我国高等教育人才流动及其影响因素研究_人才流动论文

我国高等教育人才流动及其影响因素研究，本文主要内容关键词为：高等教育论文,人才流动论文,因素论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2016)01-0069-09

       DOI:10.14138/j.1001-4519.2016.01.006909

       高端人才是科教兴国战略实施的核心能动因素，而高校是我国高端创新人才聚集之地。近年来，伴随我国经济实力的增强，人才项目和科研投入的快速增长，以及人才管理体制的创新，一大批海外优秀人才回国加入高等教育和研究行列，国内各大学间、大学与研究机构间、乃至于企事业单位与大学间的人才竞争也日益激烈，高校人才双向流动日趋频繁。人才的流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流，充分发挥人才潜能，促进创新和科学繁荣；但过度和不规范的流动也会扰乱科技管理秩序，破坏科学研究可持续性，带来资源分配机制失效等问题。了解人才流动的现状，追踪人才流动的原因，对于建立合理的人才流动机制，推动和完善高端人才组织和人事管理制度有重要意义。为此，中组部、人社部和教育部联合组织了2013年高校人才流动专题调研，就当前高校人才流动现状、问题和原因做专题分析。本文基于该项调查，就高校人才为什么选择流动，以及影响流动的因素进行了实证研究，以代表性样本讨论高端人才流动的重要载体——高校的人才流动问题。

       一、引言

       《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》强调高校“在国家创新体系中的重要作用”，鼓励高校“在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中作出贡献”；人才是高校发挥其教育、科研、社会服务功能的能动因素，“培养拔尖创新人才，促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队”是人才培养的重要途径。高等教育多元化背景下，强调人才流动和激励创新成为重要内容。①如何看待人才流动，如何理解其影响或决定因素，将影响到高等教育、科技和人才政策的制定。

       从劳动经济学角度看，人才流动本身是一种投资行为，即劳动者衡量流动获得的预期收益是否大于其所承担的物质和心理成本。②当然，在个人收益与成本之外，还有整个社会获得的收益是否增加，以及是否增加社会与机构成本等问题。从我国现实来看，一方面人才流动推动了薄弱学科发展，促进了研究交流，提升了对人才的尊重度，另一方面也不得不承认个别过度频繁的流动，以及过度的资源集中和占用，也给人才战略的可持续性带来了挑战。因此，从经济学分析看，人才流动既要“强调市场调节机制”，也要强调“适度人才流动，防范过度流动”。③

       从知识转移角度看，人才流动，特别是高端人才流动的最核心本质是知识转移。无论是知识转移五段论④，还是知识转移四步框架⑤，在划分知识传播和转移的不同阶段时，均强调个人在组织中的能动作用，组织内和组织间的知识获取与同化作用。因此，国外的相关研究更侧重于从组织行为角度考察人才流动。

       从实证研究看，随着数据搜集手段的多样化，本世纪以来对人才流动的研究已逐步从制度研究过渡到制度与实证研究并重，研究内容也涉及经济增长对人才流动的影响，以及其他个人和心理因素影响人才流动强度和流动机制等问题。如克莱曼对成熟技术工人流动和发展因素的研究。⑥发达国家的一些研究表明，教授的薪酬水平和薪酬满意度显著影响其流动决策；⑦工作满意度在大学教师离职决策中发挥重要作用；⑧为追求更高的学术声誉，大学教师更倾向于流动⑨等。

       我国的相关研究主要是制度研究和质的方法，但以高校人才流动为主题的研究到目前为止仅有11篇文献(涉及人才流动的也仅200余篇)，其中仅个别研究出现对微观调查数据的应用实证。如从心理角度表明倦怠是离职倾向的重要因素，“高校有离职倾向教师存在高倦怠、外源倦怠和内生倦怠等特征比例显著高于无离职倾向教师”⑩；有研究者指出我国高校人才流动存在群体和个体的非理性因素，即在高校层面和个人层面，选择、吸引和(人才)流动的过程均存在非理性问题(11)；也有调查发现高校教师的性别年龄等特征、工作满意度等对其流动倾向有显著影响，学校声望、工作压力、收入等因素的影响并不显著，但未公布样本量。(12)

       从跨国人才流动看，针对留学生择业的研究表明人才流动的首要影响因素是教育(实力)，而非经济因素。(13)从国际比较看，一项基于27所高校教师的调查研究显示，我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。(14)相对不高的流动性，却隐含流动集中等更多负面问题，表明影响流动的深层原因有中国特色。

       人才流动本身应该是符合市场规则的事情，但需要规范和引导。在应对策略上，部分研究强调以聘任制为核心的制度建设，以推动人才流动的合理有序。(15)最终目的还是承认人才流动的客观必然性，吸引人才，留住人才，(16)并建立规范的导向和引导机制，最大限度发挥人才的潜能。

