务保障问题依然没有得到根本解决。
(四)协同效应递减风险呈现
人才协同效应的持续发挥有赖于系统自组织的推动。当前粤港澳大湾区人才协同效应主要依靠政府推动，协同效应存在递减风险。也就是说，粤港澳大湾区人才协同发展必须是主动协同发展、自发协同发展，而非“被协同发展”。导致协同效应递减风险的原因，在于粤港澳大湾区人才协同发展的序参量(主导因素)不明显。在粤港澳大湾区人才协同发展中，到底是哪些主导因素会影响到系统发生质变，目前仍不够明显。当前存在人才竞争无序化(人才政策同质化竞争)和人才资源低效配置甚至错配现象是造成协同效应递减的症结所在。一是各自为政的人才政策，不断强化人才竞争的无序化。当前，粤港澳大湾区各市均先后出台了人才新政，人才竞争趋于白热化、无序化，以行政手段主导的“抢才大战”扭曲人才资源配置的市场规律，不利于人才资源的合理配置，也不利于人才的健康成长。二是人才资源开始出现低效配置甚至错配的现象。在人才无序竞争状态下，由于缺少区域人才协同发展的总体布局，各地市必然以抢到人才为目标，简单地以人才数量为考核指标，而较少关注人才与城市发展的匹配性和适应性，较少考核人才对城市发展的贡献率，人才资源配置低效甚至错配难以避免，既浪费了有限财政资源，也不利于人才健康成长。从人才资源配置来看，粤港澳大湾区人才协同发展，既存在政府对人才资源宏观配置的抓手不足问题，也存在各地市人才资源配置行政化倾向问题，同时也存在部分人才功利化逐利化问题。
究其原因，可归为四类：一是制度差异。这是阻碍人才协同发展的根本原因。在“一国两制”框架下，粤港澳社会制度不同，法律制度不同，分属于不同关税区域，市场互联互通水平有待进一步提升，生产要素高效便捷流动的良好格局尚未形成。从源头来看，制度差异可以看成粤港澳大湾区人才协同发展障碍的根本因素，建设粤港澳大湾区，就是要创新性地突破这种障碍，充分利用“一国两制”制度优势，港澳独特优势和广东改革开放先行先试优势，化制度差异为制度优势，吸纳两种制度之长处，形成一种跨社会制度和法律制度的区域协同发展新模式。二是机制障碍。这是抑制人才协同发展活力的重要原因。前述问题已表明，粤港澳大湾区人才协同发展仍面临体制机制不畅通的障碍，在人才行业规范对接、专业资格互认、社会公共服务衔接以及工作生活便利等方面都存在不少约束。机制障碍源于制度差异，机制畅通需要解放思想，大胆创新。如果不从根本上解决这些机制障碍，粤港澳大湾区人才协同发展就会停滞不前，就会停留在理论层面而难以落地实施。三是平台不足。这是影响人才协同发展有效推进的关键因素、“硬环境”。目前粤港澳大湾区大科学装置平台、创新创业基地、孵化器等载体平台建设虽不断加快，但仍难以满足人才协同发展需要，而且还存在平台载体建设与人才发展需要不匹配问题，如“规则化”“数字化”平台载体建设不足，人才资格互认、行业规范对接、人才评价标准对接等不畅，人才数据库建设缺失等。四是服务粗放。精细化的优质服务是粤港澳大湾区人才协同发展的“软环境”。人才资源配置规律的独特性是人才本身具有主动性和创造性，人才流动意愿与人才服务紧密关联。要促进粤港澳大湾区人才协同发展，特别是吸引港澳人才来内地发展，必须做好人才服务工作，解决港澳人才在内地工作的后顾之忧。当前，粤港澳大湾区人才服务工作整体上仍呈粗放特征，对港澳高端人才和紧缺人才的真实需求或不了解，或没有精准地去解决。
傣族人民对水有着特殊的信仰与崇拜，守戒日先把经书放在竹子编成的篮子里，净瓶里放柳枝，然后开始诵经。傣族别的地方结婚一般都要祭水井，因为该地通自来水，现有水井很少，慢慢演化也就没有了结婚供水神的这个习俗。
四、推进策略
面对现实困境，粤港澳大湾区需通过加强项层设计、凝聚共识、创新共建共享机制、完善政策配套等，提升粤港澳大湾区人才协同发展效益和水平。
式中:mn为物种数量为n的栖息地的突变率；mmax为最大突变率，为设定值；Pmax为物种概率的最大值；Pn为栖息地的物种数量是n的概率，
(一)加强顶层设计，引领粤港澳大湾区人才协同发展
1.立法先行，为人才协同发展提供良好的法制环境
