刘艳红[1]2014年在《辉瑞中国高绩效医药销售团队建设研究》文中进行了进一步梳理进入WTO以来,中国的经济社会持续快速发展,中国已成为全球第叁大医药市场。辉瑞自20世纪80年代进入中国市场,1990年辉瑞开始在中国设置医药代表岗位,在华销售队伍已扩增到五千多人,在华累计投资近10亿美元。而其他跨国制药公司也迫切希望在中国市场扩张,纷纷加大了对华投资,销售业务和市场占有率的持续增长是各大药厂的生存之本,销售队伍的管理也得到公司的日益重视。为了获取持续增长的业务和利润,各大外资制药公司纷纷加大了对销售队伍的投入,短时间内销售队伍迅速扩张,市场竞争激烈。在这种背景下,辉瑞中国面临着销售团队成长缓慢,绩效低下的问题。而高绩效销售团队已经开始成为企业的竞争力与利润源泉,对公司的意义重大,塑造高绩效的销售团队刻不容缓,那么辉瑞中国该采取什么措施来推进高绩效医药销售团队的建设?本文主要采用了工作实践法、问卷调查法和文献研究法,以高绩效团队理论、认同理论、团队发展周期理论、领导理论、激励理论等为理论基础来进行研究,首先以辉瑞中国PC-PIE2-NJ1团队为研究对象,从PC-PIE2-NJ1团队向高绩效医药销售团队的演化历程入手,归纳总结出PC-PIE2-NJ1团队成为高绩效销售团队的原因,强调团队领导、团队文化和团队制度的重要作用。然后介绍了现阶段辉瑞中国高绩效医药销售团队建设进展缓慢、收效甚微的现状,归纳总结出其在高绩效团队建设过程中存在的问题,最后从PC-PIE2-NJ1高绩效销售团队的成功经验出发,为辉瑞推进高绩效医药销售团队建设提供建议,帮助辉瑞加快打造高绩效医药销售团队,对外资制药公司销售团队管理具有一定的参考意义。
姚朱明[2]2008年在《如何塑造高绩效团队》文中指出企业若要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,并提高核心竞争力实现可持续发展,建立可行的高绩效管理体系是必由之路,高绩效管理必须注重塑造企业的团队精神,本文论述了塑造高绩效团队的必要性及如何塑造高绩效团队。
徐义鸣, 赵音奇[3]2002年在《塑造高绩效的团队——谈电视栏目组的内部管理》文中认为电视节目的制作过程既是艺术创作的过程,也是产品生产的过程。前一属性决定了该过程是一个高度个性化的独立行为;而后一属性决定了这个过程又是一个分工与合作的过程。 本文将对如何在各电视栏目组间进行有效的团队管理,创造更高的个体与团队绩效作些探讨。
李万利[4]2011年在《现代企业塑造高绩效团队问题分析》文中进行了进一步梳理团队的运作方式几乎已经蔓延到所有的企业中。但是,并不是任何企业的团队都有良好的绩效。只有高绩效团队才能从根本上推动企业的发展,一大批觉醒的企业正不遗余力地致力于企业高绩效团队的建设。本文从我国企业团队建设中存在的问题入手,通过对高绩效团队特征的描述,提出有效设置团队目标、建立高效程序委员会、提升团队领导力、建立有效的团队激励机制等五个策略来打造高绩效团队。
冯昊[5]2007年在《科研团队绩效理论与模型建构》文中指出作为我国高新技术产业主力军的科研院所在组织变革中，面临着外部环境和内部环境的剧烈改变，团队已经成为组织中的一个重要的工作单位，如何塑造可持续发展和快速适应市场变化的高绩效团队，就成了重要的研究课题。本文紧扣时代脉搏，着眼于中国华北地区特别是山西省内科研院所的发展现状，在组织变革背景中绩效管理视角下，对科研团队绩效模型进行了理论研究、模型建构及验证、编制了《科研团队绩效评估问卷》。通过对国内外近十年相关理论的研究，结合访谈和开放性问卷的调查结果并通过专家评定，得到了22个项目的科研团队绩效评估问卷的初稿。发放初测问卷300份，回收有效问卷255份，通过项目分析删除2个项目，得到20个项目的正式问卷。采用预试后所得到的《科研团队绩效评估问卷》，对14家科研单位，共830名科研人员进行调查，得到有效问卷511份。采用克隆巴赫α系数作为项目内部一致性指标，对正式施测结果中整个问卷和四个分问卷进行同质性信度检验，结果显示其4个维度的同质性信度在0．773～0．798之间；而问卷整体的同质性信度为0．929，均高于信度的推荐要求值(0．70)，说明本研究编制的《科研团队绩效评估问卷》具有较高的信度。使用AMOS4．0对数据进行验证性因素分析得知X~2／df为2．711，TLI为0．990，CFI为0．992，NFI为0．988，证明该模型有较好的结构效度。通过对单因素模型和四因素模型进行比较，得出四因素模型是最佳拟合模型。综上，本研究结论为：1．在国内这一特殊的文化背景下，科研院所组织变革的过程中，科研团队绩效是一个四维的结构，具体包括：团队产出，是指团队完成科研项目情况的指标，包括达成目标的能力、效率、资源利用、成员对于目标的认识；团队满意感，是指团队成员及外界客户对期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受，包括成员满意感、客户满意感、外界评价及成员合作愉快程度；团队发展，是指团队提升和发展现有工作的能力，包括团队合作的发展、团队成员专长和能力的认识和发展、团队关系的发展；团队适应性，是指团队在快速变革的组织中，高复杂性和高时间压力的任务中，对新任务新环境的适应性行为。包括关键任务的区分、快速学习和运用新方法、高压力下的行为、信息不足时的任务完成等。2．本研究所编制的《科研团队绩效评估问卷》由20个题项组成，具有良好的信度与效度，可以供同类研究今后使用。3．假设模型与数据拟合良好，并通过与竞争模型的比较，得出科研团队绩效的最优模型为四因素模型。