       我国当前创新投入力度加大，有限的公共资源在科技和人才领域聚集，并出现不均衡状态；同时伴随劳动法的深入贯彻，体制内人才流动的限制和界限在逐步打破，但完善的创新与职业道德建设仍待完善，因此对制度建设提出了更高要求。在这样的背景下，本研究得到中央组织、人事和教育部门的特别重视，首先以高校为依托展开了相关调查。

       二、调查的实施与数据

       (一)调查方法与数据处理

       如何从高校教师角度寻找人才流动的影响因素，不仅是高等教育管理者关心的问题，也已经成为国家人才战略和创新战略的重要环节，因为这将决定有限的科技资源如何分配的问题。为此此次高校人才流动问题调研于2013年5月下旬对全国范围内的“211”大学及各省重点建设大学的教师进行了问卷调查。问卷采用配额抽样的方式发放，最终回收了143所高校13277位教学科研人员的有效问卷，从样本量和填答效果看，由于有中央调研背景，对象为高校教师，因此是迄今组织的最具代表性样本，并有很高的应答率和有效样本比率。由于调查不仅涉及人才跨校流动，还涉及高校和非高校间的人才流动(主要是从非高校到高校)，因此其结论和意义具有一般代表性。

      

       在对有效问卷进行清理，剔除了表1所示7种逻辑问题后，共11734条有效记录进入了实证分析。总体看问卷填答质量较高，有效比率88.4％。

       (二)基本特征描述

       对进入实证分析的变量，我们关注三组，分别是第一组基础变量，如年龄、教龄、性别、学科、职称等；第二组自我评估和感知变量，如对目前高校的满意度，是否愿意流动，对人事部门关于流动的态度感知，以及对人才流动利弊的评价等；第三组流动因素变量，主要涉及为什么选择新单位，以及离开原单位的因素或潜在因素。

       从基础变量特征看(表2)，有35.2％的样本有流动经历，平均流动次数为1.69次，其中东部高校为1.73次，略高于平均水平，西部高校1.67次，接近平均水平，中部高校1.61次，低于平均水平。受访教师平均年龄39岁，当前单位教龄8.5年，其中有流动经历的教师平均年龄42岁，高于无流动教师，平均教龄7.5年，低于无流动教师。从职称看，受访者中63.6％有高级职称，其中有流动经历教师中高级职称占比75.2％，即近1/4有流动经历受访者是中级或以下职称。其他特征看，三成受访者来自“985”高校，这一比例在有流动经历和无此经历受访者中持平；理工科比例63.3％，但有流动经历教师中理工科比例略低，为59.5％；男性比例63.5％，有流动经历教师中男性比例较高，达66.8％。

      

       对人才流动的态度将潜在影响受访者的流动意愿和决策，为此我们关注4个自我评估和感知变量，如表3。一是对目前高校工作和发展的综合评价，无流动经历教师中52.4％选择了非常满意或比较满意，而有流动经历教师对新单位非常或较为满意的比例为60.6％；二是条件允许情况下是否愿意流动，25.2％的教师选择了愿意或比较愿意，有流动经历的这一比率略有降低，为22.3％；三是教师对本校人事部门关于人才流动态度的看法，即如何感知直接管理部门是否支持流动，其中25.9％感到人事部门非常支持或比较支持，有过流动经历的这一比例提高到29.0％；四是对人才流动是否存在危害的评估，其中45.5％认为危害极大或较大，有过流动经历的这一选择比例为39.3％。

      

       表4列举了离开原单位的首要因素，即有流动经历教师为何选择离开，以及无流动经历教师若选择离开的首要(潜在)原因。问卷列举了14项因素和1项开放因素，考察教师选择各选项的比例及各选项对流动的影响力的大小的打分结果。离开原单位的重要个人因素包括职称、薪酬和其他个人原因，发展因素包括学科发展、学术氛围、个人支持和尊重等因素。这些因素在有无流动经历两个群体中出现较大的分化。无流动经历教师更多看重薪酬、职称、他单位优厚条件、支持与尊重等，而经历过流动的教师更多选择其他个人原因、学科发展和其他因素。这些特征在打分评价中也都得到一致体现，打分较高的因素多集中在学科、学校、尊重、科研等非个人因素，无流动经历教师在绝大多数因素上的打分又普遍高于有流动经历教师。总之，有流动经历教师和没有流动经历教师对核心因素的看法有较大区别。

      

       对于选择新单位的原因，表5列举了有流动经历教师的首要考虑因素，以及没有流动经历教师的潜在首要考虑因素。从总样本分布看，约一半的教师选择更好学术平台的搭建是进入新单位的首要考虑因素，其他超过5％的重要因素依次是薪酬、住房和职称。从有无流动经历教师间的态度对比看，有真实流动经历教师实际更看重子女就学和配偶就业的安排，以及一些其他未言明因素，而对薪酬的考虑次序明显降低。

