论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展，本文主要内容关键词为：渊源论文,人力资本论文,特征论文,性质论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
导言：新古典经济学对人际关系和人力资本研究的舍弃
对人力资本的价值和特征的研究是与经济学一起展开的。亚当·斯密在《国富论》中的第一句话就是“一国国民每年的劳动，原本就是供给这国国民每年消费一切生活必需品方便品的源泉”（斯密，1972）。劳动价值论是人力资本价值研究的根据。斯密虽然没有明确提出劳动价值的概念，也没有在学术体系中一贯坚持劳动价值论，但马克思也坦诚地承认他的劳动价值论来源于斯密。斯密发展、完善了约翰·穆勒的“经济人”概念，并把其理性自利行为纳入自由竞争和在市场机制“看不见的手”的作用下自动增进全社会福利的分析框架内，这就是对人力资本特征最早有完整体系的分析，并构成西方经济学的基础。可是亚当·斯密一方面肯定了劳动是一切价值的源泉，另一方面又在劳动与资本相交换的考察中遗失了劳动价值论，把工资、利润、地租三种交换价值直接看成了商品价值本身，劳动及与其相结合的资本从而具有了同等价值地位。再加上他对自由竞争市场机制中价格信号完善稳定的假设，对交换过程中价值实现的分析就超越了对生产过程中价值创造的发现。这样，人力资本终于在新古典经济学中变成了与土地、资金等物质资本处于同等地位和作用的、并几乎可以完全互相替代的非特殊生产要素。人力资本的抽象价值被否定了，经济学代之以“工资”这种价格；对人力资本特征的研究也因对物质资本的重视而显得可有可无。
以效用价值论为基础的新古典经济学不仅把人力资本一般化为普通生产要素，否定劳动的价值源泉，甚至把“社会机构中的一个主动轮”（注：马克思：《资本论》第一卷，人民出版社1975年版，第649页。）——企业家这种更特殊的人力资本也忽视掉了；对人力资本与物质资本相结合的生产组织形式——企业，也回避其性质和特征的研究。这不仅是新古典经济学在现象实证和静态均衡描述分析方法上的缺陷，也是其价值评判对理论内容的限制。在这个理论框架中，经济的本质被抽象为无所不能、作为一切本源的市场交易；企业这种生产组织形式仅是一般化的生产要素互相组合（交易）的自动价格撮合系统，企业家和工人的人力资本几乎成了非人格化的物质。经济学中的“经济人”被剥夺了作为社会人、全面人的存在。也就是说，新古典经济学方法论和价值观的双重逻辑把企业和企业家以及不仅作为纯劳动力的工人排除在理论范式之外。
一、现代企业理论研究对人力资本的重新发现
（一）科斯理论体系对重新发现人力资本的启蒙意义和局限性
仍然用新古典分析框架从微观经济学寻找突破口，科斯用交易费用理论工具首先发现了企业的存在。在这以前，经济学家一直把企业当成从老祖宗斯密那里得来的无须深究其来源的遗产。斯密在《国富论》的开头就用了大量的篇幅论证劳动生产力的提高缘于分工，他通过扣针作坊的实例以及现实社会与未开化社会的历史对比总结了工场内部分工提高劳动生产力的三条重要原因，得出工场内分工带来“效率”的结论。马克思也说过，资本主义制度下企业就是社会劳动分工的生产装置，而且工场内部分工的计划性还比社会内部分工更优越。但是，科斯（科斯，1990）否认了这一点，他明确地指出市场的功能就是组织劳动分工，“既然市场能协调劳动分工为什么还需要企业呢？”看来分工只是企业存在的必要条件而不是充分条件。那么什么是这个充分条件呢？科斯认为是企业内部权威计划安排的交易费用低于市场的自由交换交易费用。市场交易费用的存在并且较高是企业存在的充分条件和原因。交易费用的存在及其差异的揭示意味着市场机制不仅是有较高成本的，而且有可能是不完善的；“企业正是作为价格机制的替代物出现的”，是对市场不完善的替代。这是对新古典经济学进行改革甚至可能是“革命”的了不起的新启蒙，由此可能进入到替代市场的企业的内部治理机制的探讨，进一步阐述企业如何以权利的运用，即企业家的组织、指挥、协调工作代替了市场机制，人力资本如何以自觉的力量代替了在市场中不自觉的力量，对自觉的人力资本又应给予什么样的产权制度激励。
