论知识经济时代企业组织资本的增长机制，本文主要内容关键词为：知识经济时代论文,机制论文,资本论文,组织论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
个体人力资本是指个体所拥有的知识、价值观以及表现出来的个体能力。个体人力资本有两个主要特征，一是产权特征，个体人力资本与其所有者具有不可分离性；二是流动性特征，个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动。
组织资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和工作实践积累形成的、存在于个体、团队和组织之间，企业员工共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识(技术知识，管理知识等)、能力和价值观。企业组织资本为企业所拥有，不随员工个体的流失而流失。
在知识经济和经济全球化的时代背景下，虽然个体人力资本的流动是非常必要的，但是在个体人力资本的流动过程中，企业越来越面临着一个难题：技能和知识正逐渐成为公司最有价值的资产，而这一资产很大程度上存在于那些随时可能离开的员工的头脑中。如果核心员工离开企业，就带走了企业最有价值的资产，企业将面临竞争优势地位丧失的危险，优秀人力资本如果没有转化为企业的组织资本，他的流失将会给企业带来损失。因此，企业需要在员工为其工作的过程中，将员工个体人力资本转化成企业的竞争对手无法模仿的企业组织资本，才能使企业的竞争优势不随员工的流失而丧失。
因此，研究人力资本如何转化为组织资本也就成了各企业亟待解决的问题。个体人力资本转化为企业组织资本的过程中，无论是企业还是个体人力资本，都从中获得益处，达到双赢的目的。
人力资本向组织资本转化，需要一定的途径去促进和管理。企业组织资本在个体人力资本与团队资本的基础上形成，但不是个体人力资本和团队资本的简单相加。企业组织资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和知识共享的过程积累形成的。
企业组织资本增长的组织学习机制
个体学习指个体“知识或技巧的获取”，个体学习应包括两个部分：学习怎么做(know-how)，即经验学习；学习为什么这样做(know-why)，即概念学习。概念学习导致个体世界观的变化，使个体能以新的方式看待外部世界。经验学习能创造新的行动程序，或是改变旧的行动程序。
团队学习是指以团队为学习单位，发挥团队成员整体搭配与实现共同目标的能力，使学习成果迅速转化为实际工作能力的过程。团队学习能促使团队智商大于个人智商，能使组织具有创造性和产生协调一致的行动。
组织学习是以一个共享的知识基为基础，进行一系列不同于个体学习的学习活动。组织学习是组织成员通过共同的观察、评价并采取一致的行动来迎接组织所面临挑战的过程①。
学习首先发生在个人头脑中，但如果它要影响组织的话，通过个体学习所获得的知识必须转换为更高层次，例如为团队或组织所拥有。个体学习是团队学习的基础，团队是组织中最关键的学习单位，团队学习是最主要的组织学习手段。组织在个体、团队和组织不同水平的学习互动过程中不断获取知识、技能，形成组织共同的价值观，从而促进企业组织资本的提升。
个体、团队、组织三个层次学习的互动有赖于个体、团队、组织三个层次认知模式之间的相互作用。这种相互作用就成为了沟通个体学习、团队学习和组织学习之间的桥梁。个体认知模式影响团队和组织共同认知模式，从而实现个体学习向团队、组织层次学习的转化；反之，组织共享认知模式影响团队认知模式进而影响个体认知模式，实现了组织层学习向个体学习的转化。当个体的认知模式经过互动能够达成共识，就形成了组织共同的认知模式，从而影响组织行为时，“个体学习”就真正转化为“组织学习”。
在组织学习的过程中，个体-团队-组织三个层次的学习力也得以提升。个人学习能力在三个层次中处于基础地位，这个层次的提升使得个人能力在融洽的团队氛围中更好地得以发挥，个人学习的效果也可以更为明显的得以体现。将这些优秀的个人组成团队，通过团队共同学习，提升团队学习能力。成员间由于学习，增加了沟通，增进了了解，为个人学习能力的进一步提升创造了一个良好的团队氛围，进而提升组织学习能力。
组织学习机制的核心是通过个体学习、团队学习和组织学习将个体知识转化为组织知识，使得组织的知识不断得到积累，组织的知识存量不断增长，以构筑优于竞争对手的知识资本和能力。
知识存量的增长主要表现在个体知识向团队知识和组织知识的转化，个体知识是团队知识和组织知识形成的基础，亦是企业组织资本形成的起点。个人拥有的未编码知识在对个人编码知识的操作过程中，通过内部成员的组织学习，转化为团队知识，再通过团队学习和团队间的沟通与交流，转化为组织知识，就实现了组织知识存量的增长。组织知识通过组织学习作用于知识转化过程的每一环节，每一环节的转化、创新又丰富和积累了组织知识，积累的结果进一步促进了企业组织资本的形成。
