摘要：绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。绩效管理是提高组织和组织成员绩效的有效途径。进行绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进企业形成以绩效为导向的企业文化；激励企业员工，使他们的工作更加投入；促使企业成员开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；通过不断的工作沟通和交流，能够使企业的被管理者与管理者之间发展建设性的、开放性的关系，为建设和谐的企业环境创造良好的条件。
关键词：绩效管理；企业管理；对策
1 绩效管理的基本流程
绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环一般分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用。
1.1绩效计划。绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。组织的目标要实现，必须先将战略目标分解为具体的管理目标，落实到各个岗位上；然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。这些步骤完成之后，各级单位就可以根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内各级人员应该做什么工作，做到什么程度，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工应具备的权力大小和决策权限等。在这个阶段，各级单位的领导和下级的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、被管理者单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性意义。
1.2绩效实施。制定了绩效计划之后，各级单位就开始按照绩效计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对下级的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在整个绩效管理期间内，都需要管理者不断地对下级进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
1.3绩效考核。工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，管理者考察下级实际完成绩效情况的过程。绩效考核要根据绩效计划制定初期所确定的绩效目标和绩效考核标准进行考核。
1.4绩效反馈。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了。各级领导还需要与下级进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，达到绩效的改进和导入，并通过绩效反馈使下级了解各级主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时下级也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。
1.5绩效结果的应用。当绩效考核完成以后，考核结果并不是可以束之高搁、置之不理，而是要与相应的其他管理环节相衔接，做到绩效结果的合理科学的应用，主要包括：薪酬及奖金的分配、组织成员职务的调整、通过沟通改进组织及其成员的工作、作为培训与再教育的依据等等。通过绩效结果的应用，激励组织成员的发展，进一步提高组织及其成员的绩效。
2 绩效管理在企业管理中的应用
要搞好企业绩效管理，发挥绩效管理应有的功效，必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：
2.1是树立以提高企业竞争力为导向的绩效管理理念。随着用户需求的不断变化，企业应时刻瞄准市场需求，建立以提高竞争力为导向的工作目标。有了组织目标，绩效管理就有了方向。实践证明，坚持以提高竞争力为导向的企业绩效管理，有助于企业全体员工统一对绩效管理的认识，提高职工的工作热情和积极主动性，树立超前意识、长远意识、全局意识、权变意识、创新意识和人本意识。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆坚持绩效管理的导向性原则，要求企业员工在日常工作中要养成创新性思维的习惯，按市场需求和企业实际情况来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指导和监督绩效行为。
2.2是建立有效的绩效管理沟通机制。绩效管理全过程的有效沟通是绩效管理能否行之有效的重要一环。有效的沟通应思考一个方面的内容：即“沟通达到的目的是什么”和“怎么沟通的问题”，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导企业员工认识到实施绩效管理的目的是帮助企业职工和各级单位提高整体绩效，促进企业管理者与被管理者的真诚合作，以达到提高企业竞争力这一目标。绩效管理虽表面关注绩效低下问题，却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使各级人员在实施过程中达成素质与能力的完善。绩效管理中的有效沟通，可以“防患于未然”，促进绩效管理顺利实施，从而达到绩效的不断提高。
2.3是形成系统的绩效管理体系。一个完整的管理体系，应该包括计划、实施、考核、反馈和结果五个环环相扣的方面，同时伴之以开放、持续、全过程的沟通。具体讲，在设计目标和拟订计划时，应以企业战略目标为导向，以提高企业竞争力为绩效管理的根本目标；在设计考核指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，因地制宜地对考核指标进行科学制定，防止考核指标不当造成误导性，并且应事先制定考核标准，要对可能出现的偏差进行必要的控制；实施过程中，上级与下级之间要做到持续、不间断的沟通，以便及时解决实施过程中遇到的问题，促进上下级之间信息的快速交流，使双方都能得到完成所需要的信息；考核时应坚持公开、公正、公平的原则，还应伴之以上下级之间的沟通，使考核围绕着组织目标的实现进行科学合理的考核；考核结束后，应及时将考核结果通过面谈的形式反馈给被考核者，同时将考核结果应用于企业人员素质的改进、技能的培训、岗位变动、职务升迁、薪酬及奖金的分配等，将考核结果与个人的利益及长远发展相挂钩，不断挖掘职工的潜力、促进职工素质的提高，进而提高企业各级单位的整体绩效，最终实现企业的战略目标。
2.4绩效考核体系的设计
2.4.1目标的设置。绩效考核目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，设定一个明确的目标是良好的绩效考核体系的开始，考核目标的设定应该和企业总体目标保持一致，并服务于企业的长久发展。绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。绩效指标是指绩效的维度，在确定时应该依据员工的工作分析，立足实际，涵盖员工的全部工作内容，以更加准确地评价员工的实际绩效；绩效指标在力求具体化和明确化的同时，也要体现出一定的差异性和变动性，从而实现指标的衡量和科学有效性。因此在确定绩效指标时应该具体清楚，尽可能地使用量化的标准。
2.4.2周期的确定。绩效考核周期，主要用于确定多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力和财力，因此，考核周期过短会增加企业管理成本，造成不必要的开支，而考核周期过长又会降低考核的准确性和时效性，不利于员工工作的及时改进，从而影响到企业绩效管理的整体效果。因此，确定合理准确的绩效考核周期是绩效考核管理的重要前提之一。周期的确定主要受职位性质、指标类型和标准设置等多个因素的影响。
结束语
绩效管理通过对影响绩效的各个因素进行管理进而达到提高企业员工工作效能的目的，是一种以企业的发展战略为基础的管理活动。绩效管理需要以工作职责和目标为前提，在管理者与被管理者于绩效问题上达成共识以后制定绩效计划。在绩效计划的实施过程中，管理者需要对员工的工作给予一定程度的指导，及时解决出现的问题。此外，绩效计划还需要根据实际工作进度进行调整。绩效考核是绩效管理过程中最为主要的部分，它可以让企业员工找出自身存在的问题并通过绩效管理工作的反馈进行改进，获得提升。
参考文献
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论文作者:杨卿
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/18
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 绩效考核论文; 工作论文; 目标论文; 管理者论文; 《基层建设》2016年31期论文;