但是，科斯至此圆滑地拐了弯，不再深究企业内部问题而去解决在他看来更重要的“外部性问题”。科斯定理认为：如果交易费用为零，不管初始的权利安排是什么样的，人们都可以通过交易实现资源的最优配置。当然，科斯的目的是说交易费用为正，初始的权利安排（他的意思是市场机制安排）不能通过自由交易达到资源最优配置。正如盛洪博士（盛洪，1994）所说的：“不存在最优均衡，并不等于不存在均衡”，只是考虑交易费用在内的制度均衡不能是最优均衡。非最优均衡并不足以改变“初始的权利安排”，也就是说，生产、交换、分配关系可能并不必然要重新调整，企业与市场在非最优效率状态下仍能运行。那么，到此结束讨论的话，科斯定理的意义又有多重要呢？——显然，交易费用和企业发现的意义又回到了新古典，它仅仅作为启蒙而不是革新或“革命”。
按照新古典的逻辑，科斯还是要追求最优均衡的，从而“初始的权利安排”会自动调整，企业和市场之间的边界产生移动，企业规模发生变化，人们（企业家）改变对生产资源配置的计划生产和市场交换比例。但是，这个过程中企业内雇主和雇员之间或市场上的交易者之间的“交易契约关系”并没有改变。即使彻底退回到企业消失的状态，经济交易中的每个参加者去作为个体私有的生产者从事生产和交易，不再有人力资本雇佣关系的存在，人们之间也还有科斯所讲的交易契约关系。科斯没有区分有雇佣劳动关系在内的“生产性契约”和交易者平等交易的“市场性契约”，他把人与人之间的关系抽象成同质的“交易契约”关系（注：正如周其仁（周其仁，1996）在论文中指出的，科斯在《企业的性质》论文中已经注意到了企业合约中包含了购买劳务和劳动的更为重要的意义，他也注意到了企业合约不可完备的本质特征。但是，他因为历史认识的局限性和新古典思想的倾向性而不得不把“生产性契约”抽象为一般“交易契约”。）。在他看来，这个“交易契约”的性质并不重要，重要的是交易的成本。那么，“人与人”之间的关系就又回到了新古典经济学人力资源和物质资源协作的“人与物”的关系，不管企业与市场如何替代，人力资源和物质资源协作基础上的人与人的一般交易契约关系不会改变。所以，在科斯的交易成本理论中，人与人之间组成的产权关系仍然是静态的、预先给定的，人力资本的性质和特征仍然是新古典主义描述的那样机械化、非人化。那么，可以说科斯定理所阐述的理论含义不过多了一个交易成本分析的工具而已。对此，我们认为把企业和市场看成是完全可以互相替代的、几乎相似的人力资本与物质资本相合作的交易方式是错误的，企业中有人力资本对物质资本，特别是对其他人力资本的雇佣关系，这与市场上商品交换者之间平等的交换关系截然不同。而且企业内效率和市场效率在度量上可比，但反映的人际关系和人对物的产权转移特征完全不同，效率增进的方法也完全不同。科斯用交易成本变化引起企业规模变化的现象分析弱化了企业内的产权、利益关系，他几乎把企业当成了一种交易装置，这是不恰当的。正如荣兆梓（荣兆梓，1995）批评的，科斯仅看到了企业制度在社会生产组织层面的特征（其实这个层面他也未看全面）而忽视了企业制度在社会经济产权结构（体现权利分配关系）层面的特征，并且“科斯在强调交易成本的重要性时产生了另一种片面性，即忽视了组织变动对于直接生产成本的影响。
科斯把交易成本的节约看作是企业存在的唯一原因，完全忽视了企业组织在发挥劳动的社会生产力方面的不可替代的作用”。也就是说，科斯忽视了企业内人力资本分工协作、指挥和被指挥、追逐和回避风险的协调关系，也忽视了企业内因不同生产要素组织形式而导致的物质资本、人力资本对固定收益和不确定收益的剩余权利安排，以及这种安排对企业内效率将有什么影响。
针对科斯企业理论中的缺陷，曹正汉（曹正汉，1997）先通过十九世纪以来企业内组织成本的下降小于市场交易费用的下降而企业规模却在扩大的历史考察，指出科斯的交易费用理论“一定遗漏了一些更为重要的企业性质”。接着，他指出科斯的分析框架舍弃了市场的不确定性和市场风险。因为不完全信息和信息的不对称以及人的自利性使市场分工是不完备的——“给定一市场分工体系，至少存在一种经济活动没有被纳入该分工体系”。这样，“市场中各专业化生产商（不管是拥有资本还是纯作为管理者的企业家）必须亲自履行该项经济活动的职能”，从而“市场分工与企业内分工不是替代关系而是互补关系”，“企业的功能不仅体现在节约交易费用上，甚至在有些情况下并不必然节省交易费用。