基于组织学习的组织资本增长模式可以描述为：在个体、团队、组织认知模式的互相作用下，个体、团队、组织三个层次的学习得以连接起来，三个层次学习力得以提升，在学习的过程中，知识存量不断增长，组织认知模式的不断成熟，企业组织资本不断增长。如图1所示。
企业组织资本增长的知识共享机制
日本学者野中郁次郎和竹内广隆依据隐性知识和显性知识的交互作用，提出了知识转化的SECI模式②。他们认为，知识的转化包括四种模式：社会化(Socialization)，即从隐性知识到隐性知识；外在化(Externalization)，即从隐性知识到显性知识；组合化(Combination)，即从显性知识到显性知识；内在化(Internalization)即从显性知识到隐性知识。这四个过程都离不开知识共享。
社会化是一个经验分享的过程，通过分享个人经验心得创造出隐性知识，其目的在于共享隐性知识；外在化是一个将隐性知识有机地结合到显性知识的概念化的过程，只有当共享的知识变成了显性知识，它才能被整个组织运用；组合化是一个将不同的显性知识组合化为一个知识体系，由此产生新的显性知识的过程。内在化是一个将显性知识纳入为隐性知识的过程。这个过程与“干中学”有很大关系。通过社会化、外在化和组合化获得的经验，以思维模式或技术诀窍共享的形式内化为个人的隐性知识时，它们就变成了价值不菲的财富。人类知识正是通过隐性知识和显性知识之间的社会交互作用创造和增长的，这种交互作用的知识转化是螺旋上升的。
在组织学习的过程中，个体、团队、组织每个层次都进行着知识的共享，实现着知识的螺旋上升。
知识共享是在知识场的作用下得以实现的。知识场是个体知识、团队知识和组织知识实现共享的场所。在知识产生过程中，知识场的生成和再生成为个体知识转换为团队知识和组织知识的螺旋式上升提供能量和场所，并决定了知识创造的特性。知识场是实体空间(physical如办公场所)、虚拟空间(virtual，如email)和认知空间(mental，如共同的信念)的统一体，知识场强调场内各个组成部分的互动，并具有复杂的结构和不断变化的性质。
与SECI过程相对应，根据场内参与主体(个体、团队或组织)以及媒介(面对面或虚拟)的不同，知识场可以有四个类型：启动型(originating)的场(个人之间面对面的互动)、对话型(dialoguing)的场(团队或组织之间面对面的互动)、系统化(systemizing)的场(团队或组织之间虚拟的互动)和实践型(exercising)的场(个体之间虚拟的互动)。每个知识场分别为SECI过程的不同部分提供了相应的环境和氛围，促进不同知识的转换过程的完成④。
知识场存在于各个不同的知识产生层次上，较低层次的知识场通过相互连接形成更高一级的知识场。在企业内部，个人的知识场之间互相连接，形成团队的知识场；团队的知识场互相连接，进而形成企业组织的知识场。
在知识共享过程中，通过知识的前馈(知识从个人到团队再到组织)和反馈(知识从个人到团队再到组织)，个体、团队、组织三个层次的知识存量得以增长，在这个过程中实现了个体人力资本-团队资本-企业组织资本的增长。见图2。
在企业内部不同类型的知识场内，各个层次上(个人、团队、组织和组织间)的知识在组织学习的机制作用下通过隐性知识和显性知识之间的交互作用的社会化、外在化、组合化和内在化的过程(SECI过程)，不同层次上知识之间的交流和对话以及相同层次上的知识共享为企业内部知识的沉淀提供了能量，这些知识沉淀在机械设备、文件、数据库、网络和企业的日常行为之中，形成了企业的组织资本。企业组织资本的形成更进一步为个体知识、团队知识和组织知识的形成、扩散和共享等提供了场所和平台，即提供了基础和动力。这个过程不断地循环而且螺旋地上升，个体人力资本、团队资本和组织资本得以持续不断地增长。见图3。
企业组织资本增长的促进性因素
要使组织资本增长的组织学习和知识共享机制要充分起到作用，还需要完善一系列的促进性因素，包括组织战略、组织结构、组织文化和组织激励等。组织战略是企业组织资本提升的指引力，组织结构是企业组织资本提升的支持力，组织文化为企业组织资本提升提供凝聚力，而组织激励则是企业组织资本提升的内在推动力。因此，组织应当在构建组织资本增长的知识共享机制的同时，为组织资本提升提供如下促进性因素，以利于组织学习和知识共享机制充分发挥作用：
1、重视组织知识战略的制定
完善促进性因素的前提是要合理制定组织的战略目标，分析企业组织资本的现状与组织实现战略目标所需要的企业组织资本之间的差距。并指导企业组织弥补差距即通过企业内部组织学习和知识共享，促使企业组织实现知识存量的增长和个体人力资本-团队资本-企业组织资本的转化，使企业组织资本达到组织战略目标的要求。
重视组织战略目标的最重要的目的是使个体、团队的发展目标与组织的战略目标一致，促使个体主动参与知识共享，将个体人力资本和团队资本转化为企业组织资本，这是组织战略目标对组织资本增长促进的最高境界。
2、构建合理的组织结构
