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［中图分类号］G3645.1 ［文献标识码］A［文章编号］1672－5905（2008）05－0014－05
我国教育法律明确规定高校实行教师聘任制。随着高等教育法制建设的推进，我国逐步推进教师聘任关系契约化、聘任过程社会化。相形之下，教师聘任程序的法制化显得相当薄弱。我国《教师法》第17条明确“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，但到目前为止，关于教师聘任一直缺乏严格的程序规定。各类高等学校探索制定了教师聘任制的实施办法，程序规定大多比较简单，缺乏法制依据。笔者认为，在建立健全高校教师聘任制度过程中，必须加强聘任程序法制化建设，着力推进聘任权行使组织化、聘任程序规范化和聘任信息公开化。
一、谁代表学校行使聘任权——聘任权行使组织化
高校作为一个法人组织，法律赋予的教师聘任权，存在一个由谁代表其行使的问题。教师的聘任选拔涉及各方权利义务关系，需要科学的选拔标准和聘任程序。谁有资格代表学校确定教师聘任标准和条件，谁有资格代表学校在聘任过程中做出选择性判断，行政权力与学术权力谁占主导地位，如何避免权力错位、越位，实现两种权力的互补等，是关键性的制度问题。
高校内部权力是多元的，不能简单地把教师聘任权归于某一种权力。教师聘任权的行使，既涉及学术权力与行政权力的关系，也涉及学校与院系的权力关系，还涉及到学生及社会的利益问题。第一，教师聘任行为是建立高校与教师之间的契约关系，聘任权自然是行政管理权的一部分；但高校作为一个学术组织，教师活动的学术性和专业性决定了教师的聘任权不能完全依赖于行政权力，而在很大程度上必须依赖于学术权力。第二，我国高校一般实行校、院（系）两级或三级管理，但人事权相对比较集中。由于学科专业的差异，教师聘任过程的专业评价应该更多地向院系职权倾斜，这是学科专业建设的需要，学校则应该更多倾向于发挥政策导向、监督制约的作用。当然，这也不意味着把聘任权单纯归于院系领导或个别学术权威。教师聘任权由某一主体垄断行使，极易造成近亲繁殖或裙带关系，违背平等公正原则。第三，教师聘任还涉及学生的利益和社会的利益。招聘什么样的教师，学生是最重要的利益相关者，学生的参与既是尊重、维护和发展受教育权的体现，也是对学校行使教师聘任权的一种监督。同时，为了避免学校内部既得利益者的干扰，引进校外人员，特别是校外学术专家的参与，也是体现聘任行为公正性、合理性的重要途径之一。
此外，教师聘任行为不仅是学校的内部行为，也是面向社会的法律行为，这就决定了教师聘任作为高校自治权利的一部分，必须是合法性行为。政府不仅享有对教师聘任的监督权，也负有监督责任。在公立高校的教授及讲师被视为公务员的国家，如德国，一般情况下教师的招聘必须向政府部门提出申请，获得高校所在地政府部门批准后，才可以进行招聘。
可见，教师聘任行为是高等教育法律关系中多个主体权利整合的体现。因此，高校教师聘任权的行使，是需要整合各种利益主体，形成合力，并通过一定的程序加以规范的。教师聘任权行使的组织化已经成为发达国家和地区通行的做法，即成立教师聘任委员会等。为了保证聘任委员会的公正性、科学性，其成员组成必须综合上述各方面的因素：一是“专业化”。最重要的是要体现学术权力的作用，委员会应该由相关学科、专业的专家组成，而且在人数上应该有较大比例。“专业化”还意味着所有行使聘任权的人员，必须在某一方面具有较高的素养，如人力资源的专家，或是教育学、心理学的专家等等。第二，“多元化”。聘任委员会组成应该是多元的，代表不同的利益相关者，代表不同的评价视角。既需要该学科专业的学术权威，也要有一般的教师；既要有学术人员的作用，也要体现行政管理人员的作用。第三，“社会化”。重视来自学校外部的评价，也是多元化的体现。无论是相关学科的专业的专家，或者是其他领域的专业人士，总之越是普遍主义的，视野就越是宽广。特别是高水平大学，必须强调面向全国、面向世界，既要与本地区的现实有联系，同时也要与更广阔的研究世界相连。如德国一些大学成立的教师聘任委员会，其成员组成一般包括：（1）该职位所在系成员（主要是教授，也要有讲师、博士生及其他科研人员的代表，还要有学生会推荐的学生代表）；（2）外系成员，即各相关学科的教授；（3）外（高）校该专业教授。此外还要有人事部门的人员参与，但没有表决权。德国的高校教师聘任还特别要求要有妇女代表参与，必须有该专业女性研究员，其特别职责是监督其他评定人员是否给女性候选人公正的学术评价。
