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摘要：随着我国经济市场的发展，想要提高企业的竞争力就必须寻找合适的人才，并为他们创造出适合他们发挥才华的环境，以增强企业的竞争力。本文就此阐述我国企业人力资源管理中存在的问题及解决措施。
关键词：企业；人力资源；管理；问题；解决措施
1、企业人力资源管理内涵
人力资源管理主要是通过对企业人力资源的获取、整合、培训、激励和控制等，让人力资源的优势发挥到最大化，充分调动企业人力资源的主观能动性，注重开发员工的积极性和创造性，激发其潜能，提高人力资源对企业的贡献，从而帮助企业目标的实现。现代企业人力资源管理的特点主要表现为：一是改变将人作为企业生产工具的看法，更加注重对人这种资源的开发和利用，通过增加企业人力资源价值来为企业带来更大的经济利益；二是相对于过去静态的人事管理，现代企业人力资源管理是动态的，其强度不断对人力进行培训和激励，充分发挥员工的积极性和主动性，为企业创造更多价值；三是现代企业人力资源管理强调的是对员工的主动开发管理，通过对员工的长期职业生涯规划来最大限度开发员工潜能，将人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来，成为企业发展战略的一个重要环节。
2、人力资源管理的基本原则
2.1能级对应原则
企业在给员工最后定岗时，要充分考虑员工自身的能力水平与相应职级是否匹配，这是给员工定岗定薪前需要综合衡量与考虑的。职位太高，其自身能力需求达不到，职位太低则无法充分发挥一个人的光和热，屈才不仅对于企业而言有损失，也很容易降低员工的积极性及为企业服务的热忱。
2.2动态调节原则
这个原则的要义就是始终使相应的人在适合他的岗位上持续稳定发展。随着企业的不断发展，人员是在不断成长与进步的，其所在岗位的工作要求可能也在发生变化，在这个过程中对于人员所在岗位则需要适时做出合理的调整，始终让员工处在适合他的、能够充分发挥他个人能力的位置上，是明智的选择。
2.3优势定位原则
每一个人都伴随自身所独具的优势与特长，这不仅是先天赋予的，同时在后天的成长经历及工作经历中，对人从各方面也有很大的改造及塑造，在给员工定岗位时，要充分考虑其自身最显著的优势是哪一块，管理者应当充分利用其特长，将其放在合适的岗位上为企业服务。
2.4内部为主原则
人才的引进很重要，企业内部已有的人才的激励与提升同样重要。人的潜力是很大的，很多时候并非人的能力不够，而是企业的激励机制没有做到位，一方面使得好的人才得不到发展与提升，另一方面使人才外流，任何一点的发生对于企业的损失都是很大的。因此企业要以内部为主，充分利用已有资源，让企业内部人才最大程度发挥他们的关于热。
3、人力资源管理的主要问题分析
3.1重效益，轻人才，对人力资源管理认识不足
在充满竞争的市场经济体制下，大部分企业都在过分追求利益最大化。在企业管理中，没能从长远的角度来对企业的人力资源进行规划、管理和开发，没有建立完善的人力资源管理体系，造成对人力资源管理投入资金少、人员配备不足，在企业中一直处于非主流地位，人才队伍建设滞后于企业的发展。
3.2企业选拔用人制度和机制有欠缺
现在大部分企业经营者还采用由上级组织部门任命的办法。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而管理者的选拔必然影响到基层企业人力资源的选拔任用，而大部分的企业在选人用人时，由于受复杂的人际、利益关系的干扰，使人力资源形式化，在实际考核中，往往顾及人的资历、背景，没有体现能者上、平者让、庯者下的竞争机制，造成企业高科技和拔尖人才不能发挥其才智，企业人力资源也不能得到优化配置，当然也就阻碍了企业的发展。
3.3管理观念落后，人才流失严重
企业管理者对人力资源缺乏深入细致的研究，人力资源的管理手段还停留在计划时代的脚步，忽视了人力资源的资本性和员工个体的能动性。观念的落后和制度的变革导致企业吸引人才环境的丧失。尤其在经济利益的驱使下，员工在没有获得相应经济回报的情况下，一般是不会对企业过多的奉献自我，大量高素质人才即人力资本的流失，使得人才强企的战略难以落实。
3.4没有形成健全的激励机制