传统层级结构限制了组织成员之间的互动过程，因此，组织应当尽力使组织结构向柔性化、网络化的方向变革。
在组织结构柔性化的作用下，工作经常变更可以促使人们从事新工作或按新方式从事老工作，从而促进员工进行个体学习。重新组织成团队可通过鼓励知识从个人向团队的新传播来促进组织知识共享过程。是团队而不是个人对产出(和盈利)负有责任这一假设给团队中的个人提供了一种激励，将他们个人拥有的隐性知识传播到团队中，促进了知识共享。
在组织结构网络化的作用下，能促进员工间信息和经验的交流与分享，鼓励公开和平等的讨论，促进了组织成员间的知识互动，从而有利于组织学习和知识共享过程的顺利进行。
3、完善学习型组织文化
组织应当通过如下途径完善学习性组织文化，来促进组织学习和知识共享。例如：
尝试创建开放的氛围：例如参与式开放有利于促进个体认知模式与组织共同认知模式间的互动，而反思是开放有利于促进个体学习与个体认知模式间的互动。
创建相互信任的组织文化，保证组织成员间相互交流信息的有效性，并促进组织成员间的知识共享，从而促进从个体认知模式到组织共同认知模式的有效互动，通过这种共享机制促进从个体人力资本到企业组织资本的转换过程。
创建鼓励知识共享的学习型组织文化，促进组织学习和知识共享过程，保证组织不断地创造新知识。
4、合理使用组织激励手段
要建立制度化的组织激励机制克服企业内部知识共享的人为主观障碍，充分激发个体/团队/组织的积极性与创造性，促进企业的知识传播和知识共享，实现个体人力资本、团队资本和企业组织资本增长。
例如，在企业中承认知识的来源，建立内部知识产权保护制度，并从拥有知识和传播知识的角度对企业的考核指标进行修正。
在激励的组合性上必须处理好三种组合关系：物质激励与精神激励的组合、个体激励与团队激励的组合、短期激励与长期激励的组合。在充分考虑个体自身利益的基础上而实行的合理的激励，使个体主动把私有的知识贡献出来，实现组织知识的共享，促进组织的学习过程，从而促进从个体人力资本向企业组织资本的转化。
企业组织资本增长机制的模型构建
在前面论述内容的基础上，我们构建如下模型来总结企业组织资本的增长机制：
如图4，组织学习是实现个体人力资本向企业组织资本转换的关键环节，组织学习分为三个层次：个体学习、团队学习和组织学习。个体、团队、组织三个层次的学习的互动有赖于个体、团队、组织三个层次认知模式之间的相互作用。在组织学习的过程中，个体-团队-组织三个层次的学习力得以提升。
在组织学习的过程中，个体、团队、组织每个层次都进行着知识的共享，实现着知识的螺旋上升。知识共享是在知识场的作用下得以实现的。SECI的每一个过程都有与之相对应的知识场。在知识共享过程中，通过知识的前馈和反馈，个体、团队、组织三个层次的知识存量得以增长，在这个过程中实现了个体人力资本-团队资本-企业组织资本的增长。
组织学习和知识共享机制是企业组织资本增长的两个核心机制。组织学习和知识共享互相交融，不可分割的。知识共享是组织学习的桥梁，没有知识共享就不能有效实现组织学习。组织学习强调个体-团队-组织之间的互动，组织学习的成果也并不是少数几个人苦想的结果，而是让所有人都能分享新的经验和知识的过程。同时，组织学习为知识共享提供知识基础。组织学习通过个体学习、团队学习和组织学习将个体知识转化为组织知识，使得组织的知识不断得到积累，这就为下一阶段个体、团队和组织不同层次的知识共享提供高一级的基础与平台。在个体、团队、组织三个层次的学习中，每一个层面上都进行着的社会化、外在化、组合化和内在化的知识共享过程，从而在组织内实现着知识从个体—团队—组织螺旋上升。
组织学习和知识共享机制被称为企业组织资本增长的核心机制，这个核心机制要充分起到作用，组织还需要完善一系列的促进性因素，具体包括组织战略、组织结构、组织文化、组织激励等。组织战略是企业组织资本提升的指引力，组织结构是企业组织资本提升的支持力，组织文化为企业组织资本提升提供凝聚力，而组织激励则是企业组织资本提升的内在推动力。
企业组织资本是企业竞争优势的源泉。企业要在竞争环境下求得生存与发展，就必须完善组织学习与知识共享机制，并提供一系列的促进性因素，以促进组织资本的提升，使企业在市场竞争中获得持续竞争优势。
注释：
①徐笑君.基于学习的智力资本转化管理研究.2002，13(4)
②Nonaka,I.And H.Takeuchi..The Knowledge-Creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation.New York:Oxford University Press,1995
③徐笑君.智力资本管理.华夏出版社，2004
④吴春玉，苏新宁.各种“场”及其在知识创造过程中的作用.情报学报，2004.4
⑤元利兴，黄卫国，宣国良.知识创造机理：认识论——本体论的观点.科技进步与对策，2003.3
⑥周军，苏新宁，孔敏等.知识管理系统下的知识仓库研究——概念与模型.情报学报，2002，21(5)：542-546