二、如何行使聘任权——聘任程序规范化
聘任委员会的组成固然重要，但无法保证所有参与行使招聘权的人员（包括学术权威）都能够客观公正地运用自己的专业知识，因此严格的程序制度有助于克服工作的随意性，保障聘任的公正性、科学性。目前我国高校的聘任程序一般比较简单，特别是对青年教师的聘任，缺乏严格的程序设置，给非制度因素、非学术因素留有较大的作用空间，这使得聘任程序规范化建设显得更为重要。
制度文明的发展是一个长期摸索的过程，不同历史阶段不同的文化背景的价值判断显然是有差异的，教师聘任程序并没有放之四海而皆准的标准模式。但是制度文明的发展规律又决定了各国法制具有一定的共同性。借鉴其他国家和地区的成功经验，我们认为，行使聘任权的程序制度必须符合以下几个原则：
第一，合法化。自19世纪早期英国法学家边沁提出与实体法相对的程序法观念之后，程序的价值不断得到发展。在我国传统法制思想中，重实体轻程序观念相当明显，因此明确一定的程序对于教师的聘任行为是必须的，程序的合法化意味着聘任行为必须克服随意性，它至少应该包含两层含义：一是招聘程序的规定必须符合国家法律制度，符合现代法制的基本精神，例如有直接利害关系人必须回避；二是学校必须经过一定的程序，审议制定聘任程序等等。
第二，民主化。教师聘任是学校的法律行为，对学校、教师、学生等利益主体有着直接的利害关系，因此聘任程序设计要重视专家的意见，使程序的设计更加符合科学的要求。同时聘任程序的形成过程必须具有一定的民意基础，具有一定的广泛性，使不同利益的代表能够通过不同的方式表达自己的意愿。聘任程序的内容必须体现民主原则，保证每个招聘者的独立判断，防止非正常因素的干扰和影响，有效防范滥权，避免个人专断。
第三，有效性。即聘任程序在实际运行中具有可操作性，是有效率的。一方面，人才市场是双向选择的，应聘者竞争岗位的同时，学校也力争招聘高水平的教师，因此招聘程序应保证在一定期间及时做出判断。另一方面，招聘行为必然涉及人力物力财力的投入，是有成本的法律行为，程序的设置必须保证每个阶段、每个步骤、每个方面能够循序渐进的顺利实施。因此，在各个环节既要有具体的操作规定，但又不能过于繁琐。尤其在我国高校快速发展过程中，教师聘任需求量大、人才流动量较大，如果招聘流程过于冗长繁琐，操作上会遇到很大困难。
第四，互动性。这既包括招聘者与应聘者之间的交流互动，也应该包括招聘者之间的互动。一方面，除了物化的纯粹客观的指标外，招聘过程中必定要有互动，如根据一定原则确定应聘者参与面试。另一方面，由于各个行使聘任权的人员的专业立场和信息掌握的局限性，相互间的交流沟通和监督制约是必要的。因此聘任过程中招聘人员不能是“井水不犯河水”的完全单独的行为，相反，必要信息的交流讨论有助于做出科学的判断。也必须承认，任何程序都不可能是完备无遗的，再严密的程序也会与实际需要存在一个差距。因此设置申诉程序也是互动性的应有之义。
基于上述原则和发达国家和地区的经验，我们把招聘程序概括为以下几个方面：（1）成立聘任委员会，讨论研究招聘广告。明确的任职条件是招聘的前提。除了必须具有教师资格证外，高校一般还要对应聘者的学历、学术水平和教学水平进行考察。（2）在适当的媒体上公开发布招聘信息。（3）对应聘者的资格进行审核，确定候选人。国外高校一般通过与应聘者电话会谈、信函交流，与应聘者毕业高校对话交流、核实应聘者学历，与推荐人深入调查，对应聘教师的学术、教学水平进行广泛深入的了解。通过有关专家的意见和评价，对候选人进行深入全面的了解，最后才做出决定。（4）面试，聘任委员会评议投票。通过反复比较遴选后，候选人依次参加面试。在美国高校，面试环节一般包括与专业教师进行交流、为学生做学术报告以及与院系领导面谈。候选人必须经过每一道面试程序，在此过程中，院、系主任要对每一道面试程序进行严格监督。聘任委员会评议（可以投票）后公开宣布结果。（5）评议结果报学校（人事部门）审核。（6）确定聘用人员，签署聘用合同等。