全国人大及其常委会围绕粤港澳大湾区建设的实际需求，加强重点领域创新性立法研究，系统推进粤港澳大湾区人才立法工作，尽快制定粤港澳大湾区内通行、与国际接轨的有关人才使用、流动、共享法律制度。赋予广东更大立法权和行政管理权，支持粤港澳探索立法合作和法律制度协调合作，推动粤港澳大湾区法治协同发展，构建多元化、国际化的纠纷仲裁和调解机制
。广东要用好用足特区立法权和地方立法权，为粤港澳大湾区人才协同发展保障立法预留立项接口。抓紧开展粤港澳大湾区人才协同发展制度保障和规则衔接梳理研究工作，力求粤港澳大湾区人才发展重大改革于法有据，以法律形式把改革成果固化下来，做到立法与改革决策相随而行。
2.建章立制，确保人才协同发展稳步有序
编制《粤港澳大湾区人才协同发展协议草案》(以下简称《协议草案》)，明确粤港澳三地政府为来大湾区就业创业人才提供良好服务，满足人才住房、医疗、教育等需要的责任。由国家发展和改革委员会牵头，组织粤港澳三地，共同谋划编制粤港澳大湾区人才协同发展规划，明确三地在推动粤港澳大湾区人才协同发展中的责任、原则和任务，改变当前粤港澳大湾区人才规划布局各自为政，人才政策无序竞争、过度竞争局面。与此同时，粤港澳三地联手积极争取国家部委在粤港澳大湾区先试先行区域人才协同发展政策，逐步形成统筹协调、分工明确、运转高效、推进有力的粤港澳大湾区人才协同发展政策法规体系。
(二)创新协同机制，打通发展梗阻
1.设立“三级架构+两级协调”决策推进机制
借鉴港珠澳大桥主体工程建设的经验做法，设立决策、协同、执行三级架构，作为承接中央、协调三方决策落地机制
，即“粤港澳大湾区人才协同发展专责小组——三地联合人才工作委员会——粤港澳大湾区人才协同发展促进局”。以粤港澳大湾区人才协同发展促进局作为推进落实机构，该机构可采用事业单位法人模式，由三地政府共同设立，执行三地联合人才工作委员会的各项决策，对三地政府负责。
2.建立粤港澳大湾区人社事业协同发展联席会
利用“一国两制”制度优势和改革开放40多年来形成的紧密经贸、产业分工合作优势，顺应粤港澳大湾区城市间人才流动与合作新趋势，借鉴京津冀、长三角城市群、长江中游城市群经验，建立粤港澳大湾区人社事业协同发展联席会，签署专项人才合作协议与合作框架。重点推进劳务协作对接，推动人力资源服务区域协同发力；联合推出人才流动合作计划，顺畅粤港澳大湾区内人才社会保险关系转移接续、扩大专业技术人才资质互认范围，促进区域内人才的合理流动、人才资源共享；联合推出人才发展计划，开展技能人才联合培养；联合推出人才治理协同管理行动计划，建立健全劳动关系协作机制。
3.设立三方共同投入的人才基金
3.以青年为着力点，进一步加强人才联合培养和人文交流
4.设立“大湾区研发框架计划”
借鉴欧盟“欧盟研发框架计划”经验，粤港澳三地政府共同出资，将各自需要研发的项目统一提交到“研发框架计划”内，采取公开发布招标，定向委托等方式，吸引全球顶尖人才参与，科研成果按出资情况共享共用。三地政府共同设立“创新创业引导基金”和“研发资金池”，对重点产业领域的优质创新项目在初创期给予一定的启动资金支持，对研发投入大、占比高的企业实行分档奖励
。
(三)强化人文融通，激发内生活力
1.把对港澳人才的政治引领和政治吸纳摆在更重要的位置
针对当前港澳人才身份认同、文化认同、价值认同不足问题，要更加重视对港澳人才的思想政治引领，发挥粤港澳大湾区历史资源丰富、人脉文脉和经贸关系优势，在粤港澳大湾区设立爱国、国情研修中心(基地)，采取和风细雨、润物无声的方式，定期组织港澳人才开展教育培训、国情研修活动，增强港澳人才对祖国、粤港澳大湾区的认同感和归属感，将个人发展与国家整体发展结合起来。加大在港澳人才中发展党员工作力度，将更多港澳人才集聚到党和国家的伟大事业中来。
2.增进港澳人才对粤港澳大湾区的了解
2.搭建网络教育和在线教育平台
按照“政府引导、市场运作、三方监管、共享共赢”原则，由粤港澳三地政府共同出资设立大湾区人才协同发展基金，重点支持港澳科研成果转化、港澳青年人才创业、粤港澳联合科技攻关和人才交流培训等粤港澳大湾区人才协同发展重大项目。
