大学毕业理性择业对就业质量的影响，本文主要内容关键词为：大学毕业论文,理性论文,质量论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在评价就业质量时，人们往往采用薪酬待遇、工作地点、劳动关系、社会保障等客观指标，而忽视人职匹配、就业满意度等主观指标。毕业生就业质量高低的根本衡量标准是，毕业生个人的性格、兴趣、能力与素质以及价值观等个体特征与选择职位的匹配程度。人职匹配程度越高，说明毕业生的就业质量也就越高，毕业生与职位的适应性也就越强，毕业生也就找到了适合自己发展的职业道路。毕业生只有选择了适合自己的职业发展道路，才有可能将个人的能力优势充分发挥出来，对社会的贡献才会大，将来成才的概率才会大，成才的速度才会快[1]。就业满意度也是衡量大学毕业生就业质量的重要指标之一。因为，从外在来看，有些人的工作很体面、待遇也非常高，但其自身可能并不感到满意。用就业满意度作为衡量就业质量的一个指标也反映了社会对劳动者的人文关怀。因此，本研究主要从人职匹配和就业满意度两方面对大学生毕业生的就业质量进行研究和分析。
二、研究方法
1.研究工具
本研究采用的工具为自编的调查问卷。问卷由四部分组成，共31道题：第一部分为人口统计学资料，共计6题，主要了解被调查者的性别、年龄、学科、起薪、企业性质和工作地点；第二部分为毕业生对自己的职业性格、职业兴趣、职业价值观、职业能力的了解程度，共计4题；第三部分为人职匹配度状况，共计4题，分别从职业性格、职业兴趣、职业价值观、职业能力等四个方面了解被调查者的人职匹配程度；第四部分为毕业生的就业满意度，共计17题，分别从10个方面进行考察：晋升机会、获得新知识与技能、安全性、自主权、施展才能、物质收入、社会地位、人际关系、工作—家庭平衡、主观幸福感。第二部分反应方式为：1.非常不了解，2.比较不了解，3.比较了解，4.非常了解；第三部分反应方式为：1.不匹配，2.部分匹配，3.匹配；第四部分反应方式为：1.不满意，2.一般，3.满意。问卷调查采用匿名方式填写。
2.研究对象
根据研究目的与要求，调查采用分层抽样的方法，在武汉市三所高等院校（武汉理工大学、华中师范大学和武汉工程大学）中选取2008应届本科毕业生作为本次研究的调查对象。总共发放调查问卷1200份，回收问卷1101份，有效问卷951份，回收率为91.7％，有效率回收率为79.2％。在有效问卷中，男生647人（70.9％），女生265人（29.1％）；工科类404人（44.5％），理科类225人（27.9％），经管类110人（12.1％），人文社科类96人（10.6％），农科类19人（2.1％），医科类13人（1.4％），法学科类10人（1.4％）。起薪在1000元以下的占4.0％，1000－1500元的占8.7％，1500－2000元的占20.3％，2000－2500元的占21.0％，2500－3000元的占19.8％，3000－4000元的占16.0％，4000－5000元的占5.5％，5000元以上的占4.7％。在国有企业就业的毕业生占25.1％，三资企业占21.9％，民营企业占21.5％，股份制企业占11.0％，政府部门占6.1％，自主创业占2.3％，其他占12.0％。就初次就业地域来说，前往长江三角洲就业的毕业生占21.2％，珠江三角洲占20.6％，京津唐地区占6.4％，经济一般发达地区占48.0％，经济欠发达地区3.7％。
3.统计分析方法
用SPSS11.5对研究数据进行描述统计和方差分析。
三、结果与分析
1.人职匹配度情况
表1：毕业生在价值观、兴趣、性格、能力以及总体匹配上的描述性统计
价值观
兴趣 性格 能力总体匹配
平均数 1.91 1.90 1.73 1.93 1.87
