国有企业实行经营者年薪制的目标、障碍和对策研究，本文主要内容关键词为：经营者论文,国有企业论文,障碍论文,目标论文,对策研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬（基薪），并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。它是目前国外比较流行的基本企业制度。
在我国，从1992年6月上海轻工局首次选定英雄金笔厂、 上海油墨厂、上海纸箱厂作为试点单位开始，经过短短几年的时间，现在年薪制已在我国上海、江苏、北京、四川、广东、云南、福建、湖南、湖北、浙江等10多个省市的许多企业中相继推行。这是因为，年薪制是当前我国深化国有企业改革的一项重要内容，是建立现代企业制度不可缺少的环节，因此，年薪制的试点进展迅速，成效显著，但在迅速发展的同时还有许多问题有待进一步探讨和研究。笔者拟就以下问题谈一点看法。
一、国有企业实行年薪制的目标
目标之一：实行年薪制，建立有效的激励机制，有利于调动经营者积极性，保障经营者的权利和利益。
改革以来，随着企业自主权的扩大和市场竞争的加剧，企业的兴衰和职工的收入与经营者的能力和积极性越来越紧密地联系起来，同时经营者的责任、风险明显增大，对他们的要求也不断提高。但长期以来，我们把经营者与一般的劳动者等同对待，把经营者的利益和一般劳动者的利益混在一起，致使其收入增长与职责增长不成比例，收入水平明显偏低，使工资对他们失去了激励作用。实行年薪制，建立经营者独立的收入决定机制，就是要把经营者的利益与劳动者的利益脱钩，把经营者的收入与企业的业绩直接挂钩，使经营者的收入与其义务、责任、风险相符，更好地体现按劳分配的原则，充分调动经营者的积极性，使其主动进取，勇于开拓，促使企业更快地发展。
目标之二：实行年薪制，建立有效的约束机制，有利于规范企业行为，保障国家的经济利益。
现代企业是由出资者、经营者、劳动者三者组成的利益共同体，建立现代企业制度最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中正确处理三者的经济利益，保护三者各自合法的权益，形成一个激励和约束相结合的相互制衡的机制。在这个机制中，经营者处于重要的地位。实行年薪制，就是要使经营者的收入与一般劳动者工资总额分离开来，使经营者与劳动者没有直接经济利益上的联系，而使企业经营者也对出资者负责。任何企业的生产经营价值总量不变的情况下，工资总额高往往意味着利润小；而利润大则意味着工资总额低。经营者要保证出资者的利益，就不能随心所欲地把员工的工资总额搞得太大；同时经营者要充分调动企业员工生产经营的积极性，也不能把企业员工的工资总额压得太低。建立现代企业制度，在企业内部建立起自我约束机制，实行年薪制就可以在保证出资者、经营者与劳动者利益分配关系得到正确处理的同时，从制度上保证经营者的行为得到监督约束，从而保护出资者的利益，保障国家的经济利益。
目标之三：实行年薪制，造就职业化企业家队伍。
由经营者到企业家，再发展成为职业企业家是一个过程。只有优秀的经营管理者才能成为企业家，而只有把创办和发展企业作为自己的唯一的（至少是重要的）职业，长期持续地从事企业经营管理，把企业的成功视为实现个人价值的象征，全力以赴，奋斗终身的企业家，才能称为职业企业家。在这个过程中，如果不能对经营者实行年薪制，使经营者的利益独立化，就不可能形成一支职业化的企业家队伍。因为，在市场经济条件下，经营者不是靠拥有多少资产去经营企业，而是靠自己的聪明才智去经营企业。经营得好，他就能获得较高的个人收入；经营得不好，他就会被解聘，加入失业者的队伍。因此，实行年薪制有利于培养经营者开拓创新、竞争进取的精神，使经营者视经营为已任，以经营作为他的生存之本。这样才有可能造就一支真正的企业家队伍。
总之，实行年薪制的目标就是通过体现经营者这一稀缺的高层次人才资源的价值，在国有企业中建立合理的利益制衡机制，保证出资者、经营者和劳动者的利益，最终使企业作为独立的法人自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，成为具有活力的市场竞争主体。
二、国有企业实行年薪制的障碍