鼓励三地高校开展形式多样的“2+2”“3+1”联合学位、暑期课程、学分互认等开放培养项目。支持粤港澳人才联合组建创新创业团队，以港澳地区的高等院校、科研机构和企业等作为协作单位，申报联合人才培养计划。实施青年科技人才托举工程，发挥粤港澳专业协会的桥梁纽带作用，共同推荐、联合培养、重点扶持一批潜力型、成长型粤港澳青年科技人才。实施粤港澳高校毕业生就业携行计划，定期组织青年学生参加跨境就业创业夏令营、创业大赛、青年人才地市行等活动。搭建粤港澳青年交流平台，举办交流沙龙及座谈会，分享在大湾区创业就业经验，营造互学互鉴氛围。共同支持港澳青年到大湾区内地城市开展实习交流活动，加强港澳青年创新创业项目孵化，为通过审核的优秀创业项目提供项目路演及天使资本对接机会，打造“粤港澳+”青年创新创业活动品牌。
(四)聚焦服务贯通，提升发展效益
1.加强基础设施“硬联通”
术后的肠鸣音恢复时间、肛门排气时间、排便时间和胃管留置时间，观察组均明显比对照组更短，均差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。
加快以轨道和高等级公路为主体的城际快速交通网络，尽快实现粤港澳大湾区主要城市间1小时通达，降低城市间物流、人流交易成本。通过快速交通网络体系建设，逐步形成“粤港澳大湾区都市圈住房”，打造城际住房以此缓解广深港珠等主要城市的住房压力
。
沙漠地区风沙的存在是不同于其他地区的一个最为关键的因素，在风沙掏蚀和磨蚀作用下，路堤路段，路肩被风沙掏蚀；路堑路段，反射气流掏蚀边坡。气流携沙经过路面时，高速运动的砂砾强烈磨蚀沥青路面表面，随着时间的推移，沥青面层会越来越薄，沥青路面的寿命也就会大打折扣。同时，在风沙对道路形成积沙和埋沙，在车辆经过沥青路面，在高温状况下，沥青软化，路面泛油，路面很快会形成车辙。如积沙不能有效清理，风积沙在车辆碾压作用下，细沙会混入沥青混合料中，使沥青路面出现松散，坑槽。
2.加强公共服务“软联通”
粤港澳共同制定优化人才公共服务领域的福利服务流动对接办法，实现公共服务“软联通”。在社保方面，借鉴欧盟经验，推行三地通用的社保卡，持卡者在粤港澳大湾区任一城市都能获得所需社保服务。在医疗方面，做好港澳居民在粤港澳大湾区使用港澳医保直接支付医疗费用工作基础上，进一步完善港澳居民跨境就医的政策举措，如建立粤港澳三地通行的电子医保卡，满足持卡者在三地就医需求
。在教育方面，深度整合优势，实现三地教育资源的互享互用，鼓励各类资本在湾区内地设立多种类、多层次的国际化学校，扩大优质教育服务供给
。在养老服务合作方面，借鉴港澳等境外保险机构先进经验，引导和鼓励商业保险机构参与养老健康服务产业，加大“保险+养老”“保险+健康”服务创新力度和康养社区建设
。在人力资源服务业方面，引进国际知名人力资源服务机构，培育发展专业化、产业化、国际化的人力资源服务业产业集群，提升大湾区全球配置人力资源的能力；推进三地人才评价标准贯通、流程统一、内容协同和数据一致的服务指标体系，实现信用共管、准入一体、信息互通、执法协作和结果互认；加强服务队伍和平台建设，贯通政策落实落细最后一公里。
3.畅通人才流动
借鉴欧盟联盟条约中关于“欧盟公民”资格的规定，创设“粤港澳大湾区人才”资格制度，以“大湾区人才”统称时下的港澳籍人才和内地人才。率先探索对持有中国或港澳护照，经三地任一方认定为高端人才的，确定为大湾区人才。对于大湾区人才，允许其及其配偶、子女在粤港澳大湾区11个城市自由定居、生活、学习、工作。深化推进外国人才管理服务改革，提高粤港澳大湾区人才国际化水平。继续简化签注办理手续和流程，缩短外籍人才办理永久居留服务审批期限。设置人才通关绿卡，为符合条件的人才不限户籍提供一年多次港澳签注，为人才往来三地提供通关便利。
(五)建设载体平台，助力粤港澳大湾区人才协同发展
1.共建新型湾区大学和科学院
4共建孵化生态区
On the System of the College Students’ Fund Support from All Aspects________________________________ZHENG Shengming,SHAO Deqin 69
针对港澳人才对内地了解不够而“不敢来、不想来、不愿来”的问题，发挥高校联盟、职教联盟、民间组织和在粤工作生活的港澳人才作用，利用港澳媒体讲好大湾区故事，讲好在粤创新创业港澳人才的成功故事，宣传粤港澳大湾区政策。在港澳人才集中的地方，开展多种形式的交流活动。