企业的另一项重要功能，在于将市场不能专业化的交易协调和风险决策活动通过企业内部分工形成专业化。协调和决策的专业化所带来的效率提高和单位产品成本的降低，是企业存在和发展的主要原因”。这也就是说，企业存在的充分条件不是交易费用，而是企业这个组织制度对不确定性市场风险的协调和决策，这是人力资本管理才能的专业化带来的不可代替的制度安排。这个理论分析过程实际上是在为奈特的企业和企业家功能（对付不确定性）理论寻找反驳科斯的论据，也在为企业内管理、决策、协调的人力资本运用特异性理论呐喊。这个分析必然引出企业家人力资本的功能——承担不确性和承担企业内管理、决策、协调的不可替代的特异工作，当然也就引出对承担不确定性风险的不确定收益补偿——企业家剩余支配权的产权结构调整问题。
曾军平和于洪（曾、于，1997）也对科斯定理提出质疑，基本内容包括：所有的（初始）产权（如企业家能力的隐性产权）都能界定吗？即使严格限定产权后产权的外界性一定会消失吗？效率与产权主体无关吗？科斯应该排斥政府干预吗？等等。这些问题正是我们已指出的科斯对产权结构的性质和作用的忽视。
（二）现代企业理论的发展就是对人力资本特征的不断认识
科斯理论体系本身虽然对人力资本特征的认识和产权制度设计没有做出明显的突出贡献，但交易成本的分析方法却远远超出了科斯定理本身。自交易费用理论（更恰当地说是分析角度、分析方法）提出，现代企业理论有了长足的发展，以至于成为一个强大的新制度经济学流派，这个流派的理论贡献就是对人力资本特征和产权制度安排原因及其意义的新发现。
其实，早在1921年，奈特就在《风险、不确定性和利润》一书中指出企业在经济不确定性中存在的意义，他认为企业不是别的东西，而仅仅是一种装置，通过它“自信或勇于冒险者承担起风险，并保证犹豫不决者或怯懦者能得到一笔既定的收入”。这里，企业成了一个特殊的风险转移机构。承受风险的人（企业家）接受了风险，支付有保证的工资、利息而保证那些回避风险的其他人的行动有一个确定的结果，同时也被赋予支配、指挥他们进行工作的权利。企业这种生产性契约就是对付不确定性风险的制度安排。而科斯认为识别和对付风险的企业家能力和知识也可以交易（科斯，1990），同样，风险的转移也可交由保险市场去完成而不必导致企业的存在。问题正出在这里，就算对风险的识别和处理能力可以定价交易，但对接受风险的态度可以定价交易吗？不确定性中的企业经营风险也可保吗？显然，科斯否认了不确定性本身。而奈特对经济不确定性和对人力资本处理风险时态度和能力差异的发现更接近现实。
然而由于科斯交易费用理论的启蒙意义，从科斯理论进一步发掘人力资本特征和产权制度安排的意义就有了可能，并形成了一个“企业交易契约理论”流派。
张五常用生产要素（企业）契约代替商品交易（市场）契约的企业性质分析对人力资本特征的关心进了一步。在生产要素（企业）契约中，私有要素的所有者按合约将要素使用权转让给代理者以取得收入，他们要遵从代理人的指挥而不再频频计算自己活动的市场价格，这就生成了企业，这使生产要素（企业）契约可能不同于商品（市场）交易契约，因为其中包括了特殊的人力资本。“按逻辑推理，下一步应对要素交易的合约（例如劳动合约和资本合约）进行考察，由此将导致阿尔钦和德姆塞茨关于企业的内部结构系由激励——监督问题决定的论式。遗憾的是，张五常设能继续深入”（张维迎，1994）。“但张五常却拐了个弯，（回头）沿着科斯的思路往下走，将企业以劳动市场替代中间产品市场的原因仍归结为节约交易费用”（曹正汉，1997）。
杨小凯和黄有光再进一步，重视劳动分工效率和交易费用的对称考察，认为只要前者大于后者企业就可能出现，但并不必然出现。他们同时用管理知识生产者和商品生产者合作的例证，说明权威剩余权对称分配的市场产权结构下，所有权结构反过来也会导致交易费用的升高（因为这种状态下要交易难以定价的管理知识）。交易费用的极高取缔了权威剩余权对称分配的市场分工形式。另两种分工形式——商品生产者雇佣管理知识生产者及其相反情况就是在企业内的分工了。显然，商品生产者当雇主时需要交易管理知识，费用仍然高昂；惟一可行的选择是管理知识生产者当雇主来交易商品生产者生产的商品，这是交易费用最低的对管理能力的“间接定价”。“所以企业是一种巧妙的交易方式，它可以把一些交易费用极高的活动（在此例中是管理活动）卷入分工，但同时却可以避免对这类活动的直接定价和直接交易”（杨小凯，1994）。对交易费用极高的管理知识的间接定价和间接交易成了企业存在的本质。杨小凯和黄有光的“间接定价企业理论”仍然是交易费用理论的发展。但是，这次发展是突出局部从而更引人注目的：“间接定价理论”直接聚焦于一种最特殊的人力资本——管理才能。杨小凯和黄有光用“老板剩余权”间接定价管理知识的理论突出了企业家人力资本的特殊性并由此主张企业家剩余支配权。
