内外控人格特质的研究及其在管理中的应用，本文主要内容关键词为：特质论文,人格论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内外控（locus of control）人格特质，在心理学文献中一般译为心理控制源。ROTTER[1]认为，内外控人格特质是一种概化的期望，是个体对其行为及行为所产生的后果强化后所得的信念。如果一个人认为事件的发生是个人的能力和属性所造成的，可以由自己加以控制或预测，则被称为内控者；相反，如果一个人认为事件的发生，不是他本人行为的后果，而是由运气、机会和命运所造成的，或者个人认为周围的环境太过复杂，致使它无法预测事件的后果，则被称为外控者。
内控者相信成功来自于努力工作且失败是个人的责任；外控者不相信成功（失败）和能力或者努力有关[2]。由此可知，内控者和外控者的态度和行为存在着差异，内控者比较主动、自主和积极；外控者比较依赖和消极。尤其在遭受挫折之后，内控者会采取建设性的适应方式，外控者则容易采取破坏性的方式[3]。
MITCHELL[4]综合各方的研究认为，内外控人格特质是最受管理学及工业心理学者所注意的3种人格特质之一。根据SPECTOR[5]的研究，一个人工作行为的变异有5％～25％可以由内外控人格特质的变数来解释。由此可知，研究内外控人格特质对员工绩效及行为动机的影响显得非常重要。
1 内外控人格特质的影响因素与测量
1.1 内外控人格特质的影响因素
影响一个人内外控倾向的因素很多，学者们分别从不同的角度加以研究。如吴子辉[6]将影响个体内外控倾向的因素归纳为2种：①指派变项，如性别、年龄、社会背景和种族等；②操作变项，如有意安排的情境和有目的的行为措施等。LEFCOURT[7]综合了一些学者的研究结果后，将内外控特质的影响因素分为2类：家庭因素包括父母态度与期望、出生及父母行为；社会因素，包括社会阶级与地位、种族、文化等。
有学者证实了文化会影响内外控倾向。如MUELLER等[8]以9个国家的1800名商学院学生为样本，研究发现在个人主义文化和集体主义文化中，前者有较多的人数倾向于内控型。关于性别对个体内外控倾向的影响，目前还没有得出一致的结论，GURIN等[9]和ITZHAKY等[10]认为女性比男性更倾向于外控；而JAYARATNE等[11]的研究结论刚好相反；HOLDER等[12]和LENGUA等[13]的结论是男女内外控倾向没有差异。
内外控倾向虽然是稳定的人格特质，但仍是可改变的。FURNHAM等[14]根据ROTTER的社会学习理论推断员工的内外控倾向会随着他们的学习经历发生改变。李彦仪[15]综合国内外的研究认为，随着年龄的增长和通过不断改善个人生活环境、教学方法和提高社会经济背景等方式，可以促使个体产生具有较趋内控的人格特质倾向；并认为通过有意安排的情境及有目的的教学措施来改变个体的人格特质倾向，是可行的方法。除此之外，TONG等[16]的实证研究也发现，中国员工的内控倾向程度较过去有增强趋势。
1.2 内外控人格特质的测量
自从ROTTER提出内外控人格特质及其测量量表以来，已经有很多学者提出各种不同类型的量表，其中在管理领域应用较多的主要有以下2种类型。
（1）综合型内外控量表 最早的综合型内外控量表由ROTTER提出，它由23个题目组成，作答方式是封闭型。继ROTTER的内外控量表之后，许多学者尝试在他的基础上提出新的量表，如多维内外控量表和控制圈量表等，而且改变了作答的方式，即由封闭型改为开放型。这类量表考察的范围包括多个领域的各个方面，如教育、生活和法律等（见表1）。其中，ROTTER的内外控量表是目前最受欢迎的量表，在各个国家都得到广泛的认可，在我国心理学领域的应用也比较普遍。TONG等[16]在2006年对306个员工进行验证，检验了ROTTER的内外控量表在中国的适用性，结果表明该量表在对中国员工进行测量时有着良好的信度和效度。
