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一种更好的胡萝卜
灵活工资使雇主们在按照通胀率来雇佣人才时有了周旋余地。但是承诺发奖金果真会使人工作更卖力或效果更好吗？伦敦大学伯克贝克学院的人才资源专家大卫·盖斯特（David Guest）说， 其答案是：“只有在你把仓里的货色排列出来而不支付时才行。”休斯里对此表示同意。“要担心的不是激励工资不起作用的问题，而是它起的作用太好了，以致公司不得不谨慎起来。一旦你的策略正确，而且你了解你的行业，激励工资应该是最后考虑的东西。”把简单的激励工资弄糟是很容易的，——例如，当AT&T公司根据代码数量付钱给电脑程序员时，或者当英国人寿保险公司根据出售养老金份额来奖励代理人时，这些东西是否对购买者合适呢？
事实上，对于激励工资的大多数研究工作都是关注绝对的工作任务。斯坦福大学商学院的爱德华·莱塞（Edward Lazear）的研究发现， 安装汽车玻璃的工人在计件制下比在固定工资下工作效率要高。对英国赛马师的研究表明，如果采用奖金支付方式，而不是以雇员对待他们，那赢的可能性就更大。
这样，对一些雇员而言，很容易设定目标位：在传呼中心，销售员可以从他们的销售数量获得奖励，可处理呼叫的同事如何发放合适的奖金呢？以什么来衡量：卖力程度还是效果呢？以个人计算还是以团队计算呢？公司所要奖励的工作质量是最难量化的东西，例如协作性和判断力。可是目标需要清楚明白——雇员们需要清楚看到他们的努力方式与奖励之间的关系。“付钱没有设立目标效果大”，持怀疑态度的盖斯特先生说，“所以干吗把钱浪费在工资上呢？特别在它常常是不公平的时候。”
一些公司大规模地设计了贡献评估标准，似乎很公平。芝加哥保险集团的贡献评估标准是精心制作的。该公司并未完全抛弃从前对服务期的重视，人才资源部副主任托马斯·蒂派塔（Thomas Tippelt）就是在门口贴着“服务30年”牌子的几个管理人员之一。但该公司也创造了一种“领导指数”，其基础是不记名调查下属对管理人员贡献的评估，这个指数决定他15%的年度奖金。蒂派塔先生报告说，这种做法一开始不太受欢迎。设立贡献管理体系，“会凸现出贡献杰出者”，但实行起来更困难，不过最杰出人才的收入可以达到平均数的两倍。
公司经常把不同规划组合起来奖励不同类型的贡献。服装零售商爱迪·鲍尔公司过去是按工作性质而不是工作态度来付工资。“雇员们知道他们可以靠重写工作性质来改变工资，而不是靠提高工作效率。”高级经理劳丽·福斯纳（Lori Fosnes）说。 现在全体员工可划为三类：初入门者、熟练工和专家。他们可以由晋升而获得更多的报酬——平级调动或向上调动，只要他们能学会新的技能。也可由提高个人贡献来增加收入。但即使他们有资格享受奖金，那也要在全公司运行良好的情况下才行。“去年公司情况不好”，福斯纳小姐说，“也就没有奖金，贡献奖也没有。这消息很难说出口。”
不过，公司宣布这消息时附加了一条奖励团队工作的决定，使之较易被接受：精心设立了一系列奖品来奖励良好的行为。最基本的奖品是四英寸大小的星，可被钉在公文柜或墙上，公司同仁可以随时相互赠送，只要承认某事干得好就行。鲍尔公司的“奥斯卡奖”叫作“鲍尔最佳”，3月份在典礼上由“传奇人物”委员会授予。 接受此奖的人可以整年佩带这个特殊名称勋章。
这种做法听起来就像幼儿园似的。但鲍尔人才资源部认为很有效果，因为这种做法比增加工资具有更广的公众知名度。
单靠工资不大能留住人才。在争夺人才的战争中，公司需要比金钱更好的武器。要保证杰出人员有一连串引人入胜的工作，要让他们有归属感，更让他们明白他们是第一流的。麦金赛公司的人事咨询顾问如是说。