总体来看，沿科斯交易费用理论发展的企业契约论这一派新制度经济学家偏重企业性质（本质）的探讨，重视企业与市场之间的界定，但对人力资本的性质和特征涉及的还不深入，或者不全面。如杨小凯和黄有光只讨论了一种特殊的人力资本的产品——企业家的管理知识，而对企业家指导与一般人力资本的差别仅考虑了交易费用这一点。相比较而言，由奈特开端的“不确定性经济学”一开始直接面对人力资本的差异，似乎更具现实震撼力。这一分支经过斯蒂格勒和阿尔钦的信息经济学的融合、丰富，在理论逻辑上变得严密，又成为新制度经济学的重要理论支柱。斯蒂格勒对信息费用和信息不完全以及信息在交易人中分布不对称的强调成为新制度经济学的主要分析工具之一。在此基础上，新制度学派开始把视野直接缩小到企业制度之内，偏重企业内人力资本的行为特征研究。这样，现代企业理论的重点就变成：在一个存在交易费用并且信息不完全、信息分布不对称的经济状态中，企业内的人力资本应该组成一个什么样的产权关系以获得高效率？
第一个值得重视的概念是被新制度学派普遍采用的“资产专用性”。张维迎作了如下介绍：他们（指威廉姆森和克莱因等人）把“资产专用性”及其相关的机会主义作为决定交易费用的主要因素。其思路如下：如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事先的竞争将被事后的垄断或买方垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为已有的“机会主义”行为。这种机会主义行为在一定意义上使合约双方相关的专用性投资不能达到最优，并且使合约的谈判和执行变得更加困难，因而造成现货市场交易的高成本。当关系的专用性投资变得更为重要时，用传统现货市场去处理纵向关系的交易费用就会上升。因此，纵向一体化可用以替换现货市场。因为在纵向一体化组织内机会主义要受到权威的督查”（张维迎，1994）。这里，我们可以把“资产专用性”缩减到人力资本专用性这一点上做进一步的理解。事实上，阿尔钦和德姆塞茨提出并被威廉姆森、格罗斯曼和哈特等人强调的“资产特异性”或“资产专用性”也正是这个意思。“资产专用性”产生了“套住”效应，也就带来了费茨罗和穆勒模型中的“非流动性”。费茨罗和穆勒不仅肯定资本在企业内的非流动性，而且认为企业内的权力安排就取决于非流动性在职员间的分布。“偷懒”的动机因非流动性而减少，监督的动机因非流动性而增加，非流动性成员要承担流动性成员机会主义行为所带来的全部成本，所以，非流动性成员要在企业内行使管理——监督权。但是，费茨罗和穆勒相信资本比劳动力更具非流动性，所以资本家要享有管理、监督权。这遭到了张维迎根据资本金融形式提出的批评。张维迎信奉另外一个逻辑——资本拥有量是一个人力资本可能具有的“企业家才能”的信号和获取企业经营权的抵押品，正是基于这个理由资本家才是天生的企业家（张维迎，1996）。
对企业内人力资本特征研究的另一方面重要成果是“团队生产理论”和“无形资源”理论，它们强调企业内人力资源的合作效率。阿尔钦和德姆塞茨提出的“团队生产理论”认为企业的实质是“团队生产方式”，在企业的团队生产中，全体生产成员共同决定生产效率，从最终产品里难以对生产过程中每一个成员的贡献进行分解和观测，这就引起企业团队成员的“偷懒”动机。因此，企业团队中必须选出部分成员专门在生产过程中监督其它成员以避免“偷懒”和“搭便车”行为，并计量每一成员的生产贡献。为了激励和约束监督者，企业团队必须给予他们剩余占有权和对其他成员的指挥权以及企业合约条款的修改权。那么选谁做这个处于优越地位的监督者呢？当然应选择团队固定投入的所有者，因为非固定投入所有者充当监督者的责任心较低，激励他们的成本较高。