2005年中国劳动经济与劳动关系研究综述，本文主要内容关键词为：年中论文,劳动关系论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关于杂志的定位和栏目设计
2005年《劳动经济与劳动关系》共出版6期， 从第三期开始杂志编委会进行了换届。在充分讨论的基础上编委会进一步明确了杂志的定位，即作为一本学术性文摘类期刊，杂志以学术性的眼光和视角，关注国家劳动经济与劳动关系热点问题、重大政策变化、微观组织的人力资源与劳动关系管理实践、理论前沿以及劳动经济与劳动关系国际比较等领域。杂志所选择的文献必须能够帮助政府官员更好地理解劳动力市场和政策；能够帮助教学科研人员了解（我国）本领域的研究现状并为其教学研究提供有价值的文献支撑；能够帮助专业学生（通过阅读规范的文献）提升专业研究和分析能力；能够帮助人力资源管理人员（特别是经理）理解管理实践的机理。在上述办刊原则的指导下，在栏目设计上改变了过去根据学科自身结构的纵向设计原则，而是采用以劳动问题为导向，从劳动经济、劳动法与劳动关系、人力资源管理和社会保障多角度进行研究的横向设计原则，各个栏目最终定格为热点问题、重大政策、管理解析、理论前沿、国际比较与论点摘要等六个部分。
以上变动的实质就是强调和突出大劳动科学的概念，强调和突出要想很好地研究和解决劳动市场上的系列问题我们必须从经济学、管理学，心理学和法学等不同角度去进行综合分析。这样的办刊原则在2005年的后4期中得到了比较好的体现。
二、2005年转载文献内容分布
2005的《劳动经济与劳动关系》在选摘文献时，加大了人力资源管理、社会保障、激励理论等方面文献的转载数量；我们应用文献计量的方法，对各版块转载文献进行分析后，发现当前研究的热点问题主要集中在薪酬与收入分配、劳动力市场上的就业与失业，劳动立法与劳动关系，人力资源管理等方面（见下表）。
栏目 文献数量
收入分配与薪酬理论30
就业与失业29
劳动立法与劳动关系28
人力资源管理 8
人力资本投资 6
社会保障 4
理论研究 3
总数 108
三、关于劳动力市场上的就业与失业
（一）“民工荒”问题
根据典型的刘易斯模型，像中国这样的二元结构社会，具有劳动力“无限供给”的特性。因此，很难出现劳工不足，民工的工资也很难出现整体上升（某些技术工种除外）的可能。可是，中国目前已经出现了“民工荒”，并且有可能导致工资的整体性上升。对于这个现象背后的原因及对策，劳动经济学界的一些专家给出了建议。
周勇民认为“民工荒”是由于当地一些企业工作环境差、待遇低、劳动力结构不合理等综合因素造成的。中国剩余劳动力的绝对数量很大，目前只是暂时的劳工短缺，再经过一段时间的市场调节，劳动力市场会达到新的平衡。在这个意义上，与其说是“民工荒”，还不如说是“招工难”。
赵晓认为当前民工荒主要是因为总需求上升太快，而工资的调整相对滞后，体现为粘性，没有伴随物价尤其是粮食价格的上涨而相应调整，这样在短期内劳动力供给曲线并未发生变化，但在真实劳工价格下，供给将出现增长不足（表现为平稳增长），而需求回放量上升，劳动力市场也就会自然出现供不应求的局面。
张丽宾指出“民工荒”是劳动力市场上的现象，但它揭示的不仅仅是劳动力市场的问题，而且是整个经济运行中的一些深层次问题。“民工荒”的出现警示我们要高度重视有效劳动力供给不足的问题和经济发达地区的经济发展战略的转型问题；同时，在“民工荒”之后，我们将面临一个同样严重的问题，即高素质劳动力的短缺问题，它将成为我国经济持续增长的制约因素。“民工荒”是现阶段我国经济发展与资源供给矛盾的一个信号。应对“民工荒”，就是要解决经济发展与资源供给的矛盾。根本出路一是要提高资源供给能力，二是必须转变经济增长方式，由粗放型向集约型转变，由主要依靠资源数量投入向依靠资源使用质量转变。