虽然ROTTER的内外控量表应用很广泛，但它存在以下几个方面的缺陷：①该量表的作答方式是强迫选择，而非开放式；②它在不同的样本中存在着不稳定性[17]；③量表内容的设计比较广泛，并非针对工作相关的要素，如果要测量企业员工的内外控倾向，就需要更专业化，选择与工作相关的要素来设计的量表。
（2）工作型内外控量表 1985～1991年，一些学者致力于研究能准确反映员工工作内外控倾向的量表，这种类型的量表主要选取一些与工作相关的若干因素，如升职、加薪和职业发展等作为测量指标，设计出不同的具有行业特点的量表（见表2）。该类量表中以SPECTOR[27]的工作内外控量表影响较大。与ROTTER的量表相比，SPECTOR[27]的量表所具有的优势除了更具体于工作领域外，还在于它采用5点式开放式选择，而不是二选一的封闭式测量。BLAU[30]的对比研究表明，工作型内外控量表比综合型内外控量表有更好的内部一致性。
国内在1990年以前的大部分研究仅仅是翻译套用ROTTER的量表，很少有学者对其评估修订。直至1991年，北京大学心理学系的王登峰[31]以在校大学生为样本对其进行过修订。
2 内外控人格特质在管理中的应用研究
目前中国内地学者对内外控人格特质在管理中的应用研究还非常少见，更多的是外国学者和港台学者的研究成果。综合这些学者的研究成果，主要在以下几个方面。
2.1 内外控倾向对工作岗位偏好的影响
KABANOFF等在其研究中指出，内控者较偏好于在自己能控制的环境下工作[32]。李青芬等的研究发现，内控者更适合担任复杂性高的任务；外控者适合担任例行性高或标准化的任务[7]。这些研究结果与内控者和外控者的本质特点相一致。内控者的积极主动使他们倾向于偏好更有挑战性的工作，而外控者对环境的依赖使他们更适合稳定的常规性的工作。综合学者的研究成果可以发现，内外控倾向不同的员工适合的工作岗位存在着差别。据此结论，企业在进行招聘时，就可以将内外控人格特质作为一项考核依据，通过测评目标工作岗位所要求的内外控倾向程度，甄选出合适的员工。
2.2 内外控倾向对组织承诺的影响
FURNHAM等[33]和KINICKI等[34]的研究指出内控者比外控者有更高的组织承诺。黄攸立等[35]通过对某电信企业中的销售员工进行实证研究发现，内外控人格特质与组织承诺呈显著正相关，即员工内控倾向越高，其组织承诺越强，与西方的研究结果基本一致。对此，学者多从以下3个方面进行解释：①内控型员工趋于相信自己有能力影响自身的工作及环境，所以他们倾向有较高的组织承诺以便能控制环境。②内控型员工通常认为自己有较多外在选择的机会，因而在最终选定一个组织后，会有较高的组织承诺。③内控型员工多会表现出积极主动、乐观进取，当遭遇挫折时通常会采取建设性的方式加以解决；相反外控型员工则倾向采取极端性的行为，例如离职，因而留在组织内的内控型员工往往是对组织有较高承诺的人。
但是BANAI等[36]在2004年对5个公司的395名匈牙利工作人员的调查发现，个体的内外控倾向并不能解释组织承诺。根据前面的介绍，内外控倾向会受文化因素影响，因此可以推测，出现这样不同的调查结果可能是由于内外控倾向受到文化差异的影响。
2.3 内外控倾向对工作满意度的影响
