高校教师对现有工作环境及人员流动问题的心理反应，本文主要内容关键词为：高校教师论文,人员论文,环境论文,心理论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校与政府机关、企事业单位等不同单位具有不同的工作条件和社会心理环境。具体到高校的工作条件主要包括：教学、科研条件（包括教学、科研仪器、办公设备、图书资料信息等），经济效益（集体经济效益和个人经济收入），住房条件等。社会心理环境有：心理环境（人际关系、社会舆论、社会地位），发展环境（进修晋升机会、学术气氛、学校管理水平、学校教学科研实力等），地理位置，风险环境（失业保险、医疗保险、养老保险）等。由于高校教师在评价工作条件和社会心理环境上持有不同的价值尺度，因而高校教师在对待“人员流动问题”上也具有不同的心理反应。如果工作条件和社会心理环境与高校教师从预期的价值尺度中所产生的各种要求有较大差异的话，那么这一差异就将通过教师的心理特征而反映为一定的社会情绪。如果不满情绪较为普遍存在，那么就影响高校教师队伍的稳定。过去的高校人事管理者忽视高校教师对工作环境的心理要求和流动意愿，不重视全面的工作环境建设，而较重视政策作用对教师流动的约束，这就限制了高校教师对各种工作条件和社会心理环境的合理选择，不利于满足高校教师在工作、生活、学习中的心理要求，因此也就很难使高校教师具有高昂的工作情绪，高校也就很难形成一支非常稳定、具有战斗力的教师队伍。
近些年，许多高校师资管理工作者在积极寻找师资队伍稳定之路，在发挥高校教师工作积极性、能动性，稳定教师队伍、优化教师结构方面做了大量工作，但在高校骨干教师流失问题上，并没能找到令人满意的解决方法。本文试图从社会心理方面就高校教师对现有工作环境的反应及流动意愿这类问题进行一些探讨，从社会心理角度对高校教师的流动以及稳定高校教师队伍等问题进行分析研究，力求提出一些具有参考价值的建议。
一、对高校教师的调查及调查统计的结果
1997年我们课题组对高校教师进行了一次关于对现有工作满意程度和流动去向的调查。调查问卷设计了36个问题，在浙江省两所高校通过科学的抽样方法确定出青年教师（45周岁以下）80人，中年教师（45—55周岁）30人，老年教师（55—60周岁）10人，共120位调查对象， 在调查对象中有初级职称的教师30人，中级职称的教师60人，高级职称的教师30人，有硕士、博士学位的教师25人。调查是通过面对面的方式进行的，问卷直接涉及到高校教师在工作、生活和学习中的各种问题，大致可分为三组：第一组问题测试高校教师选择工作的价值取向，第二组问题测试高校教师对现在所处工作环境的满意程度及不满意的原因，第三组测试高校教师流动的意向及其原因。
1.高校教师工作、生活的价值取向
在价值取向上，高校教师选择“行政机关干部，有固定经济收入，较高的权力和社会地位”的人数最多，占第一位（37.5%）；选择“高校教师，收入偏低但稳定，工作、学习、生活较为自主，受人尊重”的人数为第二位（32.4%）；选择“合资企业，高收入，要拼命工作，有失业风险”的人数为第三（15.6%）；选择“个体经营，高收入，高风险，心理压力大”的人数居第四位（9.3%）； 选择“不知道”的人数为第五位（5.2%）。从统计结果看，选择权力、 社会地位的人数最多；追求无风险，收入中等偏低的人数其次；单纯追求收入的人数居第三位。
上述这组数据在一定程度上反映了高校教师选择工作的价值取向。值得注意的是有许多教师选择有固定收入和较高权力社会地位的政府机关工作。导致这一状况的原因我认为除了受中国几千年的官本位传统文化的影响外，同时也是教师特定的社会心理特征所决定的。因此，有必要讨论一下高校现实的社会心理环境。高校教师的工作主要是教学、科研，他们的活动场所是五尺讲台和方寸斗室，他们工作默默无闻，不引人注意。他们寒窗十年，学富五车，大多数人都有很大的抱负，不甘枉度一生，非常希望能找到一个能利用所学干一番大事业的机会，可以在工作中以及工作的成绩中获得对自我的肯定。而在现行的高校管理体制下，计划经济还占很大比重，高校对教师的管理还比较严格，大锅饭现象依然存在，教师在教学、科研上取得成绩，得不到成正比的回报，劳动价值得不到很好的体现，教师的成长环境还存在不尽人意的地方。因此，高校教师在职业选择上，选择了有一定权力，同时能发挥其所学知识、充满竞争、充满刺激的政府机关工作。