通过几年来的实践，上述目标已被人们逐步所认识，但在实现这些目标的过程中又遇到了种种困难和障碍，具体分析有三。
障碍之一：认识不一致。
一是关于年薪制实行对象及范围问题。这主要表现在两个方面：一方面从承担的风险和责任考虑。当前我国的企业，经营决策及经营风险都不是完全由厂长或经营者一个人承担，而是由董事长、副董事长、经理、副经理，还有总工程师、党委书记及党委委员、工会主席等几套企业班子集体承担的，仅对厂长、经理实行年薪制、激励企业班子中一个人的积极性，是否合理，是不是一种最佳激励措施？另一方面从经营者的范围考虑。目前，对什么是经营者，国内尚无一个统一而明确的定义。人们的看法不一致。第一种看法：经营者指的是企业领导人，包括厂长、经理、党委书记、总会计师、总经济师、工会主席、副厂长、副经理等等。他们认为，在中国目前的特定条件下，企业的经营决策是集体决策，因此，经营者的范围应包括企业所有的领导成员。第二种看法：凡是企业的厂长经理都是经营者。厂长、经理是企业的法人代表，无论是上级机关任命的厂长、经理，还是董事会聘用的或民主选举产生的厂长、经理都是经营者。第三种看法：经营者一般都是厂长经理，但厂长经理不一定都是经营者。或者说，经营者不是一般的厂长经理，更不是一般的管理人员。
二是关于年薪由谁来确定问题。市场经济国家的法人企业，董事和董事长作为代理人，其工资由所有者即股东（会）决定，总经理的工资则由代表所有者利益的董事会决定。我国由于产权制度改革尚有待于深化，目前国有企业的所有者代表——即产权主体投资主体——还很不明确，所以实际上履行所有者代表职能的，往往是政府的企业主管部门。企业主管部门以行政管理者和资产所有者代表的双重身份管理企业，它追求的既有经济目标，又有社会目标以至政治目标，在这种情况下，它对经营者的要求以及根据要求的实现程度确定的经营者年薪，就同产权清晰条件下的状况大相径庭。
三是关于年薪的标准问题。年薪制最关键的是“薪”的多少。由于年薪制在我国的试行还只是刚开始，缺乏一个统一有效的操作规定，各地年薪的制定很不一致，呈现出一种各吹各的号，各弹各的调的状态。1992年6月，上海油墨厂等三个企业进行试点时，年薪是1—2万元， 约为普通工人的2—4倍。1993年浙江一家公司招聘销售经理时，其年薪已升到8.8 万元。1993年10月，在古城南京紫金城购物中心招聘总经理时开出的年薪已高达26万元。1995 年元月， 浙江天翁保健有限公司以“50万元年薪招聘市场部经理”。1995年10月31日《新华日报》以“‘红豆’面向世界择将才”为题报道说：红豆集团“昨起招聘集团总经理，受聘者年薪一百万元”。……
那么，国有企业经营者的年薪到底多少合适呢？目前并无公认的看法和一致的作法。1986年12月，国务院颁发的《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》中指出：“凡全面完成任期内年度责任目标的，经营者个人收入可以高于职工平均收入的一至三倍。做出突出贡献的，还可以再高一些。完不成年度责任目标的，应扣减厂长的个人收入”。这个文件被看作是建国以来专门就国有企业厂长（经理）工资所作的第一个规定。年薪制的实践中，人们也提出了多种看法，有人认为，国有企业经营者与职工的收入差距不宜过大，这一比例应在2～5倍之间比较适宜；或以不超过4倍为好；或不超过6倍，不超过10倍为宜，有人认为，搞得特别好的企业经营者收入与工人可以相差20倍，这是对经营者特殊劳动价值的承认，是应该的、合理的。而实际上各地所确定的标准也不完全一致。
障碍之二：条件不成熟
年薪制虽是大势所趋，势在必行，但全面普及还为时尚早。这是因为，年薪制必须具备一定的客观条件，如职业化、聘任制、考核制以及相应的监督约束机制。而目前我国实行年薪制的这些条件还不很成熟。
首先，与年薪制密切相关的各项改革还有待进一步深化。从干部制度看，尽管国家已决定在干部人事领域导入竞争机制，并对国有企业领导干部实行招标竞标，择优聘任，但真正能这样做的单位和部门甚少。据中国企业家调查系统1996年公布的一份报告表明，仍有76.2%的企业经营者是由于组织安排走向企业领导岗位的。从企业管理体制看，目前多数企业仍处于政府部门的“监护”下，企业的自由度还十分有限。从劳动工资制度看，目前企业的工资奖金，其总额和挂钩办法仍主要由政府部门来控制。显然，这些情况对于年薪制的普遍推行都将产生严重的制约作用。