企业激励不足、激励机制单一、传统，在工资、薪酬等福利待遇方面较一些企业仍有很大差距，薪酬结构没有效地和员工绩效挂钩。企业中的奖惩不分明，不重视人的劳动价值，没有把员工的精神需求考虑其中，影响了员工的积极性，最终造成人员外流，也给企业带来了巨大的损失。
3.5企业缺乏自身特有的文化建设
企业文化是企业灵魂，任何一个企业，都要根据自身特点和实际形成属于本企业自己的企业文化，在文化理念的形成上，把员工的个人追求与企业的目标、发展融为一体，从而鼓励员工为企业不懈奋斗。但大部分企业不注重对企业文化的建设，错误地认为企业文化是虚的面上的东西，没有实在性，在建设中企业只是单纯、一味的停留在喊号上，导致企业文化和人力资源管理不能同台唱戏，有机结合。
4、企业人力资源管理的对策分析
4.1合理规划人才资源
企业领导必须以身作则，提高自身人文素养，以规范的行为方式和人格魅力影响人。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中机动灵活，变化莫测的市场环境对其组织结构和运行机制的形成能够产生根本的影响。企业应该基于岗位调研制定岗位职责和权限义务，为人员竞聘、员工培训和绩效考评工作提供客观依据。企业领导应该高度重视和支持人力资源管理工作，并站在企业战略发展的角度对该项工作提出合理化建议。
4.2健全员工培训机制，以人为本
员工是企业发展的根本，在企业发展进程中起主导作用。员工素质往往决定生产数据客体在企业生产中的应用水平的高低。企业人力资源管理的重心任务是深入挖掘员工潜能，督促不断寻求自我突破，提高自身的绩效水平。具体来讲，人力资源管理的内容包括四点：一是增进企业内部上下级之间的纵向沟通以及各部门之间的横向交流，提高岗位转移能力；二是推行开发费用责任制，提高开发实效；三是开放开发过程，接受社会评估；四是构建学习型组织，促进持续开发。
4.3根据不同员工需求，采取多种激励方式
公平、合理的晋升机制是企业吸纳人才、留住人才的一个重要途径。企业应该从员工的根本利益出发制定各项管理制度。在员工进入企业以后，综合员工自身的特点和职业能力为其进行职业生涯规划，并且将员工的职业生涯规划作为人力资源管理的重要任务来抓；其次要掌握员工的职业能力，为其个人才能的发挥提供广阔的空间，同时鼓励其参与企业管理，认真听取员工的意见或建议；再者，尽量为员工创造更多的参观实习的机会，鼓励其加强学习，提升职业能力，重视其自我价值的实现；最后，企业内部人才竞争机制必须公平合理，尽量多提拔职业能力优秀、行业经验丰富的人才，为其个人才能的施展搭建一个广阔的平台，及时表彰先进，激励其他员工不断寻求自我能力提升，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心企业发展。
4.4培养企业文化，增强凝聚力
企业文化建设是一个长期发展的过程，企业文化的构建不能一蹴而就，需要制度保障，也需要员工的广泛参与。优秀的企业文化能够营造一种团结向上的人文环境，有助于提升企业的向心力。可以说，企业文化就是一种企业精神，它体现的是全体员工的思想高度和精神面貌。员工对企业制度和文化内涵的认同是企业文化建设的根本目标，换而言之，就是企业与员工之间能够形成一种相互信任、相互依赖的关系，使员工的个人发展融入企业发展的大环境，与企业共荣辱、同进退。
结束语
目前，我国的企业大多对于人力资源管理这方面没有过多的注意，但实际上，人力资源管理对于企业来说是一个十分重要的项目，它能够重新激发企业的生命力，使得企业的竞争力大大提升。因此，企业应当对目前企业内部人力资源管理中所出现的问题进行整改。
参考文献：
[1]郑博东.浅谈企业人力资源开发管理中存在的问题[J].管理者，2011.
[2]陈汝彬.浅谈国有企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学，2013.
论文作者:张蓝方,冯烨
论文发表刊物:《基层建设》2018年第7期
论文发表时间:2018/5/24
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业文化论文; 人才论文; 能力论文; 人力资源论文; 《基层建设》2018年第7期论文;