经典测评方法在企业招聘中的应用研究
叶海燕
华南理工大学广州学院 广东广州 510800
摘 要： 随着当今社会经济的高速发展以及人力资源管理工作专业化程度的提升，企业当中人力资源所发挥的作用愈加显著。作为企业与人才正面接触的第一个关口，如何有效识别并获取人才，对于每个企业来说都是至关重要的。本文以C公司作为调查对象，重点阐明该企业如何借助经典的人才测评方法，获取与企业需求相匹配的优质人力资源。
关键词： 人才测评；企业招聘；应用研究
一、概述
(一)国外人才测评文献综述和现状
在企业的日常管理当中，应用心理学的理论知识常常会通过人才测评的方法来有效实现。现有的研究表明，人才测评最早来源于西方，其中美国对于人才测评的相关研究数量多，其成果贡献度重大，且应用范围也非常广泛。根据各类调查研究，发现美国企业对于人才测评的运用集中在招聘甄选、晋升与发展、人员安置等方面。亚洲国家日本，同样对人才测评方法的研究和推广使用也非常重视，目前已有八千多家企业通过“性格特征综合检察(Synthetic Personality Inventory)”，在招聘员工和职位晋升等方面使用了该方法。
(二)国内人才测评文献综述和现状
我国1995年才开始对人才测评技术展开研究。随后，学术界和企业界对于人才测评的关注度越发提高，人才测评的方法被大众所接纳并在实践中不断得以发展。我国现有且较为通用的大部分人才测评软件都是借助于心理学理论知识为依据，根据国外研究学者较为成熟的各类量表，在结合我国人才素质能力等特点的基础上慢慢形成而来，通过大量的调查研究，发现该类测试的信度和效度均较为理想。目前我国企业对于人才测评方法的应用更多还是集中在被大众所关注的公务员录取考试当中，而小微型企业的招聘工作过程中，更多的还是依靠面试这种单一的方法，仅借助应聘者学历和工作经历就来判断是否合适应聘岗位。
从全球来看，西北欧国家人口老龄化问题同样严重，但养老地产的发展，以北美和东亚为热点地区。究其原因，西北欧国家一般是福利国家，是由政府主导的普遍性的养老福利模式；而北美、东亚各国以选择性的福利模式居多，政府只保障在市场竞争中最弱势群体，养老服务只能通过社会化的方式解决。中国由于庞大的人口数量和有限的经济水平，单纯依靠政府解决养老问题会捉襟见肘。在社会福利服务上，适时提出社会福利社会化的发展方向，国家把市场和社会视为社会福利供给必不可少的机制，在坚持基本养老服务供给的基础上，通过在社会福利政策层面的统筹引导和规范，吸引市场和社会力量参与到养老服务中。
许多警察机构将在情报主导警务初级阶段遇到组织变革和文化转型问题，这些问题很难通过定量数据体现。［10］公安信息化向着情报主导警务的方向转向是一个涉及警务方方面面的系统工程，需要我们从理念、体制、机制、任务协作、分析能力和平台建设等多个方面进行战略转型。
二、企业招聘中经典人才测评方法介绍
人才测评是指以现代心理学和行为科学为基础，通过运用心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力以及工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观的测量，从而对其素质状况，发展潜力、个性特征等心理特征做出科学的评价。
1.有效提高招聘工作效率，节约招聘成本
三、经典人才测评方法在C 公司实际运用
(一)C公司概括和招聘现状
整个招聘工作的年度完成率从2015年的85.3%飞升至2019年的98%，这种招聘工作的有效完成强有力的保障了公司制定的各项计划的开展。同时，C公司2019年平均招聘到岗时间提升为17个工作日，对于人员的满足和及时的补充提供了保证。
(二)C公司基层员工招聘中人才测评方法的运用
各个流程的运用为：简历收集阶段进行履历分析；第一轮为以专业知识和基础知识为主的笔试；第二轮为结构化面试；第三轮为无领导小组讨论；录用轮为压力面试和行为描述面试。