就是说，资本家必然当企业的经营者并享有经营决策权和剩余支配权，这个“团队生产理论”遭到的批评很多，周其仁认为监督不等于激励，监督权会被滥用而导致集体反抗（周其仁，1996）；刘云鹏认为把企业家仅解释为监督者舍弃了企业家真正重要的经营决策职能（刘云鹏，1997）；张维迎则对企业团队成员在人力资本上的同质性前提和资本家充当监督者成本低的看法提出质疑，指出监督者职能只是具有市场开拓能力并承担风险的企业家的一种功能，并且这种功能可由他授予他人。其实张维迎的意思是由资本家选择自己或有监督能力的代理人充当监督者（张维迎，1994）。尽管如此，“团队生产理论”却被频频引用，说明它还是有意义的，这个意义就是它指出了人力资本的企业内生产（分工）合作的特征。
企业内人力资本合作形成“无形资源”的理论起源于莱本斯坦因(Leibenstein,1979)和弗朗茨的“X非效率”和“X效率”理论（弗朗茨，1993）。要素市场（特别是经营者市场）不完备使企业不能完全使用既得资源；劳动契约不完备使劳动者努力程度可变；企业员工合作精神和合作需要的信息不完备使企业缺少合作的协力效率，这些原因造成企业对既得资源的使用低效率。这就是企业生产的“X非效率”。当然，与“X非效率”对应，可能存在“X效率”。“X效率”就是团体协作产生的效率大于单个人生产效率加总的部分。这部分是企业占有的，由员工协作产生的“看不见的资源”（张胜荣，1995）。“看不见的资源”不能核算，不能转让，员工只能从其促进企业长期发展方面获得长期的未来收益。这种收益是可预期的职业稳定，企业内晋级、加薪，企业壮大的荣誉感等等。一旦员工离开企业，他对无形资源中自己贡献部分的应得未来收益立即全部丧失。所以看不见的资源又构成了企业员工的退出壁垒。这样，像日本企业实行的终身雇佣制、企业内晋级制、年功工资制有助于企业“无形资源”的积累和企业成长，也有助于企业构筑人力资源壁垒。甚至，可以通过劳动者股权的授予来构筑起积极作用的壁垒，以刺激“无形资源”的产生和积累。这也是对人力资源的激励。
二、对人力资本的性质和特征的进一步研究
上节对现代企业理论发展的大致考察表明：现代企业理论的主要成就在于两个方面：其一是对经济不确定性的认识从而导致对交易成本、信息下完备、契约不完备的认识，并进一步引起对市场功能和企业（内部计划）制度的重新评价和制度安排（主要是经济行为人之间产权关系安排）的讨论；其二是对人力资本性质和特征的不断发现。这两个方面中，经济不确定性主要由人的行为引起，因为自然界大部分的不确定性可以预测、预防，甚至通过控制而消除；相反，本来可以通过自律、群体自动协调或通过道德舆论约束，甚至通过行政、法律规定进行“规范”的人的行为却充满了不确定性。传统经济学“经济人”完全理性、完全自利、追求最优资源配置的基本假设究竟还能不能构成经济学大厦的地基？如果能，我们如何据以构筑经济学的框架来解释和预示经济生活？如果不能，我们又需要推翻什么、补充什么？——这样，经济学又要回到人类思想的原点，变成了一般的人的科学，我们不禁重新要问：“我们是谁，我们要干什么，我们如何干（这几乎就是奈特提出的问题）？”
二十世纪是哲学找到“人”的世纪，我们什么时候能在经济学本身的框架内解决人的自利和利他矛盾、也找到经济学的阿基米德点呢？——两百多年来的经济学研究从“人”开始，又在研究中失去了“人”，现在要再去重新寻找“人”。
（一）对人力资本性质和特征研究的理论出发点
现代企业理论或称之为新制度经济学对人力资本特征重新发现的深入过程同时也是一个不断脱离新古典正统经济学一般均衡分析框架的过程。在市场一般均衡的分析方法中，边际成本等于价格的优化计算，不需要人力资本的主动行为，“即使在一个动态（均衡）模式中也只是使计算概率化和复杂化，不需要企业家的创造性活动”（何涌，1994）。均衡分析方法意味着碰巧可计算的经济活动才被纳入正统经济学的理论体系。但事实上，人的行为有群体性、不可预测，所以，在“纯经济学”框架内无法纳入人力资本的性质和特征问题。即使数学发展到（像博弈论希望做到的那样）可以计算一切理性行为的地步，也还不能把人的行为特征纳入理性计算。我们认为，对人的任何经济行为的研究都是经济学；是否能纳入“正统”，则是一个属于历史局限性的价值评判，而不是方法论问题。坚持现象实证才是任何经济学研究都要遵循的方法论。这是我们进行人力资本性质和特征分析的逻辑出发点。
