漫谈劳动关系管理的“静”与“动”，本文主要内容关键词为：劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同的履行是指用人单位与劳动者依法建立劳动关系，订立书面劳动合同后，双方按照劳动合同的约定，全面履行各自义务的行为。劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行之前，因订立劳动合同的主、客观条件发生了变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原合同中的某些条款修改、补充的法律行为。
劳动合同的履行环节既是劳动关系管理的重要环节，也是HR管理者日常工作的主要内容，是用人单位依据相关法律、法规和规章制度对劳动者进行管理，由劳动合同双方当事人分别提供劳动和劳动报酬的过程。因此，劳动合同的履行是否相对平稳与用人单位的生产经营息息相关。如何使劳动合同相对平稳地履行？笔者认为，医疗期管理、停工留薪期管理、女职工“三期”管理以及劳动报酬的支付等问题，是在工作中应当注意的关键点，若不重视或没有很好地完成这些工作，则极易引发劳动争议。
为了规避风险，建议HR管理者参照下文的工作步骤对目前的合同文本、规章制度、程序和工作流程进行对比，找出不足之处并对其完善、修改，达到劳动合同履行过程中以“静”治“动”的目的，保障用人单位正常的生产运营工作。
处理劳动合同履行期间相关问题适用的原则与方法
对于劳动者在劳动合同期限内，可能出现进入医疗期、停工留薪期和女职工“三期”等情形，HR在遇到这些情况时，可以按照顺序，遵循下列原则进行处理：
1.依据国家法律相关规定进行处理。
2.依据地方性法规相关规定进行处理。
3.依据政策性文件相关规定进行处理。
4.按照劳动合同约定及用人单位规章制度规定进行处理。
5.根据用人单位有利、无利的原则进行处理。
在上述原则的指引下，用人单位处理实际问题时需做好以下五大方面的工作。
第一，用人单位要依法建立和完善《劳动合同书》，根据自身情况，针对医疗期、停工留薪期和女职工“三期”等期间可能会出现的问题与劳动者做出相关约定。也就是说，要首先依法建立劳动关系，做好人职管理工作。具体来说，在这三个特殊期间，可以做如下约定：
1.用人单位应在劳动合同及相关规章制度中明确病假及医疗期的定义，具体可以这样定义：
病假：是指劳动者患病或非因工负伤经医疗保险指定医院诊断需要治疗或休息，经用人单位审核批准且未达到规章制度规定的计人医疗期时限的病休时间。
医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相关条款的规定，医疗期的具体计算方法是：自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其节假日按病休日计算。对于身患难以治疗疾病的职工，企业可以根据实际情况适当延长其医疗期。劳动者病假达到一定天数进入医疗期后，双方要签订医疗期协议，明确医疗期期限、待遇及相关管理规定等。协议期限自病休之日起。
2.劳动者因工患病或负伤，符合工伤申报条件的，在被劳动行政部门认定为工伤前，为保护用人单位与劳动者双方的权益，其治疗、休息时间可参照医疗期相关规定和制度执行。被认定为工伤后，劳动者进入停工留薪期，用人单位依据《工伤保险条例》之规定，补发相关待遇。
3.《女职工劳动保护规定》第八条规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。因此，用人单位在劳动者预产期前十五天方可认定其进入休产假期；如劳动者孕期需要休息的，可到定点医疗机构开具诊断证明及病假条，按照医疗期相关规定及制度执行。
第二，依据相关法律法规和劳动合同约定，建立完整、完善的规章制度体系。除在考勤管理规定中对医疗期、停工留薪期和女职工“三期”作出规定外，还应单独制定相应的管理规定，明确日常及特殊事项的管理，做好配套协议文本及表单。比如：应当制定《医疗期管理规定》、《停工留薪期管理规定》、《女职工“三期”管理规定》，制定劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“三期”管理工作流程，制作《请假、休假申请表》、《医疗期告知确认函》等相关表单。
第三，用人单位要做好相应的基础管理工作，具体如下：
1.基础材料管理工作，如收取、保存病假条、诊断证明等。
2.履行签订相关协议手续，如签订《医疗期协议》。
3.做好劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“三期”前后的考勤管理工作，严格按照相关规章制度规定执行，明确医疗期、停工留薪期和女职工“三期”期限后，应向劳动者履行告知义务并进行书面确认。
4.如劳动者在医疗期、停工留薪期和女职工“三期”期间出现规章制度中规定的严重违纪行为，做好书面材料准备工作并及时处理。
第四，用人单位的管理要体现“以人为本”的理念。可以考虑在日常管理和规章制度中体现出对进入医疗期、停工留薪期和女职工“三期”劳动者的照顾；保持与劳动者和基层管理部门的沟通，避免因沟通不畅产生信息不对称进而引发劳动争议的情况发生。比如，当女职工进入“三期”，如其没有提出书面申请即离职，基层部门在向人力资源主管部门汇报此事时，没有明确告知个人未提出书面离职申请的事实，人力资源主管部门也没有按照自动离职处理该员工（既没有履行相应的法定程序，也没有办结劳动关系），那么，在这样的情况下，若停发该女职工的工资并停缴其社会保险，则会存在重大的劳动争议隐患。
第五，依据相关规章制度规定做好劳动者医疗期、停工留薪期期满的后续事项。比如：申报劳动能力鉴定工作，处理劳动者延长医疗期的申请，等等。