胡君辰, 吴小燕, 吴洞庭[6]2002年在《试论企业高绩效团队的塑造》文中提出高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。在高绩效团队中主要有 7种角色 :队长、提建议者、评论者、执行者、协调者、联络者和督促者。塑造高绩效团队的主要途径是 :明确目标、建立信任、分享信息、共同参与和奖惩得当
付博[7]2017年在《变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制》文中提出在过去几十年里,团队已经成为企业经营运作的主要工作单元(蔡亚华等,2013),组织管理既要强调团队成员间的优势互补,相互协作以实现团队目标,又要认清团队成员的个体绩效对整个团队目标的实现乃至组织绩效的提升所起的重要作用。组织管理要求领导者同时关注团队整体和员工个体(Li et al.,2014):既要促进团队成员间的相互信任和合作,保证团队效能的提升;又要充分激励员工个体,确保下属能够持续高效地完成工作任务。因此,领导者面临的首要问题就是如何平衡针对团队整体和下属个体的领导行为。然而,当前变革型领导领域的研究更多的是将变革型领导视为一个整体性构念,尚未探讨这一领导行为本身的层面问题,学界基于不同的理论视角探究了变革型领导的有效性,并指出变革型领导会对组织、团队和下属个体等结果变量产生显着影响(Judge et al.,2004),但在研究中同时关注个体导向和团队导向的变革型领导行为对下属个体产生的影响基本属于空白状态。尽管变革型领导是一个涉及个体和团队的多层面领导行为,但是关于不同层面变革型领导与下属工作绩效的研究仍十分有限。现有研究一般从个体层面的变革型领导行为角度进行解释,但理论上可能存在另一种机制,即变革型领导者可能会出于对团队整体的关注,进而影响个体的工作绩效。然而,当前实证研究很少涉及同时关注领导者个体导向和团队导向的领导行为与下属工作绩效之间的中介作用机制及相关影响因素。此外,探索能够影响变革型领导效果的情境因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl,2002)。在中国情境下,关系文化的主导作用可能会在不同层面上对变革型领导与下属工作绩效的关系产生不同的权变作用:在个体层面上,受中国传统儒家思想影响的企业领导者更可能强调通过关系的亲疏远近而区别对待下属(姜定宇等,2006),并依此归类对下属给予差别对待;在团队层面上,集体主义导向的中国传统文化使企业员工更多地关注利益和资源的平均分配,并希望领导者顾全整个团队而不是个别员工(王震等,2011)。但是,鲜有关注中国情境下的关系文化因素在多层次导向变革型领导的研究中所起的作用。基于此,本研究从包含能力、动机和机会的AMO理论视角来解释组织中团队导向变革型领导通过团队氛围(机会)对下属工作绩效产生的跨层次影响,以及个体导向变革型领导通过自我效能(能力)和内在动机(动机)对下属工作绩效的预测作用。在此基础上,引入中国情境下的“关系”文化这一因素,深入探讨关系实践和上下级关系对领导行为与下属绩效之间的权变影响。通过30家企业103个部门的1120名员工配对数据,利用SPSS和Mplus对本研究跨层次有中介的调节模型进行检验,并得出如下研究结论:个体导向变革型领导和团队导向变革型领导均会正向影响下属角色内绩效和组织公民行为;内在动机在个体导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;自我效能在个体导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;团队氛围在团队导向变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为之间起中介作用;上下级关系调节个体导向变革型领导与自我效能之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即上下级关系质量越高,自我效能在个体导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的中介作用就越强;上下级关系调节个体导向变革型领导与内在动机之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即上下级关系质量越高,内在动机在个体导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的中介作用就越强;关系实践调节团队导向变革型领导与团队氛围之间的关系,从而影响角色内绩效和组织公民行为,即关系实践程度越高,团队氛围在团队导向变革型领导与角色内绩效和组织公民行为之间所起的积极中介作用就越弱。本研究围绕“领导行为——个体绩效”的研究思路,识别出不同层面变革型领导与下属角色内绩效和组织公民行为关系的作用机理,基于工作绩效的AMO理论,在个体层面和团队层面识别出代表能力(A)、动机(M)和机会(O)叁个不同因素的中介路径,选取个体层面的自我效能(A)、内在动机(M),团队层面的团队氛围(O)作为中介机制,并检验了这叁个路径的跨层次作用效应,以及个体层面双路径的中介效应。以中国情境下的关系文化为依据,关注传统儒家文化中“关系”变量对不同层面变革型领导与下属绩效关系的影响差异,从个人主义和集体主义双重价值取向出发,创造性地探索了个体层面的上下级关系和团队层面的关系实践对领导行为作用机制的影响。本研究不仅为理解领导行为对下属工作绩效的影响提供了经验证据,丰富了相关研究成果,也扩展了中国“关系”文化与员工态度和行为关系的认识,为人力资源管理工作提供有益的启示。