假如金钱是促使普通工人努力工作的诸多因素之一，那么它是靠什么来促动老总的呢？这个问题目前正在美国用历史上最有影响的贡献付酬政策在作彻底的检验。
谁想成为亿万富翁？
无论高级主管如何出色，他有可能值2亿美元么？CBS网络电视公司的总裁梅尔·卡马金（Mel Karmazin）去年就得到这个数目——尽管以工资和奖金的形式他只得980万美元，其余的都是优先购股权。 同迪斯尼的老总米切尔·埃斯纳（Michael Eisner）相比，梅尔还算少的。米切尔得到5.67亿美元，相当于非洲塞舌尔群岛的国民生产总值，其中大部分是股票收益。
对于美国公司的领袖来说，从来也未有过比现在更好的时代，据最近的亿万富豪研究指出：美国今天具有更多的亿万富豪（见下表）。这些亿万富豪中的许多人是公司的创始者，是创造硅谷辉煌的年轻创业者。但是那些传统大型美国公司的经营人员也正开始以一种前所未有的速度逐渐积聚财富。 芝加哥大学商学院的奥斯顿·谷尔斯比（AustonGoolsbee）说：“从来没有什么东西像现在的财富那样，正在进行着创造性的积累。”
创造这些财富的奇妙方法就是认股权——即有权在议定的时间内以议定的价格买下公司的股份。从股票发行价和认购价之间的差价中经常可获得丰厚的利润。
现在许多美国高层主管至少在股票中获得的报酬与基本薪水持平。这一比例反映出一种有意识的努力，即让高层主管的利益所得与股东更接近一致。1990年，《哈佛商业评论》发表了一篇比较有影响的文章，提出了不同的见解。作者米切尔·詹森（Michael Jensen）和凯文·墨菲（Kevin Murphy）认为，高层主管的报酬是“实际上独立于工作业绩之外的”。老总从公司获得薪水作为收入的这种方式如同公务员一样，由专业学者计算，平均占每1000美元股票收益的3.25美元。股权为公司提供了一种便利的解决方法。
美国亿万富翁人数
亿万富翁 工人人数 与百万工人
年份人数 (百万) 之比
1900 22
29.10.8
1918 30
40.90.7
1925 32
44.70.7
1957 16
69.70.2
1968 13
82.00.2
1982 23 110.00.2
1996132 130.01.0
克林顿总统提出了一种不太成熟的尝试方法。他不鼓励把巨额奖金滥发给老总，使得上述解决方法似乎更具吸引力。不与业绩挂钩支付的年薪100万美元是不可扣除的，但是股权是可以扣除的。总的说来， 这种效果使得股票成为回报老总最廉价的方法。
当然，从经济角度讲，他们体现的是真正的价值。英国斯密瑟斯（Smithers）投资咨询公司已经重新计算过145家美国最大公司的利润。 它将股权成本从收入中扣除，发现1998年有50%公司的利润是夸大的。投资者有可能意识到这个结果是打了折扣的，但却没有人相信这是真的。
在其他的大国，税收没有提供给股权如此宽容的待遇。在绝大多数国家，股权只占高级主管薪水的极小比例。只有法国被这怪异的行为所鼓舞，资本利得税远远低于个人收入所得税（因此法国的高级主管拥有巨大的、但不被披露的股权）。在日本，直到1997年股权才变为合法；在德国和芬兰，也是直到1998年才成为合法。
由于拥有股权，现在美国的高级主管比起从前来拥有更大批量的公司股份。1997年，美国大公司的高级主管拥有或有权要求13.2%的本公司股份，几乎是1989年的两倍。据一家报酬咨询公司的波尔·梅叶尔（Pearl Meyer）和帕登纳斯（Partners）的调查显示，公司每年有2%的股份主要以股权形式归于高级主管。在少数几家公司里，未兑现的股权现几乎占普通股的一半。在高科技公司，更有快速增长的迹象。硅谷已经实施股权操作，但是比其他公司宽容得多，因为无需支付给高级主管更多的现金：高科技公司承诺80%的股权分发给5 位高层主管之下的雇员。