尽管人力资本的概念直到本世纪中期才由西奥多·舒尔茨正式定义，但把人力资源看成资本却实在是新古典经济学家的贡献。在一般经济学意义上，带来增殖的价值都是资本。由绝对普遍的人的经济行为反映的、可以提供未来收入的人力资源具有经济增殖性，当然应该被看做一种资本。如果单纯从增殖性出发，人力资源和自然资源（包括货币表示的自然资源）是同等重要的资本，而且，因为人力资源的能动性，人力资本似乎还比物质资本更重要。这是我们强调人力资本研究的原因。
（二）人力资本的性质体现为绝对私有的经济资源配置能力
对人力资本的绝对私有性质，周其仁（周其仁，1996）不仅肯定了罗森的论断：在自由社会里，人力资本的“所有权限于体现它的人”，甚至还引用巴泽尔在《奴隶制的经济分析》中的描述，把奴隶是“主动的财产”的概念进一步发展为在一切社会制度下人力资本都是绝对私有的人力资本产权属性定义。人力资本的绝对私有是实质性的，哪怕在奴隶制的人身依附关系中，法权上不能拥有自身的奴隶也实质上拥有自己的人力资本。人力资本的绝对私有权是属于人作为劳动力资源存在的自然现象，法权不能界定这一天然的私有权，否则，法权造成的人力资本天然产权的残缺要么使人力资本被“关闭”，要么会消灭法权本身。
当然，人力资本的绝对私有性质首先要求其使用的自利性，这是人力资本得以生存、发展的基础。人控制着自身人力资本的使用，也要求对使用收益的合理的（别人允许、自己相对满意的）回报。从这一方面来看，人力资本的使用和收益具有功利性、排他性。但是，绝对私有的人力资本也在社会中存在和使用，人力资本的使用必然有利他性，否则，人力资本在互相争夺和损害中也无法生存。人力资本在社会中的使用和索取收益或免除损害要权衡自利和利他。从这方面看，人力资本的使用和收益又具有相容性，甚至有以利他为当然的超功利性。总之，人力资本的使用和收益分配过程必然存在外部性，但是，这些外部性是收益还是损害则是无法预测、无法肯定的。
人力资本的绝对私有性还意味着它在被使用过程中，外界约束无法对它在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。这就使任何性质的关于人力资本使用过程的合约不可能完善。“偷懒”是人天生的权利，别人监督的效果是非常有限的。提高人力资本开发、利用效率的惟一有效途径是激励，也就是给予人力资本达到其相对满意程度、甚至超过这个程度的收益回报。确定这个相对性的最好办法是让界定这个相对性的利益相关者尽可能地结成一定范围内较稳定的利益共同体。比如在企业内，让人力资本所有者都成为股份所有者，合作的长期利益将稳定满意程度的相对性，并且，长期合作形成的信誉还能有效地激励人力资本不去采取“偷懒”或“机会主义”的行动。
在人力资本使用过程中，他人对其质和量进行观察和控制的困难也必然注定了在人力资本的交易过程中对人力资本的使用进行一次性直接定价的困难。而且，因为交易双方的信息不对称，人力资本交易过程本身也会增加这种困难，逆向选择问题在人力资本交易中表现得会更严重，甚至这一点都足以取消人力资本市场交易本身。杨小凯和黄有光认为不能对管理知识（这里更准确地说，是企业家高级人力资本）进行直接定价（杨小凯，1994），他们认为是交易成本太高；而我们这里看到即使支付高成本也未必能达成这种交易。这样，越是高级的人力资本越有可能卷入企业内的分工，以间接定价的合伙契约避免直接定价的市场交易。而企业内间接定价的实质就是由被定价者掌握某种份额内不确定的最终可分配收益（剩余）。如果被定价者是企业家才能，那么，这就是一个被指挥者让渡剩余支配权以“雇佣”指挥者的过程。
