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摘要：新时代背景下，企业的核心竞争力就是企业的人力资源管理水平，而要进行新时代的人力资源管理，就必须要对员工的胜任力进行管理。本文介绍了胜任力这一概念的内涵，同时也分析了合理利用和高效开发胜任力资源的方法，希望可以为我国企业更好得发展提供帮助。
关键词：胜任力；开发；利用；人力资源管理
在我国这个综合国力全面发展的新时代，企业要想获得发展，必须要充分开发人力资源的潜力，可以说，公司的发展与财富在新时代背景下，更加依赖于员工所拥有的能够胜任工作要求和时代变化的能力。企业的核心竞争力，越来越依赖于员工胜任力的提升，这项工作，更是新时代人力资源管理的根本，值得企业的重视与投入。
一、基于胜任力的人力资源管理内涵分析
1.胜任力
胜任力这一概念，是有著名的组织行为学家大卫·麦克兰德由上世纪七十年代提出的。研究者通过企业在人才招聘时增加智力测验等手段，预测这些人员在未来工作中的表现等研究中提出的。目前通行的胜任力的定义为，在特定的企业文化与工作环境中，具有那些优秀工作者所具有的、可以进行评价的个人特点。这种个人特点，主要包括技能、知识、自我认知、社会角色、动机这五个方面。这一概念一经提出，就收到了全世界的关注，对这一概念的研究与应用，为近些年的人力资源管理改革提供了全新的思路和指导，同时很多企业也把胜任力培养当做了企业战略发展中的一环。
2.基于胜任力的人力资源管理的内涵
基于胜任力的人力资源管理的内涵，就是对员工的胜任力进行综合管理，包括利用和开发员工的胜任力。合理利用，就是要通过各种方法获得满足企业要求胜任力的人才，同时合理配置和使用这些人才。有效开发，就是要挖掘员工的潜力，提升他们的胜任力，让他们不断提升自己的胜任力，促进企业的发展。胜任力资源，通俗一点讲，具有两方面的特征，一个是心，一个是力。心的力量是有价值观、职业定位、性格特征等决定的，力的力量是由员工的知识、技能等特征决定的。新时代，最稀缺的资源就是人才，人才的稀缺性使得人才对于工作和机会有着更多的选择，同时人才的流动性也更加大。在新时代背景下，企业与员工的利益关系发生了重大的变化，尤其是一些知识型、专业型的员工。这部分员工的自主性、独立性、自我成就意识更加强，他们更愿意跳槽，更加不愿意待在一个地方，这就要求企业的人力资源管理必须要树立新的理念。企业的人力资源管理者必须要树立知识型员工就是客户的理念，向这部分员工持续提供企业的人力资源管理服务和产品，在劳动契约的基础上同知识型员工建立起心灵纽带，提升员工的自我管理能力和意识，形成与企业之间的良性互动关系。
二、合理利用胜任力资源的方法
基于胜任力的人力资源管理，在理念与方法方面都有别于以往的人力资源管理，下面就从工作分析和人员选拔这两个方面来讨论合理利用胜任力资源的方法。
1.工作分析
想要获取、配置和使用员工的胜任力，首先要解决需要获取什么样的胜任力资源的问题，于是这就需要工作分析。基于胜任力的人力资源管理，要首先做工作分析，要研究那些对工作积极主动、有强烈使命感同时在工作岗位上表现好的人，同时要找出与其优秀行为相关的那些品质和行为模式，以此为依据来定义工作的职责，同时确定这一工作所需要的胜任特征。在这一方面，可以采用行为事件访谈法。这是一种揭示胜任特征的主要方法，同在工作中表现好的人进行访谈，整理谈话资料，分析出这些人的胜任特征，据此可以制定员工的选拔、培训、激励等参考标准。在进行工作分析时，应当重视某个工作岗位上的人的优异表现以及其所具有的特征和行为模式，这也就要求企业管理者必须要重视员工的表现或者绩效水平。
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2.人员选拔
人员选拔主要包含两方面的工作，首先是从企业外部招聘到符合企业需求的胜任力的人才，另外一方面就是根据企业内部员工的胜任力安排合适的岗位，保证员工的积极性。不管是那是一种方式，都需要对相关人员进行分析与评价。在进行人员选拔之时，依据的是员工在岗位上的表现或者绩效，以及这些绩效和表现所体现的人的特质和行为模式。采用这种工作方式，主要是因为这些特质最符合岗位和企业的发展，同时这些特质的发展最能够通过培训获得。员工的自我认识和素养，决定了他们的工作态度和价值观，虽然需要一定的时间进行改变，但是还是可以通过培训等方式进行改善。只有与企业的发展哲学、企业的发展使命相一致的人，才能够从心灵和劳动上同企业建立起稳固的契约，才能够被充分激励，具有长效的奋斗意愿，同时才能够内化企业的核心价值观和发展愿景，将这些因素同自己的工作相结合，如此才能提升组织凝聚力和行动力，让组织爆发更大的生机和活力，获得更大的发展与进步。
三、有效开发胜任力资源的方法
胜任力资源的有效开发，就应当将重点放在对人的开发与发展，提升人力资本的价值，而激励与培训是两个非常好的方法。
1.激励
基于胜任力分析而设计的激励机制，主要是考虑到胜任力资源中新的力量，这就要求通过一系列的制度设计，保持员工和企业在劳动契约和心灵契约上的协调一致，建立起战略性的合作关系，让员工和企业共同发展，最终让员工和企业双赢。首先，要建立起一套合理、科学、公正的绩效管理体系。绩效考核体系要让员工体会到公平和公正，同时要让员工的声音更好的发出。其次，要建立起与知识型员工需求相适应的价值管理体系。可以从价值评价和价值分配两个体系来进行。价值评价就是对员工的胜任力和潜力进行评价，是向员工提供未来的人力资源服务的基础，让员工提升终身就业能力，让真正优秀的员工脱颖而出。最后要建立起知识工作系统，形成创新授权机制。目前的时代是人才主导的时代，更是尊重知识和创造力的时代，对员工进行赋能，让他们更拥有主动权，同时让组织成为学习型组织。
2.培训
基于胜任力分析而安排的培训，是针对特定岗位所需要的关键胜任力而设置的培训，培训的重点内容就是高绩效者比低绩效者所突出具有的，培训的目的就是要提升员工的胜任力，以提升他们的工作能力同时挖掘他们的工作潜能。根据国际上的研究成果来看，不同的职位、不同的行业、不同的企业环境，会对企业的胜任力模型有着本质的影响。这就要求企业在进行培训之时，必须要从上往下对胜任力进行分解，将胜任力这一概念深入到与人-职能-组织相匹配的组织当中。企业应当要根据各个特定的职位分析出他们的关键胜任力，然后进行归类，找到合适的培训方法，开展各类培训课程。但是培训要进行利弊分析，当培训所需要的成本大于获得胜任力的收益之时，就必须要慎重考虑是不是要开展培训。
总结
在新时代背景下，企业的核心竞争力中越来越突出了胜任力的开发和利用，但是这一项工作在我国的众多企业中，也存在着很多问题。我国的企业，要充分重视胜任力的重要性，同时使用一方法，不断开辟新的开发和利用胜任力方法，让员工提升专业素养和专业能力，让企业提升竞争力，最终提升我国的综合国力，为中华民族伟大复兴作出应有的贡献。
参考文献
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论文作者:马婧妍
论文发表刊物:《知识-力量》2018年5月上
论文发表时间:2018/6/6
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