在硅谷，股权具有强大的影响：它缓解了小公司与大公司之间的障碍。一位退休的报酬顾问弗雷德·库克（Fred Cook）认为， “股权是革命性变革，它使实质上无资产的公司同IBM 这样的公司竞争成为可能。”他指出，股权使亚马孙公司（Amazon.com）——一家亏损的网上书店的老板杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）吸纳了15位沃尔—马特连锁店（Wal-Mart Stores）的信息技术人员。 沃尔—马特是一家巨型（且获有丰厚利润）的零售业连锁店。去年，亚马孙的股票市值长了995%， 而沃尔—马特仅为83%。
总之，机构投资者已经开始令人吃惊地愿意同他们的老总共享普通股股票权益。没有多少人同意一位投资顾问沃伦·巴菲特（WarrenBuffett）的观点。他批评“在报酬分配中轻率地反复改变决定”， “作为刺激已经失去意义”以及“过份慷股东们之慨”。但这一切都有可能变化：沃斯顿·沃茨公司（Waston Wyatt's）的凯指出，对股权授权请求说“不”的已从1996年的3.5%上升为1997年的15.8%。
当然，许多高层主管正在获得巨额收入，超过了他们的职位所能得的收入——这一点是由联邦储备局的艾伦·格林斯潘（Alan Greenspan）提出的。美联储的政策有争议性地促成了这些高层主管能够获得巨额收入，以使他们的财富能够令人不可思议地增长。那么投资者为什么能够允许这种事存在呢？
这大概还不是因为他们不清楚正发生的事。不管怎么说，美国公司在给管理人员的薪资待遇方面，比起其他任何地方的公司来实效性要强得多——尽管TIAA ／CREF 的高级投资顾问彼得·克莱波曼（PeterClampman）抱怨股权形式是一种令人困惑的事，并且认为“在某些方面达到了令人为难的地步”。
有些人说公司上当受骗了，因为他们支付给专家和猎头的报酬远远多于他们所付的。克里斯托曾经是一位薪资顾问。他认为他先前的职业某种程度上说是要受到责备的。“有两种委托人，他们不希望你冒犯他，一种是真正意义上的委托人，另一种是潜在的委托人。”所以顾问非常赞同增加薪资，以使其委托人得到最大的收益。很少有董事会不想付薪水给老总，而付给他们的竞争对手。
但是一切都可能在变化。 威廉姆·M ·麦瑟公司（William M.Mercer）的彼得·琴哥斯（Peter Chingos）发现，薪资委员会正在举行多个听证会，许多细节关系到薪水和业绩挂钩的问题。
然而董事们还有另外的担心。由于正在寻找总经理的公司的数量大增，所以他们一直担心的是他们的老总可能已进入一些猎头的资料库中。“如果公司有它喜欢的首席执行官”，库克说，“它要做的最后一件事是不得不出去寻找一位新的。”
但是投资者为什么接受中庸政策，绝大多数类似的理由在于他们中的许多人相信股权能抬高股票价格，使他们富裕起来。1998 年美国200家最大公司高级主管的总薪水增加了38%，而股东投资回报率增加39%。“这就是为什么股东们不会伤心难过的原因”。波尔·梅叶（PearMeyer's）公司的行政经理迪安娜·波斯纳克（Diane Posnak）说。 投资者更愿意看到老总通过股票价格令人瞩目的上升来赚到1000万美元，而不愿看到他们作为领薪者来赚取等值的薪金。