      

       三、模型选择

       我们重点关注高等教育人才流动原因的解析，即讨论高校教师做出流动决策的原因，以及进一步又是什么影响了其流动次数。

       对于前一个问题，我们采用Probit模型(公式[1])来估计，即对于高校教师是否选择流动(y=(0，1))，选取一组自变量X进行解释，包括基础变量和控制变量，如年龄、性别、职称、学科、地区等；流动因素，如薪酬、职称等个人原因，以及学科发展、学术氛围等发展原因；对该问题的态度和评估，如对目前单位的满意度、流动意愿、对人事部门态度的感知和对流动危害的态度等。

      

       对于后一个问题，考虑到流动次数为一个非负值，我们采用零膨胀负二项回归模型(公式[2])估计和分析，这适合像流动次数这样因变量取值有限，且集中在0，1等较小观察数值的情形，即对于高校教师选择流动的频次(z=0，1，2…)，选取一组变量X进行解释，自变量的选取与[1]相同。

      

       四、实证结果

       (一)流动决策分析

       高等教育人才是否流动及其影响因素建模结果如表6，我们首先拟合基础变量，控制地区和流动意愿、当前满意度变量，逐步讨论教龄、年龄这两个高度相关变量的取舍，建立模型一至模型五。

       考虑到历史因素，当前高校教师的年龄结构并不一定代表其参与高等教育的资深程度和经验，而且与职称变量同时引入时不易解释(模型四)，为此选择(当前学校)教龄变量。各对照模型的结果方向基本一致，且估计结果相对稳定，表明模型一致性较强，模型五相对较优，并在最终选择模型六中引入对人事部门态度的感知和对流动危害性的态度。

      

       从模型结果看，非“985”高校、男性、高级职称教师更倾向于流动；在当前高校就职时间长(教龄长)的教师流动意愿下降；人事部门的支持态度显著推动教师做出流动决策，而认为流动存在危害的教师不倾向于流动。地区因素尽管显著性不高或不显著，但符号为负，表明相对东部，中西部教师流动可能性低。

       满意度和流动意愿拟合结果体现了人心思变和人心求稳的矛盾结合。当前高校满意度系数为正，表明教师通过流动获得了更高的满意度，满意度高反而容易做出流动的决策，体现了人心思变的特征。流动意愿系数为负，表明有过流动经历的人，并不支持更高的流动选择，即经过流动，流动意愿显著下降，体现人心求稳的态度。

       (二)流动频次分析

       高等教育人才流动次数的建模思路、结果稳定性和选择同表6非常相似(表7)。结果表明，非“985”高校、男性、高级职称的教师更倾向于多次流动；在当前高校就职时间长(教龄长)的教师流动次数下降；人事部门的支持态度显著推动教师多次流动，而认为流动存在危害的教师流动次数降低。中西部地区流动次数相对较低，其中中部地区流动次数显著低于东部地区。

      

       相对于决策，满意度和流动意愿在影响流动次数上的显著性下降，其中满意度与流动次数的正向关系仍显著，表明了人心思变的特征；流动意愿对流动次数的影响不再显著。

       (三)流动因素分析

       在基础变量和控制变量建模的基础上，选择表6和表7的模型六为基础模型，增加影响因素变量，解释高等教育人才的流动决策和流动频次，并通过边际系数比较各因素的相对重要性。

       结果表明(表8)，不同影响因素在影响流动决策和流动次数上的特征十分相似。相对于职称来讲，子女、配偶、其他个人原因和其他未列明原因是显著影响人才流动决策和流动频次的最主要原因；其次是职务、学科发展、学术氛围和学校管理等因素；而薪酬和住房的影响力再次之；人际关系、支持尊重和他单位优厚条件的影响力并不显著。

       从具体因素看，问卷中的其他未列明原因(开放式问题)也以个人原因为主，如读博士、博士后、留学、两地分居、父母养老、个人发展、个人兴趣等类别的自填选项占到绝大多数。因此从影响因素分析来看，个人原因特别是家庭相关问题是当前推动我国高校人才流动的核心因素，而学术和薪酬待遇问题处于相对次要地位。

      

       五、结论与启示

       从描述分析和实证研究结果来看，特别是对比有流动和无流动经历人才对相同问题的观点差异，我国高等教育高端人才流动主要有如下特征：

       一是家庭、个人等外部因素影响力最大，而追求更高学术能力和更好学术氛围，乃至薪酬待遇等处于相对较弱的地位。这主要源于我国经济社会发展仍不平衡，社会资源在不同地区、不同高校问的分布存在严重的不均衡现象，致使获取优质子女教育资源、家庭发展资本和个人个性发展机会等成为高端人才流动的首要考虑因素。以人才有序流动推动高校人力资源优化配置仍有待时日。