人力资本性质的另一方面是根植于人的存在中的经济资源配置能力。这种能力是人对自己的活动所能触及的范围内的经济资源进行功利性和超功利性的开发、利用，包括人对自身人力资本的开发利用，其结果是按照人类理想对世界的改造。用哲学的语言进行概括，这就是人作为“本质”和“主体”，在经济范围内的对象化活动，它既指向对象——物质资本、其他人力资本，也指向自身——自身的人力资本。这种人的经济对象化活动属于人存在的对象意识系统，也属于人存在的自我意识系统，其经济行为结果必然从功利性趋向超功利性，最终超出经济范围，趋向真、善、美，进入人存在的审美意识系统。人力资本的经济资源配置能力属性不仅包括了舒尔茨所讲的五种具有经济价值的人类能力：学习（模仿）能力、完成有意义工作的能力、创造能力、应付非均衡的能力、进行各种文娱体育活动的能力，而且有着更丰富的内容——其结果的超功利性和符合审美理想，而不是这五种“具有经济价值的能力要比人力资本投资考虑的方面来得更广泛”（陈凌、姚先国，1997）。这样，我们对人力资本经济资源配置能力的定义也既比陈凌、姚先国定义的狭义的生产能力（较高的人力资本与相同的其它生产要素结合能生产出更多的产品）和配置能力（获取和处理各种生产要素和生产特征的信息，尤其是应付可能引进的新要素）广阔，也比他们定义的广义的配置能力（人们感知、正确地把握和采取行动重新配置资源，应付非均衡状况）显得更完善，因为我们考虑了人力资本对经济行为结果的超功利审美预期。
由此，人力资本的经济资源配置能力本质属性应包括三个方面要素：一、有一个天生的存量和发展潜力；二、需要周围经济环境的激励；三、这种能力有自增强的天生增长倾向，但环境的压抑可能使其表现为增长停滞，甚至全部“关闭”起来。（注：难能可贵的是，陈凌和姚先国的文章中差不多已指出了这三个要素，本文受到他们文章启发的地方很多。）
经济资源配置能力作为人力资本本质属性的一个方面，能解释各种已被概括出来的企业家功能和特征——奈特的对付经济不确定性、承担风险的功能，熊彼特的创新功能以及被他提到又被他忽视的模仿功能，科兹纳的发现商品真实稀缺性达成市场均衡的功能，卡森的对稀缺性资源进行协调并作出判断性决策的功能和作为中介降低交易成本、内化交易活动的功能；也包括莱本斯坦因的克服X无效率、填充生产要素空白、充当“投入补充者”的功能和阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论中的“监督者功能”；还能解释威廉姆森和克莱因等人“资产专用性”理论所暗含的企业家和工人的差别——因为天生的私有的人力资本经济资源配置能力的不同。
（三）一个需要特别说明的人力资本特征——作为高度专业化的信息载体及其处理主体
前面我们已经指出了人力资本的诸多本质特征，我们这里特别要强调的是人力资本在社会中使用的一个其本质属性难以全面概括的重要特征——人力资本是高度专业化的信息载体及其处理主体。它更能说明人力资本在使用和交易中以及在收入分配要求上的差异，也能说明人力资本在分工合作使用中表现的不同合作方式，从而更能解释人力资本合作使用的分工组织形式——企业应具有怎样的内部权力安排结构。
作为专业化信息载体及其处理主体，这一重要特征为什么不能被人力资本的本质属性全面概括呢？因为我们还没有集中考虑人力资本使用的社会分工和合作的特征。社会分工和合作是一个历史的进程，不在人力资本的天然性质之中。斯密和马克思都强调人力资本使用中的社会性。科斯又用交易费用理论补充了斯密和马克思的论述，较完善地解释了人力资本社会性分工使用的合作形式——市场还是企业、完全分工生产基础上的交换还是集中生产组织内的分工，尽管他反对马克思在国家范围内集中生产再组织分工的另一种方案。曹正汉从各个侧面对科斯理论进行批评或探讨，从而更详细深入地讨论了市场和企业合作形式，曹正汉认为分工是合作形式——企业和市场分界的必要条件，而市场内分工的不完善又是企业和市场分界的充分条件，企业内分工这种有组织合作形式正是对市场内分工永远不可能完善的补充（曹正汉，1997）。当代经济理论和实践的发展表明，“正统的”新古典主义的原则和方法已成为束缚经济理论发展的另一种教条，所以，经济学家们已不再纠缠企业内分工和市场内分工哪一个更好的问题，而是开始把注意力集中到企业内如何分工，也就是企业内部分工范围内生产和分配的权力安排问题。严格地说，这才是现代企业理论的出发点和主题。
第三次工业革命（电子工业出现）以后，人力资本中的智力因素变得更重要了。人力资本更多地表现为智力资本，并且，随着知识、信息的急剧扩张，人力资本中的智力成分迅速向深度专业化发展，人力资本成了高度专业化信息的载体及其处理主体。人力资本之间的差异和互相合作的依赖性进一步加剧。