美国的许多投资者也相信老总对公司的影响力远远大于过去——并且比任何地方的公司都有更大的影响力。 理查得·坎特（RichardKantor）观察到，“路易·戈斯特纳（Lou Gerstner）踏进IBM 就使得美好的事情发生了。斯蒂夫·乔布斯（Stever Jobs ）一回到苹果电脑公司就突然间使一切事情都好转起来。在美国，对首席执行官们更可指望会有戏剧性事情的发生。”再者，有些人认为，美国的老总现在做出了许多聪明的抉择，因为他们像股东们一样想得更周到。
事实上，探求股权与公司业绩的因果联系是不可能的，不管怎样，业绩或许主要归于公司效益好的老板。股权是对“与业绩挂钩的”高级主管的最大回报。由哈佛大学商学院的布莲恩·豪尔（Brian Hall）提供的一项研究表明，就公司股票价格的变化看，股票价值与股权之间的变化是高级主管报酬变化的53倍。
但是，大多数高级主管很少知道如何影响其股权的价值，却懂得如何获得可能和公司的既得利益或经济价值增加有关的高额利润。况且要知道多大的股权能带来最好的业绩是有难度的。大量拥有价格为1 美元股票，也能获得同拥有少量价格为100美元的股票一样多的额外财富。
尽管如此无序，豪尔先生（Mr Hall）还是提出不同意见， 他认为股权毫无疑问含有刺激诱惑的效果。但是，那种效果似乎很少来自于现有的股权——尽管它确实使老总们更像所有人那样经营他们的公司。虽然最近几年做了大量的学术研究，还是没有人知道公司从给其老总的一笔新的股权中能预计得到什么回报。如果对与业绩挂钩的薪水具有何种激励效果都不甚了了，那么股权的效果甚至更难预料。“市场有起色，你就获利了。 ”哈佛大学劳动经济学家理查德·弗里曼（RichardFreeman）如是说。
当市场疲软时，主管会像投资者那样受到惩罚吗？理论上讲，高级主管深受股票价格波动带来的影响。实际上，许多防备股权损失的对策均在暗地里进行，特别是公司准备宣布利空消息时。另外，美国的投资责任研究中心认为，高级主管们正加速股权套现，1998年有51%的人这样做了，平均收入400万美元。显然， 他们不喜欢将全部家当作一捶子买卖。
如果市场不能惩罚没有业绩的高级主管，那么董事会会这么做吗？有时候会的。在市场滑坡时期，对额外报酬问题会出现争端，而这在10年前是不会发生的。 但是当惠普公司的执行总裁刘·帕拉特（LewPlatt）购回2400万美元的股票时依然大做文章， 因为公司的收入已经显现出来。虽然，索兰管理学院拉麦升·库拉那（Ramesh Khurana）的研究报告显示，高层主管在最近一段时期纷纷被解职，他们带着股权和未动的养老基金权离开，享受了高级职员用以减少损失的去职补偿金。
是否有比较好的途径？
“简单的股权计划会使牛市混乱，”赫麦斯（Hermes）的首脑，伦敦最大的养老金基金管理人阿兰斯泰尔·罗斯·古贝（Alastair RossGoobey ）说道。他宁愿选择由凯德伯里·斯威比斯（CadburySchweppes）采纳的一套办法。这是一家英国食品公司， 它为董事们提供的股票操作办法涵盖了30家消费品公司的业绩，其中包括联合利华和可口可乐公司。古贝想让公司股权与同等业绩紧密联系在一起的一个原因是，他确信天才不会仅仅逃向成长中的工业领域。他常想，“怎么吸引优秀管理人才去做市场疲软时的生意呢？”
有迹象表明，董事会对批评他们慷慨的呼声正越来越敏感。更多的公司正在申请限制条件，以使股权同公司业绩挂钩。
真正的紧要关头将要来临，尽管股票的价格在下跌。美国的财政预算水平委员会最近提出一项建议，重新定价的股权，与新分配的股权不同，通常应该作为一种利润开支来对待。这一建议引起高科技公司的强烈抗议，因为在这些公司，股权重新定价是常有的事。
早在70年代，在股票价格狂跌期间，美国公司废除了股权程序，代之以与业绩挂钩的计划。
