国有企业激励机制有效实施的制度基础———种市场竞争与信号传递的分析视角，本文主要内容关键词为：激励机制论文,市场竞争论文,国有企业论文,视角论文,信号论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
尽管现代经济展示了企业组织形态的多样性，但由于委托人与代理人之间信息的不对称，企业组织中的激励问题却一直是企业理论及微观经济学的中心议题。随着经济学理论与研究方法上的一些突破，经济学在组织激励机制方面的研究已经有了一些重要的成果和进展。一般而言，我们可以从组织激励机制的表现形式上，把激励划分为正式或显性激励(formal or explicit incentive)与隐性激励(implicit incentive)。关于显性激励问题方面的代表性成果就是在逆向选择与道德风险的模型下，探讨显性激励对组织运作效率的研究(Holmstrom,1979,1982; Holmstrom-Milgrom,1991)，当然这方面的研究文献相当丰富。相比较而言，对隐性激励的研究还不是很丰富。
事实上，在现实中，组织内部与外部的隐性激励具有同样重要的作用，特别是在有些组织内，由于显性激励的具体契约条文不可能穷尽所有事后将出现和发生的情况（即契约的非完备性），因此，显性激励实施起来也受到许多约束和困难，这必会影响到组织运作的效率。这时，隐性激励就会起到关键的作用。大量的事实也说明对有些组织而言，真正起关键作用却是隐性激励。这方面的研究内容有时也称作声誉激励理论。
进入20世纪90年代，我国大中国有企业的改革逐渐转向对企业所有权与公司治理结构方面，所采取的主要步骤就是公司化。国有企业的控制权和一些剩余索取权开始转移到经营者的手中，企业的激励取得了明显的改善，同时带来了治理结构效率的较大改进。在笔者近期的研究中，我们利用Fama(1980)与Holmstrom(1999)等人关于隐性激励的思想，并结合中国国有企业的特有经营环境，构建了一个简化的信号传递声誉模型，分析并讨论了我国国有企业中的隐性激励机制与企业经营绩效问题。
在我们的分析中，较少讨论了激励机制有效实施的制度基础，以及国有企业本身所具有的特征，而把充分竞争的市场作为一个理论的假设前提。事实上，不论是显性激励还是隐性激励，必须有一个相对完备的外部市场环境，这些激励才能够有效地得以实施。早期的一些学者也认为，一个充分的竞争环境是企业经理人激励机制得以发挥作用的必要条件。因此，一个充分竞争的市场是能显示企业经营者经营才能的一个必要前提，当然也是显性激励与隐性激励能得以有效实施的一个必要条件。同时，一些研究也表明，在市场职能尚不健全、且竞争不充分的情况下，政府的相应职能也不能得以有效的发挥，进而政府的法律实施系统也就是软弱的。
因此，一个竞争充分的市场与功能相对完备的政府实施体系的有机结合体，应该是显性激励与隐性激励能得以有效实施的制度基础。
二、隐性激励理论及其实施的制度基础
现代经济学的基本理论告诉我们，市场经济体制中的竞争最主要的功能就是传递着有利于合理配置各种资源的信息。针对企业中的代理问题，企业理论一个令人关注的发展，就是把市场中的企业看作是生产要素间的一系列契约关系的联结，这种契约关系的主体包括企业使用的各种生产要素的所有者，而每种要素都会根据自己所面对的竞争市场，追求自身利益最大化。现代企业制度的一个基本特征是企业所有权与经营控制权的分离，已有的研究结果也表明，这种分离是企业有效运作的一种组织形式(Fama,1980)。但是，我们不得不提及但常常又被我们忽略的是，各种市场的竞争性是保证这种组织安排具有效率的制度基础。