人力资本对信息掌握、信息增长方向和信息处理方式的信息强度差异导致了他们在合作使用、交易和收入分配方式上的差异。在企业组织内部的合作使用中，强信息人力资本获得了对弱信息人力资本的指导、指挥权，成为企业内各科层的领导者和管理者。在人力资本的交易中，强信息人力资本更难由市场买卖直接定价而更深地被卷入企业内分工。他们在企业内部还因信息强度的再次比较而获得不同剩余支配比例的相对定价。信息强度还直接表现为对风险和不确定性的感知和预防性选择以及协调和判断性决策。信息强度中信息增长的方向性使一些强信息人力资本专业化为对付风险和不确定性的企业家。因为他们接受了大部分风险，所以他们成为获得大部分剩余支配份额的权威；而其他不具备这个方向信息强度的强信息人力资本成为高级白领雇员，他们或许因为信息强度的重要性不同而占有本已较少比例的再次不同的剩余支配权。当然，强信息人力资本之间在信息量和信息专业方向上的差异比较也是相对的，因而在企业内权威剩余占有的比例也是相对的。强信息人力资本的高信息聚集能力和高信息增长倾向还使其价值和重要性高度可变，因而他们在企业内对权威剩余占有的比例也随之在不断调整。这一点使好学上进者“从破衣烂衫到富人的神话”（何涌，1994）更好理解，也使本来占有信息优势的既作为资本家又作为企业家的富人被逐出企业家的舞台，成为只获取固定利息的资本富人、信息穷人的历史和现实变得更好理解。
强信息人力资本不仅在市场上难以直接定价交易，被卷入企业内分工后还因为其信息量和信息发展方向的高度专业化而变得更不易流动。进入企业内进一步发展的信息能量专业化反而对他们构成“退出壁垒”，使他们自己的专业化知识、能力成为自己在权力晋升征途上继续努力工作的抵押品。人力资本市场，特别是信息强度和方向更不可捉摸的强信息人力资本（尤其是企业家）市场的不完善，使稀有的高级专家和经理跳槽现象也没有一个正常的交易过程和确定的交易结果。信息专业化所带来的高进出壁垒使这种人力资本根本谈不上什么流动性和安全性。
强信息人力资本不仅在企业内部生产、分配的权力结构中处于支配地位，而且由于高度专业化分工所带来的信息能量的局部性，其企业内合作特点和决策方式与新古典的理想方式还很不相同。强信息人力资本的高度局部专业化智力劳动需要分工后的重新集中合作，这正是管理集团和专家小组成为企业内正常组织的原因。这种分工下的局部个体的生产、决策和集中合作下的互相影响的集体生产、决策既带来莱本斯坦因所说的“X无效率”，也带来弗朗茨所说的“X效率”，还带来卡森所说的决策“有限理性”。这个“有限理性”既缘于个人高度信息专业化所带来的人力资本的内生偏好；也因为他们对自己局部信息有所认识而采取的主动决策修正行为的结果偏离了本应有的“完全理性”；还因为集体决策中集体理性对个人“完全理性”的偏离和“集体完全理性”的实际不可能（奥尔森，1997）。
与强信息人力资本相对应，弱信息人力资本有着与前者差不多形成对比的企业内生产、分配过程中的权力地位。他们容易通过市场交易直接定价，倾向于在市场范围内进行分工而最终形成个体手工生产。在企业内部，弱信息人力资本既因为直接定价的容易获得，也因为对风险和不确定性信息处理能力的缺失而回避风险，所以趋向于接受被指挥的地位和领取固定工资收入。信息能量强弱差异和伴随这个差异的对风险接受态度和处理能力的差异也正是我们前面所说的“被指挥者”出让剩余支配权以“雇佣”指挥者这种看上去不合情理现象的合理解释。
当然，强信息和弱信息的人力资本的本质区别首先是量上的区别，这就使二者的分别仍然有一定的相对性。强信息人力资本在生产、交易和分配中的特征，弱信息人力资本在一定程度上也有。企业内的生产、分配中的权力安排也没有理论分析所表明的那样绝对化。强信息人力资本和弱信息人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会向对方转换。这使我们对强信息人力资本的特征分析更具有说明人力资本一般特征的普遍意义。
总之，作为高度专业化信息载体及其处理主体的人力资本特征是一个社会历史过程中的人力资本特征，它能进一步解释人力资本的差异性、特异性、非流动性、决策非完全理性、在分工同时的集中合作性及其对企业剩余支配权的合理要求。
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