卢静[8]2007年在《中国民营企业人力资源战略创新》文中研究指明民营企业从改革开放到现在,走过了新中国成立后快速发展的近叁十年时间。在中国加入WTO,国际市场经济快速发展的二十一世纪,民营企业在寻求自身的第二次创业时,对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来,一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手,另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下,民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系,及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势,本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。和谐战略以促进企业与员工的共同发展,建设企业与员工间的和谐关系为基本思想,通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下,有效地吸引、保留和培养自己的人才,从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。叁个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争,而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性,增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在叁个子战略的论述中,分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上,扬长避短,另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业,突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时,本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试,这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究,希望能抛砖引玉,引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
林文秀[9]2004年在《高绩效团队的塑造研究》文中指出世界变化日新月异，只有在动态竞争环境中形成良好的快速学习能力和适应能力的企业才能抓住瞬息即逝的机遇，迅速发展壮大。就企业团队管理而言，除江浙等地由于经济发展较快，已经形成“小企业群集”，其团队的实践水平比较高之外，总体上我国企业团队管理还极为欠缺：有很多企业采用抽调企业中的精英形成“精英团队”的办法来解决组织遇到的特殊问题，但在企业中精英的数量有限，不能在整个企业范围内形成团队的气氛，难于真正促使企业形成良好的快速学习能力和适应能力，所以其影响力是比较有限的；而更多的企业则是空有团队之名，而无团队之实。另一方面，随着团队管理在世界范围内的日益成功，在我国广泛推广、实施团队管理已经刻不容缓了。本文首先从高绩效团队的定义入手，分析了高绩效团队与一般团队的异同；其次剖析了高绩效团队运行的社会、组织基础及其八个特征和九种角色；最后本文对高绩效团队的建设，对其在运行过程中所遇到的障碍的排除方法，尤其是创造性的对其绩效采用数据包络分析法和层次分析法等量化方法来进行有效评价并提出了针对性的建议，希望对入世后的中国企业迅速建立起自己的核心竞争力，与发达国家企业相抗衡有所帮助。
刘玉行[10]2010年在《以员工培训为推手 塑造高绩效团队》文中进行了进一步梳理在市场竞争日趋激烈、经济全球化的今天,纵观全球大集团、大企业的成功,无不依赖于具备综合素质的科研和管理团队、超前的市场意识、先进的管理理念和具有自主知识产权的核心技术。人才、科技、管理成为公司实现可持续、健康、稳定发展的叁驾马车。如今的企业之争实际是科技
参考文献：
[1]. 辉瑞中国高绩效医药销售团队建设研究[D]. 刘艳红. 南京大学. 2014
[2]. 如何塑造高绩效团队[J]. 姚朱明. 广东科技. 2008
[3]. 塑造高绩效的团队——谈电视栏目组的内部管理[J]. 徐义鸣, 赵音奇. 中国广播电视学刊. 2002
[4]. 现代企业塑造高绩效团队问题分析[J]. 李万利. 商场现代化. 2011
[5]. 科研团队绩效理论与模型建构[D]. 冯昊. 山西大学. 2007
[6]. 试论企业高绩效团队的塑造[J]. 胡君辰, 吴小燕, 吴洞庭. 人类工效学. 2002
[7]. 变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制[D]. 付博. 吉林大学. 2017
[8]. 中国民营企业人力资源战略创新[D]. 卢静. 厦门大学. 2007
[9]. 高绩效团队的塑造研究[D]. 林文秀. 福州大学. 2004
[10]. 以员工培训为推手 塑造高绩效团队[J]. 刘玉行. 肉类工业. 2010
标签：管理学论文; 变革型领导论文; 组织公民行为论文; 工作绩效论文; 领导行为理论论文; 组织绩效论文; 绩效目标论文; 变革管理论文; 组织发展论文; 销售团队论文; 角色理论论文;