在隐性激励方面，这种竞争的作用也充当同样的功能。Dewatripont等人的研究成果说明：在充分竞争的市场条件下，经营者隐性激励的主要表现形式就是其当前的行动传递着经营者未来经营能力市场评价方面的信息，考虑到长期收益以及自己未来人力资本的增值，有能力经营者当期的最合理选择就是兢兢业业、努力工作，一方面把自己真实的经营能力表现出来；另一方面，在于增加自己的人力资本价值，以便在未来的讨价还价过程中能处于一个有利的位置。因此，对企业的经营者而言，充分竞争的市场不仅内生地存在着激励，重要的是也存在着约束，因为经营者的能力完全是通过市场显现出来，经营者当前经营绩效的好坏决定着其未来的人力资本的价值。那么，这里的约束我们可以理解为行为主体要对自己决策后的后果负完全责任，即约束是硬预算约束。可以说，激励与约束在某种程度上是对称的。
把上述的内容与企业理论研究成果结合起来，①在激励方面我们可以看到，在信息非对称的情况下，契约理论对经营者行为的分析思路甚至分析方法，实际上就是一个信号传递的博弈模型，而在充分竞争的市场条件，这个博弈的均衡解是一个分离均衡。具体到企业经营者的行为，这个均衡的含义是，高能力的经营者会通过自己的努力经营而传递出自己的真实类型，从而会增加自己的人力资本；而低能力的经营者不会效仿高能力的经营者，即冒充自己也是高能力的经营者，因为竞争的市场会把其真实的类型披露出来，从而降低其自己的人力资本。②
若从具体市场的约束角度看，会有三方面对经营者激励不足产生约束（钱颖一，1993）。因此，我们可以把其理解为经营者会从三种市场上传递对自己有利的信号，从而尽可能增加自己在未来市场上的人力资本。
1.产品市场的信号传递。竞争的市场模型的基本知识告诉我们，如果产品市场是充分竞争的，那么这种竞争会对经营者产生压力。假定同一产品市场上有许多企业，这时企业间通常采取的竞争手段就是降低价格，企业越多，竞争就越激烈，价格也就越低，这也就会促使经营者努力经营以便能降低成本，这样就把经营者的一些经营才能通过在产品市场上所取得的良好经营业绩而传递出来。因此，通过在产品市场的努力而取得业绩，是经营者传递自己能力信号的一种有效方式。
2.资本市场的约束。资本市场的竞争本质是对公司控制权的争夺，其主要形式是接管(take over)。在市场经济的充分竞争中，如果经营者的经营绩效低下，则企业在资本市场上的价值就会贬值，从而为其他的经营才能较高的经营者提供了接管该企业、拥有其实际控制权的机会。这样，有效的资本市场对管理者市场或经理人市场上重新评估其人力资本的价值具有重要的意义。因此，资本市场上企业价值的升值，是经营者传递自己能力信号的又一种有效方式。
3.经理人市场的约束。如果说前面两个市场是间接传递经营者能力信号的话，那么经理人劳动力市场则直接就是为显示经营者自身人力资本价值大小、传递其经营能力高低而设立产生的。我们可以看到，经理人市场与前面两个市场密切相关。这个市场的存在，更加直接地表明，经营者之所以努力工作，完全是出于自己职业生涯的考虑，就是想在经理人市场上建立自己的良好声誉，其本质就是传递对自己未来有利的能力信号。
因此，尽管企业经营者拥有企业的控制权并且所有者与经营者之间存在着信息非对称，从而会引发道德风险的可能，但在充分竞争的市场条件下，几方面竞争性市场的约束使得企业经营者的经营行为在很大的程度上与企业所有者的利益保持一致。从这个意义上讲，充分竞争的市场不仅是企业公司治理结构存在的必要条件，而且也是现代企业制度中激励机制得以有效实施的制度基础。
反观我国国有企业，不论其所处的市场制度环境，还是企业与生俱来的特征，似乎不可以纳入到上述分析逻辑与分析框架。但上面的分析方法与结论却可以为我们合理地认识和理解我国国有企业改革找到一个合理的逻辑切入点。
三、我国国有企业的特征及其外部市场
西方现代市场经济制度的演进过程向我们展示了，企业组织是如何伴随着市场经济制度的演进而产生。而随着现代企业制度的产生、形成、发展与完善，也逐步产生了能保障企业利益相关者(stake holders)权益的各种经济制度和法律制度，进而整个市场经济体系也发生了巨大的变迁，日臻成熟与完善。应该说，市场经济制度演进与企业组织的发展之间的作用是相辅相成的。
