摘要：随着我国社会经济的快速发展，道路桥梁建设事业也处于快速发展阶段，作为国家最重要的基础产业之一，道路桥梁的建设和使用在国民经济发展中发挥着不可替代的作用。因此，我们要采取有力措施，确保道路桥梁的施工质量。其中加强道桥施工企业中人力资源的精细化管理是道桥施工质量保证的关键。基于此，本文对人力资源精细化管理在路桥施工企业中的应用进行分析讨论。
关键词：人力资源；精细化管理；路桥施工企业；应用
为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行精细化管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。
1人力资源管理的含义
最新数据显示，当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形式下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理使其得以生存并长期稳定发展的必要措施。本文分析了公司的环境，以及公司在人力资源管理工作中存在的种种问题，联系公司人力资源管理的现状，找出改善人力资源管理的各种对策，提升公司人力资源管理的水平。
2目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状
2.1目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题
首先企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益；即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.2目前路桥施工企业人力资源管理的现状
人力资源管理理念滞后，大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对其缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。
人力资源管理体制落后，首先，路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；其次，路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系；人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，工作然局限于企业员工的聘用，辞退和员工的档案管理等，不能有效的支持本企业的经营与发展。
人力资源管理不健全，不规范，在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件，而不顾企业实际需要。人员结构不合理，高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔，使用上，科学公平的竞争机制还没有真正形成。
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3人力资源精细化管理在路桥施工企业中的应用措施
3.1更新精细化人力资源管理理念，注重人力资源管理
旧的、传统的人力资源管理模式已经被证明不再适应现代化人力资源管理。路桥施工企业应该向精细化人力资源管理观念转变，解放思想，实事求是，与时俱进，加快改革和创新，从以前单纯的引进人才转化为引进与自主培养相结合，坚持以员工为本，通过开展丰富多彩的技能竞赛激发职员的潜能，并给每一个职员订做一个合理的人力资源发展规划，做好职工职业生涯规划，最后采取有力措施，优化人力资源结构。
3.2提高人力资源精细化管理人才的引进和培养
要实行精细化人力资源管理，首先就要在路桥施工企业内部形成良好的人力资源管理制度和管理方法，而要达到制度和方法的科学有效，就要积极引进先进的人力资源精细化管理人才。通过人才的引进和培养，对路桥施工过程中出现的管理问题和人才资源漏洞进行有效的分析和解决，帮助企业建立一套符合路桥施工企业生产发展特点和人力资源管理规律的有效机制。在经营管理过程中尽可能的利用信息化管理手段，利用现代计算机和互联网的功能对人力资源管理信息进行快捷、方便的处理，并根据客观条件的变化不断对个体计划等进行修正，最终将人力资源精细化管理制度落到实处。
3.3完善员工教育培训体系
把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。
3.4建立高效的人才激励机制，引导职工发挥工作积极性
随着经济全球化的趋势愈加明显，想在其中争得一席之地已是每个企业的目标。而完成这些竞争必不可少的是相关专业的人才和精良的设备，所以我们要在薪资方面突破，用这一优先权争得人才。就如同马斯洛的需求层次理论来讲，人的基本需求在得到满足时就会更注重较高层次的需求。从微小的个体逐步到集体的社会需求，近而由基本物质需求到精神领域的提高。所以为了激发员工的积极性，既要有较高的薪资还要建立起激励机制。对于员工而言，工资就是谋生的物质条件，而对公司来讲则是与同行进行竞争的必要条件。一旦员工的需求都达到满足了，那么公司的利益也就翻倍了。制定合理的薪资发放制度是很有必要的，由此就实现了员工的价值，还要依据工作质量进行奖惩；在员工之间进行良性的竞争，不仅可以提高生产还能促进积极性；相对于劳动强度大的车间要相对提高薪资，不仅如此还要进行适当补助；激励机制的考核要与薪资挂钩，对员工和公司双方面都公平。
结束语：
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源精细化管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。
参考文献：
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[2]路桥施工企业人力资源管理问题及对策探析[J].李丕成.企业研究.2014（10）
[3]浅谈建筑施工企业中的人力资源管理[J].吴华丹.人力资源，2014，（3）.
[4]国有路桥施工企业人力资源管理存在的问题及对策[J].王友.东方企业文化.2015（12）
论文作者:杨秋云
论文发表刊物:《基层建设》2018年第10期
论文发表时间:2018/5/29
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