招聘程序规范中有两个问题尤为重要：第一，聘任委员会的工作程序和内容。聘任委员会是教师聘任行为的最重要的主体，其意见一般具有决定性影响，所以发达国家高校一般规定聘任委员会通过合议的工作方式，采用投票的形式，由集体做出决策，这样可以防止由于个别成员的因素影响聘任的结果，最大限度地保证了所聘教师的质量。聘任委员会必须根据聘任标准对候选人进行评价，必须进行评议总结，说明淘汰哪些候选人，保留哪些候选人等等。第二，重视发挥外部人员的作用。在西方发达国家，基于法治的普遍制衡的精神，认为内部人员之间总是要相互照顾的，因此格外重视外部评审的作用。外部评审主要有两种：一种是外校专家参与评议。聘任委员会对候选人评议的结果总结成书面通告，请校外评议员再作评议，而邀请的校外评议人员必须经过聘任委员会表决同意。如耶鲁大学在终身岗位的选聘过程中要向申请教师所在专业的校外专家们发出征询信、评估信等。另一种是其他学科专家的评议。在英国剑桥大学，要招聘一个历史学家，招聘委员会就有来自工学院、理学院的人。这不仅是因为其他学科学者的介入，有助于防止招聘过程被内部人包办操纵，而且因为不同学科的学术研究的基本精神也具有相通之处。
当然，聘任委员会的作用是提供专业的咨询意见，不能包办一切，不能代表学校做出最后决定。聘任委员会提供备选人员后，学校人事部门应该接手工作。主要涉及：（1）书面通知各位候选人，告知聘任委员会对其评议的名次等；（2）按照评议名次依次与候选人谈判各项待遇；（3）确定最终录用人选并签署聘用合同。
三、怎样发布招聘信息——聘任信息公开化
聘任信息公开化，首先与教师聘任的选择对象范围有关。毕业留校一直是我国高校教师的主要来源，“近亲繁殖”是十分普遍的现象。就高校自身而言，公开招聘是师资队伍建设的需要，有助于改变“近亲繁殖”这种现象，近年来许多高校特别是高水平大学重视面向海内外招聘杰出人才，有力推进了教师聘任的公开化和国际化。但从全局看，还没有上升到全局的高度，形成规范的制度。其次，聘任信息公开化也与教师聘任的公平及效益有关。教师聘任的条件可以是特定的，但招聘的对象是不特定的。就教师聘任关系而言，招聘是学校发出要约，应聘是相对人的承诺，双方基于平等自愿、自主选择达成合意，则建立聘任合同。因此，在一般情况下，公开招聘应该视为高校的法律义务。
我国实行教师资格制度，其出发点是为了提高教师的素质，规定了教师资格的条件以及认定的相关程序等。《教师法》第三章在规定了教师资格制度、职务制度之后，紧接着提出了实行教师聘任制。实行教师聘任制是教师资格职务制度的逻辑结果。参与应聘教师，是法律赋予具有相关教师资格的人员的权利。如果教师岗位不是公开招聘的，在法律意义上，违背了《教师法》等法律的立法宗旨和目的，侵害了具有相应教师资格的公民参与公平竞争教师岗位的权利，不利于教师职业的竞争和整个教师队伍素质的提高。随着高等教育事业的发展，教育国际化进程的推进，以及信息时代的到来，为高校实行教师公开聘任提供了充分的条件。面向社会、面向世界公开聘任教师，是高校师资队伍建设的最重要途径。
聘任信息的公开化，主要包括聘任条件的公开和聘任程序的公开。我国高校教师聘任程序还缺乏具体的法律规定，聘任信息的公开大多是聘任条件的公开，内容通常也比较简单。由于聘任程序缺乏严格的制度规定，自然较少涉及程序公开问题，造成招聘工作的透明性不够。实践中，招聘的结果也许是合理的，但总难免给人留下“暗箱”操作之嫌。
