正视企业的“豆腐渣”制度，本文主要内容关键词为：豆腐渣论文,制度论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
前不久，众媒体发起关于“职业经理人执业规则”的讨论。企业精心挑选的核心人才为什么会集体跳槽，使企业蒙受巨大损失，这值得我们深思。
人事风险由人起
毫无疑问，决策者的个人素质问题，是造成人事风险的人为因素之一。其表现是：
1.私心重，心胸窄。从私利去决策、用人，没有不失败的；胸怀太窄，视野不宽，就捕捉不到机遇，经营会逐日萎缩，直至倒闭。
2.有关市场竞争的观念陈旧。
3.特权阶层的滋生。这种现象如果得不到及时的扼制，会挫伤各方积极性，给企业带来沉重打击，将企业拉向倒退。比如像联想公司的“倪柳之争”，就很能说明这一点。
4.能力低下。企业经营者决策与处理风险能力弱化，直接影响到企业未来的产业扩张与价值增值能力。社会的信息化，使企业决策能力受预测水平和信息占用情况的影响，而企业风险处理能力则与企业的组织形式、管理绩效和适应市场变化的能力密不可分。所以加强企业经营者的决策和处理风险的能力是十分必要的，能有力地防范人事风险。
核心员工拆台
据调查，由于企业员工忠诚度每况愈下，对企业业绩的影响程度达到25%至65%。而一个企业的核心员工离职则可能将其整垮。
最近，某机构就职业经理人对事业选择和对工作的态度进行了调查，80名北京中欧管理学院毕业的MBA一致认为：外企员工跳槽率居高不下的原因，除了薪金的考虑，同时也有现任职位的不尽人意。
对薪资待遇不满意。对更高水平薪资待遇的追求，会导致优秀人才的跳槽。一方面由于企业疏于薪资水平的市场调查，使整体薪资水平失去竞争力；另一方面企业内部的人才激励机制、利益分配机制不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适当的薪资安排，使员工积极性尽失。
1999年现代城“集体跳槽”事件中，4名副总和部分员工分别以18至25万元被一次性“挖走”，原因就是这些员工对现代城房地产公司的薪资制度不容忍。
对所承担的工作缺乏兴趣。兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造力和消磨人的斗志，无论对企业还是对个人都是一种重大损失。
深圳曾报道过一家银行本科点钞员的离职，很大程度地说明了人才浪费的现象，不仅使人很难对工作有兴趣，还容易造成人事风险。
对管理方式不满意。企业的管理结构和管理方式是企业文化的重要组成部门。好的管理方式不应该压制员工的创造力，往往在鼓励员工去做新尝试的同时，强调效率，并对员工成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往相反，人才既很难有展现才华的机会，又没有得到充分地肯定，等待晋职又如此漫长，只好选择离开。出走微软的吴士宏就是一个明证。
对企业的目标缺乏认同。良好发展的企业通过优秀人才参与制订企业的发展战略，非常清晰的短期与长期的目标，并经常安排高层和普通员工参加聚会，以便通过这种交流，使企业上下达成一致目标，从而拧成一股绳齐头共进。段永平离职时解释出走的理由是：对企业的发展观点有分歧。无独有偶，吴士宏也是这样解释她出走微软的。
缺乏个人成就感。缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一。他们不能容忍总是默默耕耘却无任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励。个人成就感可以来自很多方面：有晋职上的荣誉；有优越的办公条件；也有业务上的开创性和领先性；还有良好的社会反馈及个人能力的逐步提升等。而常年工作没有变化往往使人烦躁和情绪低落，从而萌生去意。
产生上述现象的根本原因是企业文化的建设不力，导致员工忠诚度滑坡。员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事。但是如何认识员工的忠诚度问题，如何使员工更加忠诚于企业、对本企业的文化认同，却是不少企业领导者希望解决而又不得要领的一个问题。
企业员工忠诚度滑坡的原因是多方面的。尤其在我国，《劳动法》的立法精神与西方国家不同，把保护劳动者的权益作为第一要旨，但有关劳动者行为约束的条款又明显不足。这使得一些企业职工无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。厉以宁指出：我国的用人合同激励多，约束少，聘任合同中双方没有明确的协议，容易出现类似创维的“跳槽风波”。至今黄宏生仍对陆强华束手无策。
企业的“豆腐渣”制度
更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：
人事规划战略定位不明。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需的资源和竞争力，导致人事规划战略定位不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。
组织架构紊乱。组织架构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种内部管理的混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。
工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运作体系有疑虑；管理层与员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。
激励机制乏力。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。
俗话说“祸起萧墙”。新经济时代最大的特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重地选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统的解决，只有各方面在公正、公平、规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易会触礁。