其次，与年薪制密切相关的企业考核评估指标有待进一步科学化、合理化。当前，企业家声誉提高、企业商标知名度的扩大等引起的无形资产的增加等，还缺乏较好的评价办法。国有资产的评估在操作和管理上还不够规范。特别是一年一度大批企业需要评估，就目前评估队伍的素质和力量来看，还难以胜任。
再次，职业化的企业家群体尚未形成。理论界普通认为，年薪制应是职业化企业家制度的一部分，企业家有一个独立的群体，就应有与之相适应的年薪制。而目前由于种种原因，我国职业企业家群体还未形成，从而阻碍了年薪制的顺利推广和普及。
第四，年薪制的推行还缺乏相应的法制保证。市场经济是法制经济，年薪制也要有相应的法律来规范政府和经营者的行为。目前，在年薪制的试点中，追求轰动效应者有之；害怕高额年薪烫手者有之；随意解聘经营者的现象有之；主管部门插手企业，对经营者的经营决策横加干预者有之；政府部门向企业“要粮要款”，挤占摊派者有之。凡此种种不利于年薪制的推行。
阻碍之三：年薪制所带来的负效应。
1、分配上的攀比效应。如上所述，现在对经营者实行年薪制， 遇到的首要问题是经营者到底是谁？不少企业为了处理好或减少企业内部矛盾，协调人际关系，把整个企业的领导班子甚至包括党政工团都算进来了。由此，就必然形成从企业的高层管理人员到中层管理人员到基层管理人员到科技骨干到一般工人的攀比效应。大家都要实行年薪制，大家都要排队挂钩，势必造成企业工资总额上升，进而造成企业工资性成本扩大，或以各种变相形式冲击利润。
2、经营者年薪过高。年薪制的出台实行虽不等同于高薪制， 却在制度上对经营者与企业职工收入的两极分化给予了肯定，对经营者的高工资给予了肯定。再加上目前实行的年薪制只在于重奖而无重罚，于是经营者的年薪越来越高。面对这种趋势，企业职工越来越感到主人翁地位的弱化，从而极大地挫伤了职工的工作热情。
三、国有企业实行经营者年薪制的对策
针对上述种种阻碍和问题，要实现年薪制的目标，发挥年薪制的作用，必须科学合理地确定经营者的年薪并建立健全相应的配套措施。
对策之一：科学合理地确定经营者的年薪。为此必须做到：
1、明确经营者的范围。随着商品经济的不断发展， 企业从传统的国家所有、国家经营的阶段进入企业资产所有权和经营权分离的阶段。这一阶段的初始形态是企业承包经营。一般来说承包经营还未涉及企业资产所有权的分解问题。因此，这时企业厂长经理所拥有的资产经营权是不稳定的，在很大程度上还是依附于资产所有者。随着现代企业制度改革，企业财产所有权分解为法律所有权和经济所有权，即我们通常所说的所有权和经营权，所有权代表者授予的财产享有、占有、使用和依法处分的权利，由企业的厂长、经理行使。这样，企业的所有权与经营权便分离了。这时，企业的厂长经理就成为企业财产在经济意义上的占有主体，厂长、经理也就成为真正的经营者。因此，从我国经营者产生的历史过程看，经营者指的是具有享有、占有、使用和依法处分企业财产权利的厂长经理。这就是国企实行年薪制的对象和范围。同时笔者认为，随着年薪制的不断发展和职业化企业家队伍的建立，年薪制的对象逐步会由经营者变为企业家，进而变为职业企业家。这才真正体现了年薪制的目标和本质特征。
2、遵循经营者年薪确立的原则。 如何科学合理地确定经营者的年薪？结合上述年薪制的目标，笔者认为必须遵循以下原则：①激励性原则。就是强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，切实将经营者收益与其经营成果挂钩，敢于从分配上拉开档次，使优秀的国有企业经营者的收入达到或接近非国有企业经营者收入水平。②风险性原则。经营者的收益要与企业的经营风险直接挂钩，经营者收益标准的确定要充分考虑企业经营风险的大小。同时，要把握好风险性原则，还必须体现奖罚对等的原则。在对经营业绩突出的经营者给予奖励的同时，对因决策失误等原因给企业造成经济损失的经营者，也要给予相应的处罚，使经营者真正承担起一定的风险，使之既有动力，又有压力。③可能性原则。这是指在我国实行年薪制还要考虑社会承受力问题。年薪制尽管并不等于高薪，但它与相对的高工资是紧密相连的。厂长经理的高薪与职工的工资差距多大为宜？在现代企业中，经营者的活力固然重要，但广大职工的参与管理，企业的整体凝聚力却更为重要。因此，我们在保证经营者的物质报酬的同时，绝不能忽视广大职工的利益得失和心理因素。年薪的标准在考虑与经营者业绩和风险挂钩的同时还要考虑社会承受力的可能性。基于此，经营者收入与职工收入差距不宜过大。④结构性原则。指经营者的收益应当根据企业规模、经济效益诸要素的有机构成，用客观、量化的指标确定其收入标准。⑤规范性原则。指通过各种制度和法规的制定将经营者的收益分配纳入规范化轨道，对经营者收益标准的确定、经营者经营状况和成果的考核、经营者收益的兑现等环节实施规范化管理，提高经营者收益分配的透明度，保证经营者收益的公开、合法、合理。