聘任信息的公开化需要特别关注两方面问题：第一，哪些聘任信息必须公开。设定的聘任标准和条件必须公开。这是学校对应聘人员的期待，涉及招聘之门朝谁打开，直接关系用人单位的利益，也直接关系招聘对象的权利。公开聘任标准和条件规定，是聘任过程公正性、竞争性和透明化的最基本的保证，也是世界上许多著名高校通行的做法，例如香港科技大学，计划招聘一名全职教员，不管该职位的级别如何，招聘的广告都必须明确对应聘教员的学术要求，而且有关学术要求的条件必须由聘任委员会开会讨论。第二，在多大程度上公开。这不仅体现高校本身招聘工作的视野和高校师资队伍建设的高度，关乎高校自身利益，也关乎相关人员的应聘机会。更进一步说，公开透明的聘任，有利于尽可能减少聘任过程受到既得利益者的干扰，减少“暗箱”操作，防止孳生腐败。由于缺乏相关的法律法规的规定，我国高校教师聘任信息的公开程度仍有很大的随意性，这就容易造成对聘任公开的范围和程度进行不合理限制，妨碍一些具有相应资格的人员行使应聘权利，因而从法律的角度看，建立相应的制度规范，有助于保证符合条件者公平享有参与应聘的机会。一般情况下，高校教师聘任必须向全国公开，对于致力于建设世界一流的或高水平的、研究型的大学来说，面对人才市场的国际化全球化，以国际视野来确定其教师聘任信息的发布范围是合理的要求。
高校教师的聘任行为是有成本的，即必然要投入一定的人力、物力、财力。一般而言，在一定限度内，聘任行为的公开性程度与成本是正相关的，也是与收益成正相关的，关键是如何把握度的问题。公开的程度不仅指信息发布的范围，也指发布范围是否具有针对性，例如发布的途径是否与相关人员掌握的信息渠道密切关联。聘任过程是一个招聘者与求职者相互认识、相互识别的过程，因此公开的程度还包括信息的质量，即聘任信息是否有助于求职者做出正确的判断。如果信息不对称，一方面会造成大量不适合岗位的人员前来应聘，实际上是增加了学校的招聘成本，另一方面也会妨碍甚至是拒绝了本来适合于该岗位的求职者，如此更是损失。因此，许多高等教育发达的国家和地区都十分重视教师公开聘任的程序制度的建设。根据美国法律规定，任何一所大学聘请教师，都必须在全国广泛刊登广告公开招聘。美国高校在确定招聘教师的名额后，一般由学院、系所成立的临时聘任委员会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时利用专业报刊、杂志、互联网等媒体刊登招聘广告，面向全国甚至是面向全世界进行广泛而公开的招聘与筛选，使尽可能多的人得到招聘信息。如在美国高等教育界十分有影响的《高等教育记事周刊》上，每期近百页的篇幅中约有一半的篇幅刊登大学或其他高等教育部门的人员招聘广告。密西根大学规定，招聘时如果确因时间不足或其他原因不能够向全社会广告，则要获得学术副校长的批准才行。招聘广告的内容应包括空缺职位的情况、年级、学科，应聘者的学历、教学水平、科研成果等要求，招聘高校所提供的待遇、教学和科研条件以及聘任委员会成员、聘任程序等在内的具体信息。在德国，大学在发布招聘信息时，对聘任条件会做出详细说明，招聘面向整个德国及欧盟各国，一般以广告的形式发布在校刊、校外报刊、专业协会杂志及网络上。在香港科技大学，规定刊登广告的报刊必须有地方性和全球性的。中文的广告必须在香港最重要的一两家报刊登出，而且规定至少要刊登的次数。由于香港科大的工作语言是英文，所以至少要有一份招聘广告刊登在香港的英文报纸上，以及北美或欧洲的两三家对学术界影响较大的报刊上，此外还要发布于互联网上。
我国高校教师聘任程序制度建设还处于探索阶段，积极借鉴高等教育发达国家和地区的经验，建立健全教师聘任程序制度，规范高校教师聘任行为，有助于推进高等教师队伍建设法制化，健全完善高等教育法制体系，切实维护高校和教师的合法权益，为建设高素质的教师队伍提供强有力的制度保障。
［收稿日期］2008－07－20
注释：
① 参见Personal- und Personalhaushlt Dezernat der technischen Universit? t Dresden(Hrsg.):Personalhaushalts- und Hochschullehrerdnstel- lungsordnung.Dresden:TU- Dresden 2006.（德国德累斯顿工业大学人事部：《德累斯顿工业大学教师招聘规章》2006年第2版，第12页）
② 刘凡丰，沈兰芳：《耶鲁大学教师聘任制度剖析》，载《高等教育研究》2005年第4期第97－98页。