标准差 0.34 0.36 0.43 0.39 0.28
表2：毕业生在性格、兴趣、价值观、能力匹配度各选项的频数分布
价值观
兴趣
性格 能力
不匹配26.4％
25.9％35.8％28.0％
部分匹配53.4％
55.7％47.4％47.5％
匹配 20.2％
18.4％16.8％24.5％
从表1数据可看出，大学毕业生初次就业人职匹配程度不管是从单项匹配还是总体匹配来讲，个人特质与岗位的匹配程度均不高，匹配度介于不匹配与部分匹配之间。
由表3可知，男生和女生不管是在价值观、兴趣、性格、能力还是总体匹配度上，均没有显著的差异，性别对人职匹配程度并无显著影响。
2.就业满意度
表4：毕业生各项就业满意度以及男生与女生的差异比较
男生群 女生群
总体均数 标准差 体均数 体均数 F值
Sig
工作稳定性 1.93
0.48
1.92
1.94 0.07
0.79
获得新知识
与技能1.93
0.39
1.95
1.89 0.99
0.32
自主权1.89
0.39
1.91
1.84 1.41
0.23
施展才能 1.92
0.41
1.95
1.86 2.50
0.11
工作－生活
平衡 1.91
0.40
1.91
1.92 0.01
0.93
晋升机会1.88
0.39
1.91
1.82 2.36
0.12
物质收入1.87
0.39
1.87
1.86 0.01
0.93
社会地位1.83
0.41
1.83
1.83 0.01
0.91
人际关系1.88
0.39
1.89
1.86 0.18
0.67
主观幸福感 2.20
0.41
1.00
1.92 1.47
0.22
从表4数据可以看出，毕业生的各项就业满意度平均值均略低于2分，说明大学毕业生对初次就业工作的满意度不高。方差分析表明，虽然男生与女生在就业满意度各方面并没有显著差异，但是通过表4我们可以清楚发现，男性在就业满意度各方面的平均得分普遍要率略高于女性。
3.人职匹配度对就业满意度的影响
从前述研究可以发现，在初次就业时人职不匹配毕业生的数量与对初次就业工作不满意的毕业生数量几乎是相近的。人职匹配度对就业满意度是否有影响呢？为验证该假设并控制人口统计学资料对就业满意度的影响，笔者采用层级回归来分析人职匹配度对毕业生就业满意度的影响。
表5：毕业生在就业满意度各方面各选项上的频数分布
不满意 一般 满意
工作稳定性29.20％44.0％
26.8％
获得新知识与技能25.50％51.6％
23.0％
自主权 30.30％46.8％
22.9％
施展才能28.10％46.9％
25.0％
工作－生活平衡29.90％46.0％
24.2％
晋升机会30.80％46.9％
22.3％
物质收入30.70％48.1％
21.2％
社会地位33.70％44.2％
22.1％
人际关系30.30％47.4％
22.2％
主观幸福感 26.10％45.1％
28.7％
表5：就业满意度对人口统计学变量、人职匹配的层级回归
因变量 自变量(Independent Variables)
(Dependant
Variables) 能力匹配价值观匹配 兴趣匹配 性格匹配
工作稳定性0.25** 0.09* 0.17** 0.08*
获得新知识与技能0.19** 0.18** 0.11* 0.13**
自主权 0.21** 0.16** 0.17** —
施展才能0.25** 0.12** 0.09** 0.13**
工作－生活平衡 0.23** 0.10** 0.17** —
晋升机会 0.21** 0.12* 0.90** 0.13**
物质收入0.20** 0.15** 0.17** —
社会地位0.24** 0.12** 0.14** —