（二）关注青年就业
青年是社会的未来和希望，是经济发展过程中最具增值潜力的人力资源。青年的就业能力和就业水平将直接关系到社会的稳定和经济的发展。
曾湘泉指出青年就业将成为我国就业战略研究关注的重点领域。中国青年人口规模大，每年新成长劳动力数以千万计，青年就业问题开始在劳动力市场上日益突出。劳动力市场的变化决定了当前我国就业战略研究重点的转移：在体制转型和国有企业改革的城市下岗职工再就业问题退出历史舞台后，青年就业的问题将越来越成为中国应着力解决的就业重点和难点。
（三）关注知识失业
知识失业是指受过高等教育、具有劳动能力的人员在大学毕业后的一定时期内努力找工作而找不到工作岗位的一种经济现象。事实表明，我国已经出现“知识失业”现象，而且还出现不断上升的趋势，它是一种介于志愿事业和非志愿事业之间的经济现象，只是一种暂时现象。
李薇辉认为相对于一般失业而言，“知识失业”有其特殊性：主要领域在城市的正规部门、对象主要是独生子女、是投资预期目标的回落、女性失业者偏多。从成因上看，“知识失业”主要是供求数量不对称以及供求结构错位造成的。
（四）关于劳动力成本优势
现阶段，作为发展中国家之一的中国，拥有劳动力成本低的巨大竞争优势，《中共中央关于制定十一五规划的建议》中也指出，要积极发展就业容量大的劳动密集型产业。那么，如何看待这种劳动力成本优势呢？
徐佳宾指出丰富的劳动力资源是我国参与国际分工最大的比较优势。我国在产业升级的过程中出现了劳动成本的上升和劳动效率下降的趋势，这是产业分工的低端劳动力资源数量过剩和产业分工的高端劳动力资源数量不足的具体表现。在产业分工的低端，劳动力成本优势主要体现在劳动力资源的规模优势上；而在产业分工的高端，劳动力成本的优势主要体现在劳动力的素质优势上。劳动力资源在产业分工低端的规模供给，无法替代产业升级中的产业高端的素质要求。我国面对产业分工水平提升的要求，劳动成本优势的发挥应该依靠高效率克服高成本。产业分工知识含量的提高，要求提高产业工人的知识素养。
陈晓枫、陈筱铁则认为具有丰富而廉价的劳动力资源一直是发展中国家制造业参与国际分工与国际贸易的资源禀赋优势。然而，发展中国家不可过分依赖这一比较优势，一是这一优势并非永久的优势，二是如果单纯依靠这一优势，可能陷入“贫困化增长”险境。因此，提高劳动力资源质量，加大科技的投入，提高生产要素的使用率，从而提高产品质量、增加产品附加值将是提升我国制造业优势的追求目标。
（五）就业政策
面对我国目前严峻的就业形式，2005年的劳动经济学界对就业与失业的产生机制进行了深入地研究，并给出了一系列的应对措施。
胡鞍钢等认为随着市场经济转型、经济结构变革、失业问题日益严重，中国经济增长模式必须从“经济增长优先型”向“就业增长优先型”转变。首先，把创造就业和工作岗位作为最重要的经济发展目标。其次，就业政策转变，提高就业的市场化和灵活性，促进非正规灵活就业。宏观经济政策和就业政策的改革，可以从一定程度上舒缓就业压力，但是要根本解决中国的就业发展问题，还有赖于中国经济增长模式的实质性转变，即从片面追求经济发展的“经济增长优先”转向以扩大就业、减少失业为核心的“就业增长优先”模式，正确处理和协调劳动密集型产业与资本密集型产业之间、劳工利益与资本利益之间、扩大内需与创造再就业之间的关系。
卢亮利用乘数理论估计了近几年实施积极财政政策所创造的就业岗位，发现1998—2002年间积极财政政策的作用还是非常明显的。但由于连年实行积极财政政策，我国国债余额已接近国际公认的20％的警戒线。在这种情况下，国债投资数额不可能大幅增加，因此他建议可以适当改变国债投资的方向，加大对小城镇和农村的基础建设力度，向企业技术改造倾斜，采用适当的财税措施提高消费倾向；加大财税政策对小企业和第三产业的扶持等措施来改变乘数的大小，以实现财政政策对促进就业的积极作用。