许多针对高级主管巨额收入的批评集中于这样一个事实，其收入同公司良好业绩之间的联系不清晰。但一个同样重要的问题是，对效率，对生产率，对团队合作，以及对美国经济，它是否有害。除非投资者已经清楚地了解并考虑到股权对于一家公司的真正经济价值，承认公司业绩大幅提高可能最终会使公司走出困境。
无人之岛
联合利华负责发放酬劳的布莱恩·戴夫（Brain Dive）正在努力解决一个难题。他在90个国家有20000名经营管理者，其中除了1600人是侨民外，都是从劳务市场召来的本地人，包括各种各样的孟加拉国人和英国人。他们将如何获得收入呢？
这在过去大多留待区域经理或大国老总决定。现在在联合利华，就像其他的跨国公司一样，不同国家的主管经理正在交换意见。去年，联合利华由一个等级严格的机构转为5项全球工作平行的机构。 经理的薪水仍然根据他们工作地所在国的水平而定。但戴夫认为这样会出现地区垄断。迟早“我们会有一统的欧洲工资率”。
联合利华经理们的操作，远比BCG年轻精明的咨询员费力得多。 但即使美国的咨询公司已经建立起海外市场，它同样处于进退两难的困境。公司按当地工资率给行政人员（虽然不是合伙人）支付报酬。不久前才掌管人力资源部的托尼·贝斯勒（Joni Bessler）说，“在欧洲，我们的顾客正在日趋全球化。所以我们最终同工资率差距不大的几个机构展开合作。法国人似乎在抱怨他们的收入比英国人少。而我们认为在法国缺乏咨询公司的竞争”。
大型金融服务机构已经吞下了自己种下的这颗苦果。他们的管理已经放弃了其国家性结构。约纳森·贝恩斯（Jonathan Baines ）是伦敦贝恩斯／格温纳公司（Baines／Gwinner）的猎头， 专门研究金融中心的高级主管职务。他解释道，对于投资银行来说，国家机构的首脑已经变成“宾馆老板，宾馆内部的服务组织则是全球性的。”通讯技术创立了唯一的全球性市场，纽约的交易能够在伦敦或东京即时获悉。这赋予了高级部门经理的全球性责任，并为之提供广泛接触。
因为纽约连着伦敦，所以伦敦连着欧洲。要想笼络法国的高级人才，法国巴黎巴（Paribas ）银行全球人力资源部主管玛琳娜·伊洛埃（Marina Eloy）认为不得不支付英国价。她说， “某个人只要一具有国际性，你就必须支付给他相当于本国同等价值的双倍薪水。英国化的酬金是巨额的。”
对于那些依然以不同方式支付管理人员薪金的公司来说，欧元的来临是一次大考验。职员们将会很清楚地看到他们的外国同行拿多少，而生活费用又相差多少。欧洲的管理人员日益学会不仅同本地的同行比，而且同欧元区的所有同行比。“由德国人、法国人和部分荷兰人带头，我们也将设立共同薪金制。”巴黎伯兰塔公司的菲利普·泡因克鲁克（Philippe Poincloux）这样说。
在外国公司能轻易挖走管理人员的地方，这种跳槽过程必会加速。加拿大和墨西哥的薪资委员会照例盯着美国董事会的发薪情况以决定如何支付他们的主要职员。他们明白，好的管理人员为了得到更多的报酬会毫不犹豫跨过国界的。身怀绝艺的人总体上最具流动性。许多公司日益看到了跨国招聘的好处：“全球工业要越出国界寻找能在多重文化背景下管理的人才。”菲利普·维维安（Philip Vivian）说， 他是伦敦埃贡·才恩德公司专门物色电信业及高技术类人才的猎头。“即使你想要找一个英国本地人，你也应到美国、日内瓦、中东去找。”由于越来越多的高级人才会讲英语，而且有在不同国家工作的经验，也由于越来越多的公司要求其经理具有全球观念，所以工业中高级人才的市场价格将趋于一致，正如在金融领域已经出现的那样。