但是，脱胎于行政体系的我国国有企业，其产生、发展却没有遵循这样的逻辑。大多数国有企业都是内生于国家在新中国成立初期推行的重工业优先发展的赶超战略，因此企业从诞生那天开始，其身上就承载着国家的政策性负担。③不论是过去在计划经济的条件下、还是今天向市场经济体制转轨的过程中，国有企业自始至终与政府有着千丝万缕的联系。④在某种意义上，它仍然是行政体系的附属品和政治上的延伸物。⑤
我国国有企业的产生没有遵循市场经济的逻辑，国有企业的基本特征就是这种非自发性。因此，在国有企业的改革过程中，出现的许多问题都与国企的这种非自发性直接相关，它甚至成为国企改革能否成功的主要障碍。
尽管我国国有企业的改革方向主要是公司化，但时至今日，一方面，许多国有企业的重要权利仍控制在政府的相应部门手中；另一方面，由于相应的市场经济体制还不完善，因此，现代企业制度的功能并没有充分地发挥出来。在市场经济条件下，不仅有激励，更重要的是存在着规范行为主体行为的有效约束。
纵观我国目前的市场经济体制，我们可以发现我国产品市场相对完善并且竞争也比较充分，同时资本市场也不断地处于完善的过程之中，而经理人市场还没有完全建立起来。而在中国，由于市场的非完备性、特别是经理人市场的非完备性，以及国有企业与政府存在着那种千丝万缕的联系，这必然导致以下两方面的问题。一方面，市场不能充分地显示经营者的真实能力，那么，对经营者而言，经营绩效的好与坏，与他们的经营能力的高低并不是存在着必然联系。另一方面，政府的相关部门对国有企业的干预，又造成了经营者的软预算约束。科尔奈指出，即使在完备的现代市场经济中，强烈的政府干预照样会造成软约束问题，更不用说在相对不完善的市场条件下了。
因此，经常可能出现的情形就是，不是企业抱怨缺乏自主权，就是作为所有者的国家对企业失去控制并因企业不承担责任而受到损失，也就是预算软约束。
事实上，由于政府与企业的这种特殊关系，势必影响着企业经营者的激励导向。正如我们早期分析的那样，经营者激励应该从这两个方面去理解：一是经营者出于获取或等待更大控制权的考虑，如职务的升迁（主要指行政级别），经营者会利用其一切资源，尤其是他的政治资源，来建立一种好声誉给企业的所有者或政府相关部门看；二是企业经营者在升迁无望的情况下，就会寻找或等待更大的机会，一次性地把建立积累起来的好声誉用尽，从而实现一定时期内的经济收益最大化。这些无疑会为经营者努力利用各种资源来提高企业效率产生很大的激励，毕竟经营绩效的好与坏仍然是考核经营者的主要指标。因此，可能从动态的角度看，我们就不难理解为什么有些国有企业的经营绩效反而不低。
同多数的激励效应一样，这种隐性激励的效应也是有限的。在早期，即企业经营者的年轻时期，其激励效应非常强，随着经营者年龄的增长，这种激励会逐渐变弱，甚至到了经营者的最后时期时，比如经营者快退休的时期，它就会消失。很显然，我们现实中的许多经验事实都印证了这个结论。这一点，为我们进一步讨论和分析国有企业改革，有着重要的政策含义。
很显然，在非充分竞争的条件下，这种经营者激励形式所表现出的是一种扭曲的激励形式，这就是我们的国有企业在转型过程中所表现出的特有激励特征，这或许也正是我国国有企业真正的问题症结所在。
我国国有企业改革的方向与目标非常明确，就是完善并建立现代企业制度。现代企业理论告诉我们，现代企业制度是伴随着不断完善市场经济体制而产生的，在理论上，它是在充分竞争的市场条件下，可以保证一个生产单位有效率地进行经营的一种制度结构与制度安排。其中重要的一点就是，企业经营者的分工非常明确，其具体角色就是在这种制度结构中从事企业经营与管理活动的职业经理人，其能力或人力资本是可以从经理人市场上显示出来的。