该公司在基层员工的招聘管理中，具体的操作流程如下：前期准备阶段采用的是首先由用人部门提出用人需求，报送公司人力资源部门审核，分管领导审批，再通过各类招聘网站发布招聘需求信息，在招聘会前就收到156份简历，人事部对简历进行筛选后，正式进入招聘，第一轮笔试，第二轮人力资源部面试，第三轮人力资源部与用人部门一起进行面试和素质测评，录用轮分管领导和用人部门面试。
(三)经典人才测评方法的运用对招聘工作的影响
通过对于现有文献的收集整理，发现目前国内企业在招聘过程中所使用的人才测评技术主要有以下五种：(1)履历资料分析。可以被称为众多企业人才测评的第一步。(2)笔试。是一种最基础的测评方法。(3)面试。任何企业和组织都会把面试纳入招聘的核心且必备环节。(4)心理测验。心理测验实质上是行为样组的客观及标准化的测量。(5)评价中心技术。具体方法有无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等。
C公司是一家成立于2015年的互联网信息技术企业，其主营业务为软件开发，公司位于广州市萝岗区，设置3个业务部门，4个职能部门，员工共计126名。目前企业处于高速发展期，基层员工缺口较大，各部门招聘要求繁多，且为了实现企业以主营业务为基础，不断利用和依托现有的优质客户资源，实现多元化发展，立足于成为国内小微企业个性化软件开发专家的这一战略目标，招聘难度进一步加大。企业原先仅靠面试这一单一人才测评方式，极大的限制了对人才的甄别能力。目前在企业招聘中正逐步开始使用一系列的经典人才测评方法来提高招聘工作的效果。
通过对空缺岗位做工作分析和构建胜任素质模型，同时结合面试时的多种人才测评方法的使用，企业极大的保障了人与岗的匹配。
2.极大提升了企业人岗匹配度
HB滤波器由于其抽头系数一半为零,因此计算速率快,实时性强。但是由于常系数HB 的滤波器参数已定,无法根据不同通信系统配置不同的滤波器系数,因此需要设计如图9所示的可配置半并行 HB 结构。首先利用MATLAB中的FDATOOL工具将滤波器的抽头系数设计好,其次使用参数配置模块将5种模式的HB滤波器抽头系数保存在ROM中。然后设置HB 各参数输入接口,由上位机指令发送单元经过参数配置模块根据所选模式对滤波器参数进行配置,参数可灵活配置是本文实现多种通信系统正常工作的核心。
3.为企业人力资源质量提供保障
人才测评方法的有效使用，使得C公司的人才结构得到有效优化改进，目前具有全日制本科学历员工已占据公司总人数的100%，全日制硕士研究生的比例占全公司总人数的31%。博士研究生占比12%。
四、结论
C公司在招聘工作的过程当中，结合招聘岗位的具体需求，选择出合理有效的经典人才测评方法，培训相关面试招聘小组成员，规范人才测评工作的相关流程，实现全方位的管理，对测评的最终结果展开客观公正的分析和判断，并不间断的对招聘效果进行跟踪以及反馈，让招聘管理工作实现动态化、全程化。从而真正有效的从这些经典的人才测评方法中挑选出适合各自企业的部分，最终实现企业人力资源的有效配置，使人力资源对企业经济发展作出最大程度的贡献。
正常工作情况下，FPGA仲裁器与2个CPU子系统正常交互，获取CPU子系统的状态信息，取某一个CPU子系统的控制输出作为仲裁后的系统控制输出。
参考文献：
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[3]杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G公司的测评方式组合运用[J].劳动保障世界，2019(7)：1-2.
作者简介： 叶海燕(1989-)，女，湖南长沙人，硕士研究生，华南理工大学广州学院助理研究员，主要从事人事心理研究。
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