人际关系0.25** 0.14** 0.08* —
主观幸福感0.17** 0.16** 0.16** 0.15**
注：①表中数值为标准化回归系数；②控制变量为性别、学科、起薪、工作地域和企业性质；③控制变量通过强迫纳入法（Enter）进入回归方程，自变量通过逐步回归法（Stepwise）进入回归方程；④*表示P≤0.05，**表示P≤0.01；⑤“－”表示未进入回归方程；⑥多重共线性分析结果表明，自变量之间不存在多重共线性。
四、总结与建议
1.毕业生初次就业时，人职匹配度和满意度不高
从表2和表5数据可以清晰看出，大学毕业生的初次就业质量普遍不高。在就业时，人职不匹配、对工作不满意的毕业生占到了七成以上。人职匹配度和就业满意度不高，是造成大学毕业生进入职场后频繁跳槽的一个重要原因。有资料显示，大学生毕业后3年内跳槽率达到了70％[2]。毕业生在就业时，人职不能实现匹配，固然有各种客观原因，但是，毕业生对自身缺乏一个客观、全面的了解也是一个非常重要的因素。频数分析发现，在本次1101名调查对象中，分别有52.4％、46.4％、58.4％、54.3％的毕业生表示不知道自己适合干什么、喜欢干什么、想干什么和能干什么。毕业生对自己的职业兴趣、职业价值观、职业性格和能力优势缺乏认识，值得高校相关部门引起重视。
2.毕业生对工作的内在满意度普遍要高于外在满意度高
虽然毕业生的工作满意度不高，但是通过对表4“满意”一栏进行分析可以发现，大学毕业生的内在工作的满意度（工作稳定性、获得新知识与技能、自主权、施展才能、工作—生活平衡）普遍要高于外在工作满意度（晋升机会、物质收入、社会地位、人际关系）。这说明，毕业生在就业时的关注点由外在因素转向了内在因素。这是一种非常良好的现象，因为社会心理学研究发现，相对于外在因素而言，内在因素更能维持个人的行为动机[3]。因此，相对于外在工作满意，内在工作满意也更能长久激发毕业生在今后工作中的工作动机和维持良好的工作态度和行为。特别值得一提的是，毕业生在主观幸福感上的得分最高。这说明，工作不仅能满足毕业生对经济、社会层面的需求，而且能更大程度地满足其心理层面的需求。
3.人职匹配对毕业生就业满意度有非常重要的影响
从层级回归分析可知，人职匹配是影响大学毕业生就业满意度一个非常重要的因素，人职匹配各方面对毕业生就业满意度的影响均达到了极显著的水平。就人职匹配的具体方面对就业满意度的影响来看，相较于价值观匹配、兴趣匹配和性格匹配而言，能力匹配是影响毕业生就业满意度最为重要的一个方面，而性格匹配相对于其他匹配而言，对毕业生就业满意度的影响最弱。这可能是由两个方面的原因造成的：一方面，由于能力是顺利完成工作任务必须具备的一项心理特征，能力与职位匹配自然就能更好地完成工作任务，满足组织绩效要求。另一方面，能力与职位匹配也能使毕业生在就业过程中形成合理的就业期望。由于相对于价值观、兴趣而言，性格的可塑性比较强，因此毕业生在择业时对性格的重视不如其他三个方面。这就造成了在人职匹配的四个方面中，性格匹配对毕业生就业满意度的影响最小。
本研究的理论意义在于从人职匹配和工作满意度的角度对大学毕业生的就业质量进行了深入研究。实践意义在于为高校职业指导工作提供了实证数据。毕业生在就业时的人职匹配现状以及人职匹配对就业满意度的影响提醒相关部门不管是从学生成长成材的角度，还是从提高毕业生就业满意度的角度，都要继续进一步加强对大学生的职业指导工作。在职业指导工作中，一方面要采取有效措施让人职匹配的观念深入学生内心，避免盲目攀比心理，更不能幼稚地认为工作可以改变自身特质的一切。另一方面，要采取各种方法帮助学生探索自我，明白内心所需，不要随波逐流，并对职场形成一个正确、合理的了解和预期，从而在就业时真正实现自身特质与职位的匹配。