反观我国的国有企业，由于经理人市场的非充分竞争，导致隐性激励机制的扭曲与变形，尽管这在一定程度上会使得国有企业的经营绩效在一定时期内会有所提高，但是，这种激励导向不利于把企业经营者培养成为一个真正的职业经理人。事实上，我国国有企业管理者的身份大多数都是多重的，集党、政与企业的经营控制权于一身，他们既不是纯粹行政意义上的政府官员，更不是市场经济中一个真正的职业经理人。很显然，这与我们对国有企业改革的基本精神是相违背的，并且从长期来看，这十分不利于我们建立相对完善的市场经济体制。
四、结论性评述
通过我们前面的分析与讨论可知，一个充分竞争的市场环境是保证现代企业制度有效运作的逻辑前提与制度基础。因此，建立和完善充分竞争的市场体系就显得十分关键。而针对讨论与分析国有企业改革问题，本文给出如下几点启示：
1.把国有企业变成真正意义上的企业。一方面，在一定时期继续对传统部门的国有企业给予必要的政策扶持和相应的经济补偿，因为毕竟这些企业曾经承载了较大的改革成本，对它们的补偿与扶持体现了改革过程中的公平原则。进而为其创造条件解决其自身的政策负担，使其成为真正意义上市场经济中的企业。另一方面，逐渐放松国企比例较大行业的管制，允许让一些新企业进入，这也是让国企真正进入市场并参与竞争的一个过程。
2.完善市场竞争环境是各项政策措施能得以顺利实施的基础。作为改革各项政策的制定者来说，首要任务就是要创造出一个真正公平竞争的环境与氛围，使企业利润率能够真正成为反映企业经营者能力与绩效的充分信息指标，只有这样，作为企业所有者的政府，才能通过掌握这种充分信息有效地对经营者的经营行为进行监控，从而使得企业经营者的选择是一种完全的市场行为。
3.完善企业内部组织的制度安排。西方市场经济制度的演进过程告诉我们，伴随着现代企业制度的产生、形成与发展，逐步产生了能保障企业所有者权益的各种经济制度和法律制度，整个市场经济体系也发生了巨大的变迁，日臻成熟与完善。从这个意义上讲，对企业内部组织结构进行改革、尤其是企业产权制度的改革很重要。这不仅会促进市场经济体制的发展，而且也有利于企业自身有效组织制度的形成与运作。
4.建立和完善经理人市场，使其真正成为显示经营者能力高低信号的有效市场组织。它应该是完备市场的重要组成部分。隐性激励理论的研究结果告诉我们，年轻的经营者更关注自己的职业前途，不仅他们当期的隐性激励比较强，而且显性激励会更强，毕竟其自身人力资本的增值是其事业成功的最好展现。因此，建立一个能传递经营者真实经营能力信息的职业经理人市场是非常必要的，只有这样，个人的能力和人力资本的价值与其业绩才能真正地联系在一起，才能培养出真正的职业经理人。
改革历程已经走过了30年，由于国有企业改革的相对滞后，与相对完善的市场经济体制还存在着较大的距离。因此，我们必须深化国有企业的改革，健全和完善市场经济体制，只有这样，一个规范的、运作有效的国有企业制度结构才能建立起来，我们的改革大业才能得以顺利完成。
注释：
①这是企业声誉理论模型的基本思想。
②该结论本人另文有专门的分析与论述。
③林毅夫等人的研究，把这种负担分为两类：一类是承担着国家发展战略所造成的企业负担，称为战略性负担；另一类是承担了超出企业本身的社会责任的负担，如不必要的就业等，称为社会负担。二者统称为政策负担。
④按照这种观点，这里我们也很好可以解释为什么在国企改革的初期搞试点工作时，结果都很理想，而一旦推广，则效果就差强人意。重要的是，试点企业几乎都没有政策性负担，政府替它们承担，它们更接近于市场中真正意义上的企业。而当其作为一种改革措施推广开来，这些负担往往需要企业自己承担，在市场竞争中，企业“负重”经营，结果就很难达到国企改革的预期目标。
⑤一个可观察的现象是，许多国有企业高管人员都保有公务员的身份，并拥有相应的行政级别和政治待遇。