欧洲不同国家的工资成本在总体上已趋于一致，尽管其工资的离中趋势比美国大。不过在公司内部，工资的每一部分并非同步趋于一致。许多跨国公司在处理奖金或长期激励机制时依据共同的全球基础，但其基本报酬却是地方性的。一些管理人员认为追求一致不过是闹剧而已。ICL下属一个电脑服务公司有22500名雇员，其中一半在英国，另一半分散在40个国家。该公司的凯瑟琳·特纳（Katharine Turner）正在设计一项全球性的管理奖金及长期激励计划。她在制定全球性的按业绩论酬计划时十分小心谨慎。“在日本和一些欧洲国家，年资计酬有深厚的文化背景，这项计划很可能就不适应。”她说。
不管公司如何努力地以同样的方法给不同国家的职员计酬，他们依然不得不认真对付不同的税收和保险金问题。对赋税重的国家的公司来说，税收已日益成为一个大问题。瑞典电器制造商“电子照明”公司在招募斯蒂芬·卡奎斯特（Stephan Carlquist）——为美国ABB海上布朗·布伐利公司工作的瑞典人——时，不得不同意他管理伦敦的数据处理分公司，那里的税收较轻。
保险金甚至更为麻烦。养老保险金本身区别很大，尤其在欧洲，一些国家的养老保险金几乎全是私有性质的（如英国），另一些国家则大部分由政府经管（如法国）。当少数管理人员作为移民出国工作，其雇主有理由认为他们最终会回到母国退休。现在，没人知道流动的管理人员在一个公司会呆多久，或者他会在哪儿退休。
全球化所面临的所有问题中，最复杂的就是世界其余地区高级管理人员的薪金与美国高级人员的股权之间的巨大鸿沟。当一家外国公司购买美国公司时，问题尤其尖锐。伯兰塔公司的梅谢德今年春天化了好几小时飞越大西洋向刚刚购买了一家美国公司的法国公司解释，为什么美国的高级职员需要保留股权。“美国人害怕他们的高级人员会离开公司。而法国人却一直在嚷嚷，‘他们会留下来的，这可是工作的好地方呀。’我正在尽力消除这种区别。”
他们被支付什么？
在美国公司与世界其他地区公司的许多合并事件中，股权是一大障碍。去年，戴姆勒——奔驰宣布同克莱斯勒合并时，给予克莱斯勒高级职员的股票数额使德国报纸大为惊讶。奔驰公司已经建立了非常灵活的计酬体系，最近3年里不断向业绩计酬体系靠拢。 但奔驰的计酬体系总体上看依然比克莱斯勒公司的僵硬。“美国雇员同德国相比，在顺利的年份里收入高，在不顺利的年份里收入低。”公司薪资主管克纳普说。
如今合并完的公司想要为全体职员制定一项股权计划，但德国法律因为没有最低预期资本回报率而禁止股权交易，同时限制被批准的股票稀释（扩股）。所以公司在考虑一项影子计划，即在正确评估的基础上支付现金。不过这种安排是过渡性的：公司依然根据共同的职员薪资程式运作，其中将包括股权。
其他由外国控股的公司也碰到同样的问题，不过范围较小而已。例如：爱迪·鲍威尔公司的母公司是德国的，所以公司提供的股权受到限制。“我们经常讨论这个问题，”鲍威尔公司的福经纳小姐承认，“我们的微软公司股权在快车道那边，可望而不可及。”幸运的是，公司许多经理来自于零售业，在那里股权没有在软件业那样重要。
外国公司购买美国公司，股权总会引出问题。当ICL公司购买MCI公司时，ICL公司的特纳小姐正为英国电信工作。 她记得高级职员们都难以接受这种想法：本公司里居然有人收入比他们还高；英国电信那些思想有点狭隘的投资者也不肯认可跨国公司需要慷慨施舍股权的自由，即使是为了保持世界性的技术储备。
解决这些问题的办法几乎永远是给外国公司的高级职员以新的股权（或类似的东西）。美国公司习惯于部分以股权的形式支付其外国子公司的管理人员酬金，所以毫不奇怪，许多国家对股权的兴趣越来越大。地方公司遭受到与其看齐的压力。于是，一项由美国的特殊税情所孕育出来的做法渐渐进入全世界越来越多的经理的合同书里。
妒忌政策
“请设想一下， ”哈佛大学经济学家马丁·费尔德斯坦（MartinFeldstein）去年在会上说，“当你们今天离开这里时， 一只小小的魔鸟飞来了，送给每人1000美元。我们都会觉得这是件好事。可是国家的基尼系数（一种计量不平衡的单位）就上升了。”