从以上数据中可以看出，选择政府职位的人数比较多，占37.5%，单纯追求经济收入的人数占24.9%，高校教师职业选择价值取向的分散，在一定程度上影响了高校教师的稳定，增加了高校师资队伍建设的困难。但从反面讲，也有其积极意义，我们高校师资管理工作者无须担心。第一，目前政府机构精简，政府机关编制控制较严，并且要进政府机关还要进行严格的公务员考试，名额有限，政府机关工作的诱惑力对高校教师队伍稳定性影响不会很大。第二，高校教师选择政府机构工作，不单是片面地追求权力和地位，而是希望以此发挥他们的才能，干一番事业。选择合资企业、个体经营的教师，表面上看他们单纯追求经济收入，但同时也要冒失业风险和极大的心理压力，这部分教师敢冒风险，心理承受能力较强，有能力，有冲劲，也是一批很有作为的教师。事实上，我们只要营造良好的教师成长氛围，既留人也留心，就可以化不利因素为有利因素，高校师资队伍建设定能上一个新台阶。
2.对现工作环境的满意程度
统计结果中有33.7%的高校教师对目前的工作很满意，34.9%的高校教师较为满意，9.9%的高校教师无所谓，16.9 %的高校教师不满意，4.5%的高校教师很不满意。也就是说满意的占68.6%， 不满意的占21.4%。
八种不满意的情况按票数多少排列次序为：①才能得不到很好发挥，占不满意中的19.5%，②不喜欢现有的工作，占12.5%，③福利待遇低占11.1%，④领导工作方法生硬，缺少人情味，占11.1%，⑤人际关系复杂，占9.7%，⑥工作条件差占5.6%，⑦规章制度太严，占6.9 %，⑧子女就学难，占1.4%。
调查表明大多数高校教师（68.6%）对自己的工作是满意的，有不满情绪的只占21.6%。造成上述情况的原因是多方面的，总起来可归纳为三个方面：第一是是否能使高校教师有更多的发展机会，这个问题包括第一种和第二种不满意情况的票数占32%；第二是是否有一个尊师重教的环境，包括领导工作方法问题、人际关系问题、民主管理问题等三项占27.7%；第三类是福利待遇，包括经济收入、住房条件、工作条件、子女就业等占18.1%。这说明高校教师对自己的工作的满意程度不是主要取决于经济收入、福利待遇，他们更看重自己的发展机会和愉快和谐的工作环境。提高经济收入福利待遇，仅能解决小部分的问题。如果能给高校教师更多的发展机会和提供宽松、融洽的工作环境，那么很多高校教师（59.7%）将会减少不满情绪。
3.高校教师流动的意向及心理原因
在“您是否想调动工作”的问题上，36.4%的高校教师回答“是”，54.3%的高校教师回答“否”，9.3%的高校教师回答“不知道”。
不想调动的高校教师中51.3%的人是因为“对现在工作满意”，16.3%的人是因为“不喜欢总变动”。15%的人是因为“调动困难”，9.7%的人认为“调动到哪儿都差不多”。想调动工作的人中有49%的人是“希望得到更好的工作”，35.3%的人是因为对现有工作不满意， 9.8%的人认为“人应该经常换环境”。
从这组调查结果中不难看出：约有13%的高校教师因对工作不满意想调动，想调动的人中有一半是想追求更高的目标。不想调动工作的高校教师中有24.7%的人是由于对调动没有信心。也就是说实际想流动的人占50%左右，不想流动的占40%。
4.满意与流动
对工作不满的高校教师中仅有一半想调动工作，那么也就是有近10%的高校教师既不满足目前的工作，又不想调动工作。在不想调动工作的高校教师中，只有一小半是满意目前工作的，即23%左右的人满意目前的工作，安心工作的人有35%左右（包括前者），不想调动工作的高校教师占53%（包括前者）。
二、思考和建议