搭建大湾区劳动力共同市场网络教育和在线教育平台，并联合推出一批企业和人才急需的现代企业管理知识，如商业谈判、产品营销、成果转化、创新创业等精品课程，帮助在大湾区就业创业人才通过网络教育和在线教育平台自学所需的商业以及企业管理知识，完成由单纯科研人才、科研精英向高素质的复合型人才的转变
，增强人才流动、转岗就业、协同发展能力。
本加固方式可传递节点拉力及压力，考虑压力传递时，不仅要考虑节点强度，还需考虑节点稳定性。抱箍采用比被加固杆件规格大一号的的圆管加工制作而成，抱箍内径与杆件外径相同，厚度不小于杆件壁厚。
3.共建科研平台
瞄准新一轮科技革命、产业革命的前沿，在湾区布局建设一批创新中心、科技产业园、创新研究院、创新工场。加快推进“广深港创新走廊”建设，积极推进三地城市间共建高科技产业园。充分发挥中央政府部门的协调统领作用，在港、澳与内地城市建设国家重点实验室、国家重点工程项目平台的伙伴实验室。依托粤港澳青年创新创业平台、博士后科研工作站等平台，开展三地急需紧缺专业人才和项目常态化合作，推动区域专业人才联合攻关、行业项目深度合作等，实现三地人才资源共享共融共建。鼓励大湾区各高校、科研院所和企业联合开展重大技术攻关，联合申报国家重点项目，联合推动科研成果转化。
整合三地科技、教育、人文等优势资源，粤港澳三地政府、高校、企业和社会多方合作创建一批世界级高水平的新型“湾区联合大学”，按大湾区建设需要培养一批急需的专业和复合型人才；合作创建“湾区科技大学”，以全新的联合办学模式建设立足应用基础研究、服务大湾区科技产业发展的新型理工科大学，支撑大湾区创新驱动发展。作为平台和枢纽，“湾区联合大学”“湾区科技大学”可打破三地高等教育交流合作的体制壁垒，探索区域高等教育协同发展“中国方案”。抢抓国家布局科创基础设施机遇，三地筹建大湾区科学院、大科学装置等科研基础设施，在重大领城、产业发展关键领域开展联合研究和创新。
利用香港先进的科研资源，深圳成熟的制造基础，广州高校科研力量和较好的应用落地平台，以“广深港澳创新走廊”为主轴，三地政府联合引导，企业为主体，社会广泛参与，围绕大湾区产业发展需求，培养和扶持一批服务科研成果转化的中介组织和“孵化器区域”，将已有的孵化器串连起来，通过完善、升级配套基础设施提升服务功能，组成孵化器生态系统，为进入“孵化器区域”的企业提供创新阶段需的资源聚合支持。为湾区高校教师和研究人员的科研成果转化提供全方位服务，提升科技成果转化率
。
5.共建共享大湾区人才大数据库
以深圳和香港等地已有的国际化人才大数据中心为基础，推动大湾区科技人才专业数据库、信用数据库、科研成果数据库等的共建共享。建立大湾区人才、项目、政策信息数据库；建立科学有效的国际人才识别系统，通过大数据技术对外籍人才的专业水平进行动态评价、检测；共建专家个人信用记录管理系统，通过大数据技术简化人才服务流程
；共建大湾区劳动力共同市场人才与工作岗位匹配度的数字化信息平台，将获得“大湾区人才”资格的人才信息和企业需求信息录入系统，通过系统匹配，为大湾区人才提供快捷的企业岗位需求指引。
协同理论表明，一个系统要实现从无序向有序转变，其子系统间协同合作十分重要。粤港澳大湾区人才协同发展，既要保证大系统的开放性和减少子系统间内耗，也要找到影响子系统协同发展的序参量(主导因素)。当前，粤港澳大湾区人才协同发展虽初步形成了良好格局，但比照粤港澳大湾区人才协同发展的理论框架，对标粤港澳大湾区的战略定位和建设目标，对标全球人才高地的功能要求与目标定位，粤港澳大湾区人才协同发展仍面临四大现实困境。
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作者简介：周仲高，广东省社会科学院省人才发展研究中心研究员；游霭琼，广东省社会科学院省人才发展研究中心研究员；徐 渊，广东省社会科学院省人才发展研究中心助理研究员。广州 510635
[中图分类号] F061.5;F241.22
[文献标识码] A
[文章编号] 1000-114X(2019)06-0091-11
[责任编辑 潘 莉]