医疗期管理、停工留薪期管理、女职工“三期”管理以及劳动报酬的支付等问题，是劳动合同履行中应当注意的关键点。
细化具体工作内容及程序
第一，细化医疗期管理工作及程序。关于这方面的工作，有以下五个细节需用人单位予以关注：
1.劳动者非因工患病或负伤需要治疗或休息的，须向用人单位提交书面申请、定点医疗机构开具的诊断证明、休假证明或病历原件，经用人单位确认后，可以病休。用人单位对劳动者提交的病休证明有异议的，可以要求劳动者到指定医院复查，劳动者无正当理由拒绝复查的，用人单位不予确认病假，按旷工处理。
2.劳动者病休未达到用人单位规定进入医疗期天数的，按病假处理；达到规定天数的，进入医疗期，HR部门应与劳动者签订医疗期协议，明确医疗期期限、待遇及相关管理规定等。
3.病假或医疗期内，用人单位可以要求劳动者定时提交休假证明或相关材料。
4.劳动者医疗期满，按照用人单位规章制度，在相应时间内向HR部门提交书面劳动能力鉴定申请，用人单位将协助劳动者办理劳动能力鉴定手续。如劳动者未提出书面申请或未在上述规定时间内提出书面申请的，视为无需办理劳动能力鉴定手续。
5.劳动者医疗期满后，既不能从事原工作，又不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定，与劳动者解除劳动合同。
用人单位的管理要体现“以人为本”的理念。可以考虑在日常管理和规章制度中体现出对进入医疗期、停工留薪期和女职工“三期”劳动者的照顾。
第二，明确停工留薪期的管理工作及程序。在这方面，有以下三个细节需用人单位予以关注：
1.劳动者符合因工负伤或者患职业病进行工伤认定申报工作的，在被劳动行政部门认定为工伤前，其治疗、休息时间可参照医疗期相关规定和制度执行。被认定为工伤后，劳动者进入停工留薪期，用人单位应当依据《工伤保险条例》之规定，补发相关待遇。
2.工伤认定完毕，用人单位应自劳动者工伤之日起计算停工留薪期期限，并与劳动者书面确认。
3.劳动者停工留薪期期满前，向用人单位提交书面申请，进行劳动能力鉴定；用人单位按照相关法律、法规规定，准备材料，办理劳动能力鉴定申请手续。
第三，理清女职工“三期”管理工作及程序。在这方面，有以下三个细节需用人单位予以关注：
1.劳动者怀孕期间，需要在工作日上班时间进行产前检查的，应提前提交书面请假申请；劳动者孕检后应在规定的时间内将孕检证明提交用人单位。劳动者按上述规定程序提交申请及真实有效证明材料的，视为出勤；否则按旷工处理。
2.孕期、哺乳期内如需申请病假的，应当提供相关的休假证明，休假期间的待遇视休假时间长短按病假、医疗期待遇执行。
3.用人单位根据劳动者所提供的材料，与劳动者明确“三期”期限，并进行书面确认。
不能忽视的复杂情形
通过上述办法，能够使用人单位对劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“三期”进行日常管理。但HR管理者在工作中还会遇到较复杂的情形发生，一旦有类似情形发生，用人单位可按如下原则进行处理：
第一，劳动者医疗期期间应注意的事项。
1.劳动者医疗期期间违反诚实信用原则与第三方建立劳动关系形成双重劳动关系的，或从事具有营利性质的经营活动的，一经查实应按严重违纪处理。
2.劳动者医疗期期间同样对用人单位的商业秘密负有保密责任。泄露用人单位商业秘密给单位带来任何损失的，应按严重违纪处理。
3.因恶意或消极怠工而申请病休，进入医疗期的，一经查实应按严重违纪处理。
第二，劳动者停工留薪期期间应注意的事项。
1.用人单位应书面告知劳动者进入停工留薪期后应去其所选择的工伤定点医疗机构就医。
2.劳动者停工留薪期未满而要求上岗工作的，由劳动者进行书面申请，一并提供定点医疗机构出具的相关诊断证明，经用人单位批准后方可上岗工作。
3.劳动者停工留薪期期满后，用人单位应按时为劳动者申请办理劳动能力鉴定手续。
第三，劳动者女职工“三期”期间应注意的事项。
如劳动者在女职工“三期”期间严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依据相关法律法规及规章制度规定处理。
通过上述工作，能够行之有效地对劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“三期”进行管理，消除可能出现的劳动争议隐患。除此以外，在用人单位与劳动者履行劳动合同的过程中，劳动报酬的支付也是争议多发点。下面笔者将通过两个典型案例，对劳动合同履行和变更环节的问题做一剖析，希望能够对广大的HR管理者起到帮助作用，将劳动关系的“动态”变化与“静态”管理做好，为企业生产运营保驾护航。
案例1
按“劳”分配，不是空话
案情简介
王某于2008年11月与北京某销售公司签订了劳动合同和《员工岗位协议》。作为劳动合同的附件，《员工岗位协议》明确了王某的岗位为总经理助理，双方约定经考核合格后月工资为税后30000元。在王某入职时，该公司已将相关的薪酬福利制度向其进行了告知，明确其月销售指标和工资挂钩，税后30000元的月工资标准是由基础工资、岗位工资和绩效工资构成的。
在随后的数月，王某每月均完成了当月销售指标，经考核合格后该公司向其支付了30000元／月的工作报酬。2009年3月起，因市场发生变化，王某连续三个月没有完成月销售指标。根据公司薪酬福利制度规定，没有完成月销售指标经考核不合格的，将根据月销售指标完成的比例支付绩效工资部分。如连续两个月没有完成月销售指标的，还将扣除岗位工资。
王某认为该公司已将30000元的月薪标准在《员工岗位协议》中载明，应当按时足额支付，对于公司这种根据月销售指标完成比例支付绩效工资，甚至扣除岗位工资的做法无法接受。随后以该公司没有按时足额支付劳动报酬为由，将其告上劳动争议仲裁庭，要求支付2009年3月至5月间未支付的工资差额部分。