3、确定经营者年薪的标准。遵循激励性、风险性、结构性、 可能性和规范性原则确定经营者年薪，实行经营者年薪制，必须与企业经济效益、企业资产增值、职工工资水平等指标挂钩。那么如何挂钩呢？
经营者的年薪标准一般由基薪和效益工资（风险收入）两部分组成。基薪是作为经营者人力资本投资成本的价值体现。人力资本投资的成本一般包括两部分，一部分是直接成本，是指接受教育或培训，个人或家庭直接支出的学费和其他教育开支；一部分是间接成本，是指由于进入学校而放弃工作收入的间接成本或机会成本。由于经营者是高层次人才、稀缺人力资源，因此其人力资本投资的价值必然大于普通劳动者的价值。具体讲，确定经营者的基薪应主要考虑以下因素：①企业的生产经营规模；②企业的效益状况；③地区和本企业平均工资水平。地区和本企业平均工资水平是确定经营者年基薪的一个基本参照系，后者是前者的常数倍数，以体现经营者人力资本投资的价值。企业经营者的风险收入以基薪为基础，根据本企业实际完成的经济效益情况，并相应考虑企业经营者在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。合理确定经营者风险收入首先要建立科学的能全面准确地反映经营者业绩的考核指标体系，可初步确定以下三类指标：①企业年度生产经营任务指标，主要包括产量、销售收入、实现税利等指标；②企业投入产出效益指标，主要包括资本金利税率、全员劳动生产率、工资税利率、国有资产增值率等指标；③安全生产、环境保护等辅助管理指标。根据前面指出的原则，经营者风险收入的水平可在高出基薪1—2倍的范围内确定。
经营者的上述年薪确定的标准具体实施时要注意两个问题：一是避免经营者收入过高。为了避免这种状况的出现，可采取两个办法进行调节：（1）可通过征收个人所得税的形式使经营者过高的收入降低； （2）可实行风险工资超额比例留存制度。当企业经济效益好， 经营者风险工资额较大时，按一定比例留存，加大经营者风险抵押金，但其所有权不变；当因经营不善造成企业经济效益滑坡，出现亏损或盈利低于一定标准时，冲减经营者的留存风险工资抵作罚金。实行风险抵押，形成了利益的双向约束机制，克服了经营者负盈不负亏的弊端，对经营者具有一定的积极制约作用。二是对经营管理不善的企业经营者年薪收入的扣减。根据奖罚对等的原则，对因经营管理不善未完成年度经营目标任务，或因决策失误造成企业经营性亏损及违反国家有关企业工资总额管理规定的企业经营者，不仅没有风险收入，而且还要按一定比例扣减基薪。这里讲的“经营管理不善”、“决策失误”，指的是因经营者本人的主观原因造成的，不包括自然灾害（如地震、洪灾等）及国家政策等客观因素影响。
对策之二：建立健全相应的配套措施。
1、实行经营者年薪制，必须建立科学的考核指标体系。 在科学设置、严格考核的基础上，使经营者获得公平合理的报酬，为此，必须积极培育有关中介组织，发挥其对企业经营状况能及时进行全面科学考核和评价的作用。
2、建立经营者的选拔、任用、淘汰机制，建立经营者人才市场。 一段时期以来，关于企业家“身价”的议论成为一个十分时髦的话题。但人们细细推敲会发现，所谓“自我标价”其实是靠不住的。作为一种商品或资源，其准确的价格只有在市场流通中才能自然地形成。而中国企业经营者的生成机制与计划经济时代相比基本上没有多大的变化，现在实际上仍然是组织部门选择经营者。这种情况说明，国有企业经营者不是在市场流通中形成的，因而作为一种重要的企业资源，他的价值无法得到精确的体现。为此，实行经营者年薪制必须建立相应的“经理市场（老板市场）”，由市场来选拔配置厂长、经理，形成经营者的合理流动机制，从而使经营者年薪制更符合市场规律的要求