美国的天空中似乎飞满了这种魔鸟。穷人不会变得更穷，而富人越来越富。其他国家也能听到这些可爱的魔鸟振翅的声音。随着经济的开放和法规的松驰，许多公司的工资政策不知不觉在学美国。比如在日本，整个由钞票推动的金融业充斥着违反常规的做法，造成了懂市场的人才严重短缺的局面。结果，外国投资银行中没有一个有才能的年轻人会在以资历为基础的梯子上申请一个位置。在阿根廷，梅内姆总统的高速自由化政策以同样的速度改造了管理人员市场。阿根廷海集团的罗勃特·马丁耐兹（Roberto Martinez）说，私有化公司公开从国内有限的跨国公司中招募人才，如IBM公司及菲利普·莫里斯公司。 新的外国投资者增加了这种压力。这些公司在智利和墨西哥搜寻人才，与同样在搜寻人才的智利公司和巴西公司产生竞争，致使高级管理人员酬金迅速上升。
甚至在美国也并非人人欢迎这种送钱的魔鸟。工资顾问克利斯托神色冷峻地说：“柏拉图对亚里士多德说，一个社会中不应该有人比最低收入者多出5倍以上的财富。而今天的差距柏拉图根本看不懂。去年， 大公司主要管理人员的工资是普通工人的350倍。到2010年， 我认为差距会像路易十六与他佣人之间的差距——你知道路易十六是怎么回事。”
美国的工会也是很不安份的：由A／cio经管的网络组织允许妒忌的工人查阅工资材料，来发现他们的工资是老板工资的几分之几。他们问工人，是否喜欢享受诸如免费乡村俱乐部会员资格或一辆汽车之类的津贴。
这样的攻击与美国19世纪90年代对财富的攻击相比是温和的。那时，1%的美国家庭拥有45%的全国财富， 美国人不仅担心国家变得像欧洲一样充满了阶级压迫，而且担心无政府主义在全国肆虐。今天，美国人对于不平等现象似乎比大多数富裕国家的人民显得宽容。“在美国，”蒙克说道，“没有反对比尔·盖茨赚了490亿美元。 他是美国的英雄。这与同质文化的道德性是无关的。”
在其他国家，人们不愿相信人多半受（或应当受）金钱所驱动。赫麦斯公司的古贝说：“英国社会比美国小，也较封闭，人们依然在为社会地位而工作，力争成为民族中伟大而善良因素的一分子。”国家犹如公司，要包容高等级和低等级的工程师。不过应该有一个价格——瑞典正在发现，德国也已经注意到了。高级人才市场日益国际化，这也许会迫使那些化了半个世纪去铲除不平等现象的国家对不平等采取较为宽容的态度。
甚至在国家内部，不平等付酬的倾向对那些不够灵活的雇主增加了压力。这也会产生很大影响。 哈佛大学前任校长德瑞克·伯克（DerekBok）在1993年出版的一本书中抱怨道， 最优秀的青年学生不再选择医药或社会科学，更不必说学院工作了，他们纷纷走进了商界。“整个国家的兴趣在于，报酬是否多到足够吸引和激励高级领导人才。”他说。这种分配影响了社会正义观，影响了人们对经济体系的信任，“甚至影响了国家政治力量和权势的平衡。”
毫无疑问，聪明的年轻人知道大钱在哪里赚。“我的学生都进了投资银行、咨询业以及他们自己开办的小公司。”哈佛大学商学院豪尔的报告说。以付酬高而众人仰慕的大公司也不得不更激烈地去争夺优秀的年轻人。这种现象不仅发生在美国。在德国，长期的低出生率在未来10年中缩小了人才蓄水池，国家主要的报酬咨询公司金鲍姆公司新近建立了一个特别机构，专门在大学里寻找有前途的年轻人。已经后继乏人的瑞士公司，正加紧招徕德国年轻人，许多德国青年说喜欢去国外工作。