仲裁结果
仲裁庭经调查认为，王某与该公司所签订的劳动合同，其劳动报酬的支付标准与方式经协商已进行约定；相关的薪酬制度也再次进行了明确。因此，王某要求用人单位支付因考核不合格而扣除的岗位及绩效工资差额是缺乏事实及法律依据的，仲裁庭不予支持。
专家点评
通过分析上述案例，可知本案的焦点在于：用人单位通过岗位协议与劳动者就劳动报酬的支付标准与方式进行约定后，在劳动合同履行期间按照规章制度进行考核，根据考核结果支付劳动者劳动报酬是否存在问题。
本案中的用人单位，作为销售型的企业，其工资支付具有行业特色，比如业绩考核工资占工资总额的比重较大，支付金额上下浮动不固定，工资构成复杂等。因此，其按照业态和岗位需求，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定了相应的工资分配方式和工资水平。
劳动者片面地理解《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，认为既然已经在劳动合同或附件中载明了工资标准，企业就应该按照该数额支付工作报酬。依据《北京市工资支付规定》第六条及第十一条的规定，工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。
用人单位在与劳动者协商后，在劳动合同约定条款中就劳动报酬的支付标准与方式进行约定，其中包括劳动报酬的支付原则（根据绩效考核结果支付劳动报酬），工资支付的项目、标准和形式，工资扣除事项等。且在薪酬绩效制度中明确规定了劳动者劳动报酬数额的计算标准和方法，并通过入职培训的方式履行了相关制度的公示、告知程序。其后根据用人单位考核后支付劳动者相应的劳动报酬，其符合相关法律、法规的规定，应受到法律的保护。
从上面案例中用人单位的做法，我们能够得到启发：用人单位与劳动者签订劳动合同时，应按照自身客观情况约定劳动报酬相关条款，制定薪酬管理制度，以签订岗位协议的方式与劳动者履行书面手续，将岗位协议作为劳动合同附件，使其具有与劳动合同同等的法律效力。通过这种方法，以符合企业生产及经营情况的方式灵活地将劳动报酬相关事项进行明确，在并非有悖常理、恶意侵害劳动者合法权益的情况下，是符合法律、法规的。
笔者认为，要想通过上述的方式、方法解决劳动报酬的支付问题，避开误区，使劳动者正确了解、理解劳动报酬的支付情况，应当按照下列程序来做：
1.在招聘入职时应向劳动者明确应聘岗位工资支付的项目、标准和形式、工资支付的周期和日期及工资扣除事项等相关事宜。
2.入职时做好规章制度的公示、告知程序。
3.制定完善的薪酬和绩效管理制度，配合相应制度制定劳动合同文本。
4.在订立书面劳动合同后，履行劳动合同时，用人单位应严格按照规章制度及劳动合同约定执行，履行绩效考核及管理工作，按时足额支付劳动报酬。
5.在HR完成绩效考核工作后，建议出具书面材料，写明考核结果及劳动报酬支付情况，由劳动者进行确认。避免双方因沟通不畅，造成信息不对称和误会而引发争议的情况。
6.发放工资条，做好劳动者领取签字的工作。目前许多单位通过办公室自动化管理系统(OA)公布工资信息，其作用跟发放工资条并由员工签字具有同等效力，但对于尚未采用此类系统的企业，还是必须要给员工发放工资条并由其签收。
综上所述，用人单位只有依靠合法、合理的劳动合同文本，具有可操作性的规章制度以及完整的工作程序，才能保证劳动合同的平稳履行，保护用人单位和劳动者双方的合法权益，构建和谐的劳动关系，为用人单位的发展提供稳定的内部环境。
案例2
合同变更，如何既不犯法，也不犯傻
案情简介
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
专家点评
劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
仲裁结果
在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。
通过上述案例，笔者总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1.将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整上作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2.明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3.劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4.经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。
1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。
2.确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。
3.坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。
4.与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。
5.履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
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