       该结论的启示在于：一方面，现阶段吸引人才、留住人才的重要或首要因素在于解决好人才发展的后顾之忧，如子女入学问题、配偶工作和随调问题等，这不仅对于高校，而且对于其他行业和地方政府吸引人才同样有借鉴意义。另一方面，伴随经济社会发展的资源均衡配置和机会均等，将成为人才合理配置的重要前提，这提示未来社会发展的重要方向应是努力打破资源垄断，建立均等机会，推动人才合理配置。

       二是学术平台、学科发展和学术氛围还未成为人才优化配置的首要选择。尽管这些因素是高端人才流动选择的重要考虑因素，选择比例远高于个人因素；但是在真正实现流动后的实证评价中，它们的重要性和影响力已让位于个人因素。从纯粹学术研究和学科发展角度考虑人才优化或为时过早。

       该结论的意义在于，现阶段以纯粹学术平台和学术影响力吸引人才的作用有限，单纯高薪和资源高度向个人聚集并不一定能达到吸引人才的目的。为此，一方面，在研发资源增加的同时应注意资源分配的相对公平性，即可有针对性倾斜，但倾斜的力度并非越大越好，数倍乃至数十倍于现职人员待遇的人才吸引策略未必能达到好的效果；另一方面则需要在吸引优秀拔尖人才的同时，高度重视已有人才的重要作用和其潜能的充分发挥，将目光和资源更多倾向于存量巨大，能动性更强的已有人才储备，并着力培育之。

       三是对人事部门态度的感知，以及对流动本身的认知态度直接影响到人才流动的个人决策。尽管当前人才流动中存在很多不规范现象，部分教师的突然离开和不履约给高校教研管理带来了困难和危害，但人事管理部门的态度仍显著影响人才流动的个人决策和流动次数，即高校教师仍注意顾及管理部门的态度和意见。与此同时，人才流动中出现的负面事件和案例影响到广大教师对人才流动危害性的看法，进而直接影响教师自身的流动决策。高校对人才流动的组织引导仍潜在发挥重要作用。

       该结论表明，高校的人事管理部门对人才流动(流入和流出)有显著影响力，充分、合理发挥这种机构影响力，将有助于引导人才合理合规流动。同时，至少从教师层面表明，人才过度或不合规流动存在显著负面影响，各高校人事管理部门应当统一认识，规范自身吸引人才的行为，不过分争夺，也不过分阻挠人才流动，同时应特别注意对人才流动经历和其负面影响的考察，推动个人诚信和机构诚信建设。

       注释：

       ①刘剑虹，熊和平.区域经济结构与区域高等教育的多元发展[J].教育研究，2013，(4)：58-63.

       ②Ronald G.Ehrenberg,Modern Labor Economics Theory and Public Policy(Prentice Hall,2011).

       ③刘军，周绍伟.人力资本承载力与有效人才流动[J].管理世界，2004，(8)：139-140.

       ④M.Gilbert,M.Cordey-Hayes,"Understanding the Process of knowledge transfer to achieve successful technological innovation," Technovation 6(1996):301-312.

       ⑤G.Hedlund,"A Model of Knowledge Man Agement and the N-Form Corporation," Strategic Management Journal 15(1994):73-90.

       ⑥Michael A.Clemens,"Skill Flow:A Fundamental Reconsideration of Skilled- Worker Mobility and Development," Human Development Research Paper Series2009,http://www.cgdev.org.

       ⑦John C.Smart,"A Causal Model of Faculty Turnover Intentions," Research in Higher Education 5(1990),405-424.

       ⑧Tricia A.Seifert,Paul D.Umbach,"The Effects of Faculty Demographic Characteristics and Disciplinary Context on Dimension of Job Satisfaction," Research in Higher Education 4(2008):357-389.

       ⑨John C.Smart,"A Causal Model of Faculty Turnover Intentions," Research in Higher Education 5(1990),405-424.

       ⑩王鹏等.我国高校教师工作倦怠的群体类型研究[J].教育研究，2013，(6)：107-117.

       (11)生云龙，刘婉华.高校人才流动过程中的非理性问题研究[J].中国高教研究，2006，(2)：35-38.

       (12)谷志远.我国学术职业流动影响因素的实证研究[J].清华大学教育研究，2010，(7)：73-79.

       (13)魏浩等.国际间人才流动及其影响因素的实证分析[J].管理世界，2012，(8)：33-45.

       (14)吴培群，封化民.大学教师校际流动性的实证分析[J].科研管理，2013，(5)：86-92.

       (15)赵世超，田建荣.创建合理有序的高校人才流动机制[J].高等教育研究，2003，(7)：50-54.

       (16)来月英，吴华武.在人才流动中优化师资队伍[J].清华大学教育研究，1997，(1)：101-105.

标签：人才流动论文;  大学论文;