程永宏对服务业就业比重与失业率的关系研究结果表明：首先，从国际经验看，服务业就业比重的上升，至多只能吸收农业或工业部门转移的劳动力和新增就业人口，但不能降低失业率；其次，服务业就业比重与一国的具体历史条件、经济结构等因素有关，不能靠政策鼓励人为加以提高；最后，中国目前服务业就业比重过低的原因在于收入分配结构的方面存在许多制约因素，如果不调整过大的收入分配差距，服务业就业比重短时间内难以提高。
四、关于薪酬理论与收入分配
（一）关于企业经营管理者的薪酬设置
企业经营管理者薪酬设置一直是一个受到普遍关注的问题。如何设置经营管理者薪酬，并使其更具有公信力，部分专家给出了建议。
牛建波指出无论在欧美还是我国，那些总经理报酬日益提高的公司的业绩并没有得到显著的提高。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的薪酬实践产生了质疑和责难，因此也产生了不少相关的解释理论，管家理论就是其中之一，基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为CEO的角色是一个管家， 他们与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。
周云帆、朱弈锟认完善经营者薪酬的信息披露制度，提高薪酬的透明度，是增强经营者薪酬正当性的关键。它不仅有助于股东进行监督，降低监督成本，而且可促使薪酬委员会恪尽职守，客观、公正地设计经营者的薪酬。为强化年度报告对经营者薪酬的披露，要求用制定法和“准法”双管齐下；年度报告要用专章集中进行披露；增强信息披露的广度和深度。
（二）关于员工薪酬设置
薪酬制度是关系到广大员工切身利益的大事。分析现有薪酬设置缺点，改革工资制度，研究员工薪酬设置方案，使薪筹既兼顾公平性，又起到激励员工的作用，成为学界研究的热点。
朱余旺、崔勋通过抽样调查的方法，对事业单位的薪酬差异进行了实证分析，回归模型的结果表明性别、学历、工龄、职务等因素对薪酬差异的影响非常显著，尤其是学历和职务因素。但是，事业单位内部员工间的薪酬差异不大，无法解释的因素所占的比重较大。这说明，事业单位的薪酬结构中仍存在不合理的因素，薪酬的激励因素相对不足。
赵曙明、顾建平指出一个富有竞争力的薪酬对于知识性员工具有重要的激励作用。对广东省部分高科技企业知识性员工薪酬激励现状的实证分析表明，薪酬水平与知识性员工激励程度之间存在正相关关系。薪酬水平可以分为基于自我评价的薪酬水平和基于外部比较的薪酬水平两大类，它们与知识性员工的激励程度存在显著的回归关系。其中，基于自我评价的薪酬水平对知识型员工激励程度有更高的预测力。
王成立等指出建立与现代企业制度相适应的工资分配机制，就要遵循市场规律，实现多种分配形式并存的工资机制。对考核期较长，以奉献、责任为主要分配因素，而日常劳动无数量化的岗位实行年薪制；对专业管理、科研等，以责任和用人价值为主要分配因素的岗位实行“资格责任制”，对操作和服务人员实行岗效薪点工资制。
薛立河等指出国企工资制度改革要妥善处理三大关系，即改革和稳定的关系、新老制度的关系和各类人员的关系。首先，改革要与职工的承受能力相适应，在政策上把握改革力度，使工资差距适度拉开；其次，工资制度改革不是对旧制度的简单抛弃与否定，而是在旧制度合理成分基础上的创新和改进，使工资各项职能得到充分体现；再次，工资政策应向工作条件差的一线工倾斜以及用“保留工资”的处理办法来解决正式职工与其他用工的同工不同酬问题。
（三）关于收入分配
2005年，研究者针对行业和群体收入差距进行了重点考察，并对缩小这种差距给出了政策建议。