高校教师对现有工作环境和流动意愿的社会心理反应是有现实社会基础和内在联系的，它符合社会学、心理学原理。我们师资管理工作如果能改变思想观念，改变角度，不从表面现象而是从事物深处，并且用社会学、心理学原理去探索高校师资队伍建设的问题、方法和途径，就不难找到师资队伍不稳定的内部症结及解决问题的关键。
1.从这次调查中，我们发现，高校教师选择工作的社会心理要求及价值取向普遍是积极的，其中有相当一部分高校教师对工作的态度是忘我无私的。即使选择政府机关、中外合资企业工作的那部分教师，他们选择有较大压力和就业风险的工作的勇气令人鼓舞，这部分人敢做敢为，有闯劲，肯干事业。如果学校加强对这部分人的教育和思想引导，并且给他们一个充满竞争和富有吸引力的环境，他们肯定会安心留校工作，并成为学校各项事业的中坚力量，而这种积极影响将为高校改革的进一步发展提供心理条件，为高校良性机制的形成奠定坚实的基础。
2.从这次调查中，我们还发现，除了对现有工作条件不满和有流动意向准备流动的那部分教师外，因“不喜欢总变动”、“调动困难”或“调动到哪儿都差不多”等原因而没有流动意愿，并且没有更高追求目标的那部分教师对高校师资队伍稳定和提高的影响也非常大。另外，还有一部分教师（占教师数的10%），他们既不满意目前的工作环境，又不愿意调动，这种心理状况是一个很值得进一步研究的社会问题。有一种倾向，他们一方面因得不到使自己充分发展的工作条件而不满现状，另一方面又因对单位有感情或留恋教师职业而不愿流动，这种人有愤懑情绪，需要鼓励。这些是高校师资队伍不稳定的主要因素。高校师资队伍稳定有“绝对稳定”和“相对稳定”两种界定。一是“绝对稳定”，就是教师流失很少，只进不出。二是“相对稳定”，一是高校教师的心理稳定，即对自己的工作、学习、生活有一个正确的看法，有进取心，在学校一天就能精神饱满地为学校工作一天，为自己工作一天，这是一种健康的心理；二是教师流动有进有出，能实现动态平衡。高校要保持师资队伍的“相对稳定”，必须重视这些不稳定因素，特别是要重视第二类、第三类教师，防止师资隐性流失。
3.要实现高校师资队伍的相对稳定，既要保证不让对现有工作不满意有流动意向，又有追求目标的那部分教师流失，又要对安心于所在部门有较好的经济收入，喜爱轻松无风险工作，无追求目标，无意流动的那部分教师有所触动，我们必须建立流动、开放的师资管理模式。流水不腐，户枢不蠹。高校教师流动，是一种普遍的社会心理倾向。高校师资管理工作者，可以充分利用高校教师要求流动这种社会心理倾向和心理条件，建立流动的开放的师资管理模式。充分挖掘高校教师流动的积极因素，消除流动的不利因素，实现高校教师流动的动态平衡。具体作法：①学校根据工作需要和发展目标，建立科学合理的编制、岗位体系，并以此为基础，推行评聘分开、双向选择的职称评审和用人制度，实行高校教师的真正流动。②对那部分对现有工作不满意，但有追求目标的教师，特别是对重要岗位和关键人才，学校可以提供优越的工作条件和生活条件，营造一个可以使高校教师充分发展才智的优良环境，做到留人先留心。③通过合同聘用制度，营造竞争氛围，优胜劣汰，对那些不能胜任教师工作岗位的教师，通过互换岗位，实现“人尽其才，各展其长”，对于那些才能平平的教师，通过不聘，令其自谋生路。
4.要实现高校师资队伍的相对稳定，还要建设一个有利于教师成长发展的良好环境。①必须给他们提供一个可以充分发展的空间。从上面调查中我们发现大多数高校教师有渴望干一番事业，以自己所学知识回报国家回报学校的愿望。学校应该制订教学科研发展规划和计划，并分解立项，开辟不同层次不同规模的教学、科研战场，不拘一格委每位教师以重任，给教师一个实现理想的机会。高校教师也可向学校请战立军令状（目标责任书），以此促进高校的发展。②高校还应该通过技术服务、产研结合、转让专利、联合办学等形式开展多渠道多形式的创收，为改善教师教学、科研和生活条件提供资金，保证硬件条件。③学校应该把尊师重教作为学校发展的战略，积极营造一个尊师重教的环境。尊师重教可以把学校给予教师的物质力量转化为精神力量，转化为教师不知疲倦工作的能量。④高校还应该实行民主管理，鼓励教师参与学校事务，实行民主治校。