在年轻人多年看不起私有企业、喜欢选择职业的和公众事业的工作之后，现在他们一心向往直接对经济增长有帮助的工作，这无疑是好现象。但对于各地公共部门来说却不是好兆头。政府——特别是联邦政府——的服务部门是美国职业市场中唯一没有拉开工资差距的地方。“两种现象产生了，”哈佛的卡兹说，“许许多多人来应聘低水平的工作，对外开辟人力资源，产生了激励，节约了钱。可你找不到顶尖人才，只好聘请顾问。”财经研究所在英国作的研究表明，公共部门的工资比起私有企业，工资差距小是有所指的；那些在公共部门的收入低于私有企业的人是有大学学位的男性工人。
为什么政府从制度上压低高级人员的收入呢？一个理由是倾向于从数量而不是质量来考虑问题。“政府能够设定低工资而依然招得到人。”沃里克大学经济学家安德罗·奥斯华德（Andrew Oswald ）说道，“质量会起调节作用。我怀疑西方的民主人士是否充分理解这点。政府仍然倾向于招募申请职业的熟手。”不过公共部门的职工经常抵制拉大报酬差距的倾向，这种倾向在其他经济部门十分明显。大多数国家的公共部门没能把报酬和贡献联系起来。OECD所作的工作表明，高级文职人员的工资离中趋势并没有增长。想要引进贡献计酬的企图遭到决策层的否定，理由是，他们的工作不仅难以精确衡量，而且互相关联，所以，报酬应根据团队而不是个人的情况。
有人希望能改变这种态度。在美国，以盈利为目的经营公立学校的爱迪逊项目（打算第二年上市）一直在制定一项向教师赠送股权的计划。在匹兹堡大学，卡兹商学院最近向160名教师赠送80 股卡兹公司股权，这是个虚拟公司，其股票价格将随学校业绩的15点指数波动，例如毕业生平均起点工资等等。表现好的职员将得到额外股权，从第二年起职工可抛售股票。
这样的试验多半要受到限制。如果公共部门找不到方法给他们最好的人才以特殊报酬，那么他们唯一的选择也只有将这些人的工作移交给民营企业了。所以，对高级人才的争夺将使国家削减雇佣人员。
团队与优秀人才
对公司而言，奖励优秀个人的最大风险也许是使他们处于不利地位。高级人员与其他人差距拉开的最大风险也许是大多数人会变得挑剔而消极，不思上进。
对300多所大学的教师进行的调查表明，工资离中趋势越大， 合作研究的成果就越小。
斯坦福大学商学院的查尔斯·奥莱利（CharlesO'Reilly）最近的研究指出：离中趋势大的管理工资总是产生相反的效果。在要求人们协同工作的地方，太大的工资差距是危险的。对个人贡献付太多的报酬从而使中级管理人员（他们是建立和管理公司团队的中坚力量）士气低落，公司是受不了的。
英国经济学家约翰·希克斯（John Hicks）早在1963年便在他的《工资理论》的附录中就指出了这点。他说，劳动市场与其他市场不同，它不仅有经济因素而且有社会因素。“工人的工资与他对雇主的价值之间纯粹经济上的一致并不是保证高效的充分条件；不让由其他职员的相对待遇所产生的强烈不公平情绪滋生也是很有必要的，因为那会削弱团队的效率。”
雇主需要确信，当他正当奖励最优秀的个人时，不能破坏团队工作和协作精神。这是一种微妙的平衡。给个人的报酬要被公认为是他应得的，这样就较为容易。给主要管理人员的工资也是如此。一个首脑建立了一个兴旺发达的公司而得到大笔钱财，很少有人会报怨。当平庸的高级人员受到奖励时，感到不公平的叛逆情绪会使人们消极怠工。
在公司和国家范围内，不平等现象如果与同等的机遇相连，多半会得到宽容。因为人的资质本就不平等，报酬的不平等倾向应限制在这个范围内。社会要用教育和训练努力使人人有同等机会充分发挥他的资质。这是能做到的。斯坦福大学的鲍尔·罗默（Paul Romer）和他的同事最近对20年来美国和加拿大的劳动市场作了比较，他们发现加拿大的工资差距比美国小。他们以加拿大优良的教育政策来解释这种区别。本世纪最初25年里高中教育的普及遏止了早期不断加大的工资差距，所以，推广教育，特别对境遇不佳的人的教育，目前也许是缩小差距的最好方法。