金玉国的研究表明，现阶段决定我国行业相对工资高低的不是各行业垄断程度的绝对数，而是每一个行业垄断程度与其他行业垄断程度或社会平均水平相比较的相对水平，这是我国体制转型期的一种特有现象。我国现阶段的各行业相对垄断度的差异是在非竞争市场基础上凭借行政能力人为形成的，是传统的计划经济体制在体制转型期的残留和畸变。
权衡通过对中国和美国居民收入差距进行比较研究后认为针对中国目前的收入分配状况，关键不是急于缩小差距本身，而是需要进一步完善市场经济制度，制定公共政策，依靠市场机制和公共政策手段缓解收入不平等，特别是应尽快消除阻碍收入流动性的种种制度和体制性障碍，通过促进和增加收入流动性，进一步缓解收入差距带来的社会冲突和压力，在加速收入流动过程中，促使中国中产阶级的真正崛起，从而奠定中国经济社会长期稳定发展的物质基础和力量。
解学智指出政府应进一步发挥在分配公平上的作用。从理论上讲，分配公平的实现可以借助市场、非政府社会组织和政府的力量，但以竞争和谋求个体利益最大化为中心的市场天然不具备平衡收入分配的功能，在公平分配上是失灵的。而非政府社会组织受各种条件限制，虽可以发挥一定作用，也只能是辅助的。所以，分配公平的实现最终还是需要依赖政府。一方面政府作为公共权力的代表，在本质上负有为全体社会成员谋取利益、维护社会公平和正义的责任。另一方面，政府享有立法、司法、行政权力，有合法的强制力，能够制定社会普遍使用的规则，说到底政府具有个人和其他社会组织不可替代的作用。
五、关于劳动立法与劳动关系
（一）关于《劳动合同法》的制定
随着劳动力市场化的提高，劳动关系日益复杂，对劳动立法的呼唤力度也日益升高，劳动合同立法成为今年政府的立法重点之一。《劳动合同法》的立法宗旨也成为学界争论的热点。
姜颖认为劳动合同制度是《劳动法》的核心，《劳动合同法》自然属于《劳动法》，其立法宗旨当然要以《劳动法》为准，体现对劳动者的倾斜保护，而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。
而鲁志峰则认为《劳动法》和《劳动合同法》在立法层面上应该是一种并列关系，都属于基本法范畴。两者的区别在于后者更具体，是对《劳动法》中有关劳动合同内容的丰富和展开。在这个意义上，《劳动法》包含着《劳动合同法》。但是，即使如此，在制定《劳动合同法》过程中不应该忽视用人单位的合法权益，因为《劳动法》中的许多条款都规定了对用人单位的保护措施。同时，依法保护劳动关系双方当事人的合法权益也是体现法律公平和公正性的一项要求。
（二）关于《就业促进法》的制定
促进就业尤其是实现充分就业，是一个永恒的话题，也是一个世界性的难题，许多国家根据各自的国情进行了各种各样的大胆尝试，其中以立法促进长效就业，被实践证明是一种行之有效的途径。
马永堂认为促进就业立法同一个国家的政治、经济、文化和社会制度以及立法习惯和传统有着密切的关联性。总括来看，国外的促进就业法规及有其鲜明的个性，也有许多共同之处，比如在立法宗旨上都是一致的，即旨在促进充分就业，维护社会稳定和保持经济和社会协调发展。从国外就业立法经验和我国的劳动立法体系现状看，我国的促进就业立法应考虑选择以中度综合性的专项立法模式为宜。
社科院劳动科学研究所认为《就业促进法》的主要内容为：确立就业优先地位、确立就业体制、确立就业调控制度、确立劳动力市场管理制度、确立就业服务制度、确立就业困难群体认定和扶持制度、确定灵活就业制度、确立就业统计制度、确立监察制度和争议处理制度。
（三）关于罢工合法化
常凯认为在经济全球化的背景下，罢工权的确立和实施，是劳动者权益保障的一个重要内容。罢工权是市场经济下劳动者的基本权利，也是市场经济国家普遍承认的公民权利。由于劳资矛盾激化和劳工权益被侵害，我国目前的集权争议和罢工事件有不断上升的趋势。我国现行法律并未禁止罢工，但也没有明确规定公民或劳动者享有罢工权。这种状况致使罢工的发生和处理都难以规范。面对日益突出的劳资冲突，目前亟需完善罢工权立法，适时明确地规定中国的劳动者享有罢工权，并规定合法罢工的要件。
（四）关注劳工政策
乔健指出应加强对转型时期劳工政策的研究。劳工政策是指针对劳动者或劳工阶层而设立的社会政策。转型时期我国劳动政策在劳工权益保障方面存在缺失，诸如劳动合同制度对乡镇企业和进城农民工还存在较大空白；集体谈判制度的完善有待工会组织体制的改革和谈判斗争手段的丰富；劳动监察制度不能有效地威慑和遏制用人单位的违法行为；劳动争议处理制度存在许多制度设计上的缺陷，亟待改革，等等。劳工政策缺失的要害是从属和服务于效率优先的经济增长政策，未能显出公平与效率的统一。
（五）国际劳工标准与劳工权益保护
劳工权益保护问题越来越受到国际社会的关注，先后出现了国际劳工标准、核心劳工标准、社会条款、企业社会责任守则以及SA8000等，它们对中国企业的影响也各不相同。
刘超捷认为尽管是否将贸易制裁与核心劳工标准的实施挂钩在WTO内存在激烈的争论，但将这两者挂钩可能是将来的趋势。因此重视核心劳工标准、尤其是“劳动三权”（自由结社权、罢工权和集体谈判权）具有非常重要的意义。与国际劳工组织制定的劳工标准相比，我国在“劳动三权”的立法上还存在不足，将来必然会对我国的对外贸易产生不良影响，也不利于我国人权的保障。因此，我们应修改《宪法》、《劳动法》、《工会法》和制定《罢工法》，对工会成立和解散的程序、组织体制、领导体制、会员资格、经费来源等进行相应改革，对集体谈判和集体合同制度进行完善，对工会和工人的罢工权给以明确肯定并对其权力的行使加以法律规范。
李文臣认为中国“入世”以后，在国际市场上参与的不仅是纯粹的市场竞争，还有劳工标准的竞争，合理的工作条件和融洽的劳资关系将成为一种新的竞争优势。尽管有的劳工标准带有贸易壁垒的目的，但是劳工权益保护是经济全球化发展的必然趋势，也是中国融入世界经济的必然要求。另一方面，劳动者权益保护是人类社会发展的一大进步，它在企业发展的同时更多地考虑到了人的发展，这与经济发展的目的——让更多的人享受到社会发展、进步相吻合，也是中国建设和谐社会的要求。
周鹏则指出劳工标准的演进过程能够实现市场中的个体优化以及社会福利最优化，因而那种认为工资和福利的表面降低就是社会倾销的说法是站不住脚的。在长期内，劳工标准在不需要外力干预的情况下就可以实现自动的趋同。由于市场个体的竞争和体制的竞争推动了发展中国家劳工标准的逐步提高，因而不需要国际组织干预劳工标准。
（六）关于政府在劳动关系中的地位问题
常凯指出，政府应该是劳动法律体系中的特殊主体，在市场经济条件下，政府作为劳动法律关系的构成主体，已经不再是计划经济下作为企业劳动关系的主体，而是宏观和社会劳动关系的主体，即产业关系的主体。劳动法律关系中政府主体的具体当事人，主要是政府中主管或监管劳动事务的有关行政部门和机构。政府以劳动法律关系主体的身份对于劳动关系的介入，在法律意义上，突出地体现了劳动关系法律调整的社会法的性质和方式，即劳动关系中的公权介入。
除了上述几个热点方面的研究之外，还有一些对劳动市场和劳动问题相关领域的研究，这里我们就不详细列举了。通过对2005年《劳动经济和劳动关系》所转载文献进行分析后我们还发现，当前国内对劳动问题的研究方法越来越规范，很多研究主要采用模型分析、实证案例分析、问卷调查和高级统计分析等科学的研究方法，使分析的数据和结果具有更高的可信度和实用价值，这也是目前学术界的一个正确发展方向。
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