SWEENEY等[37]针对一家消费品制造商的172位员工做调查，探讨员工知觉的影响力对员工知觉的程序公正的影响，结果发现同样是知觉影响力较高的员工，如果给予较多的意见表达机会，内控者比外控者有较高的程序公正知觉。似乎加强员工参与、重视员工等措施能使得内控者产生较佳的回应。
陈正男等[38]在多个行业范围内探讨了内外控人格特质与工作满意度关系，他们考察了16个行业的销售人员的内外控倾向与工作满意度的关系，利用皮尔逊积差相关分析得到以下结论：①内外控人格特质与工作满意度各构面及整体满意度间均呈现显著负相关，即越倾向于内控（内外控倾向量表的得分越低）的销售人员，其在工作本身、薪资、主管、同事、晋升和整体的满意度上越高，工作描述指标量表的得分越高；②内外控人格特质与工作本身、整体满意度二构面间的相关性越强；③内外控人格特质与主管构面的相关性最弱。同时，在考察内外控人格特质和人口统计变项对工作满意度的预测力时，得到以下结论：①内外控人格特质与人口统计变项中的年龄、月收入、年资、职位对整体工作满意度具有显著预测力；②内外控人格特质对整体工作满意度预测力最高。
MUHONEN等[39]研究内外控倾向对员工工作满意度和健康的影响时，关注了性别在此过程中的作用。样本选取了281名瑞典电信公司的经理级及非经理级的工作人员，研究结论与假设一致，外控者的压力更大，不健康的症状更多，并且工作满意度更低，这个结论适用于男性和女性工作人员。同时，方差检验也并未显示内外控倾向对员工工作满意度和健康的影响存在性别差异。但是层次多元回归分析显示女性员工的内外控倾向对其工作满意度和健康状况具有显著的预测效果，而男性员工的这种预测效果并不明显。
SRITE等[40]在探讨如何提高员工对小组支持系统（GSS）会议过程的满意度时，发现2个个体心理因素（员工的内外控人格特质和创新意识）和1个小组因素（小组的凝聚力）在此过程中有显著的影响。
综上可知，内外控人格特质影响着员工的心理健康与工作满意度，内控者更倾向于相信自身对成功或失败起着主宰作用，所以他们对待工作表现得更积极主动，而遇到挫折时他们更愿意采取建设性的解决方式，而不是像外控者倾向于听天由命或者消极等待，因此内控者的整体工作满意度一般要高于外控者。那么当组织的战略目标是提高员工整体工作满意度时，就应该重点关注外控倾向的员工。
2.4 内外控倾向对培训效果的影响
从职业心理学来看，培训效果不仅受外在因素的影响，也在相当程度上受内因即受训者自身各方面因素的影响，因此，在考察影响职业培训效果时，必须从受训者自身角度加以分析。卢致新等[41]在考察内外控倾向对员工培训效果的影响时，通过设置内控组、外控干预组和外控无干预组共197名受训者的实验研究结果表明：①内控组员工对培训效果的评价显著高于外控无干预组的员工；②经过干预，外控组员工对于培训效果的评价会显著提升，达到与内控组员工几乎相同的水平；③不同分组员工与“传授／引导”这一培训方法存在交互作用，共同影响对培训效果的评价，外控干预主要对传授式培训方式起作用。这一结果证明，内外控倾向是影响职业培训效果的一个重要个体因素。
内控组和外控无干预组之间的培训效果在“体验传授”的培训方法上、在“改变原有态度”上出现了显著的差异，内控组员工对培训效果的评价较高。这表明内外控这一个性因素会影响培训效果，因此，在培训中，不仅要考虑培训方法，也要考虑受训者的个人特性。外控无干预组与内控组员工的培训效果的差异是选择性的，主要通过与培训方法的交互作用体现出来。也就是说，在有些培训方式下，对外控的干预可以提高培训效果，在另一些培训方式下则没有显著改善。这一现象进一步证明培训效果是情景因素（培训方式）和个体因素（如个性特征）共同作用的结果[41]。
2.5 内外控倾向对工作绩效的影响
员工的内外控倾向对其工作绩效的影响问题，一直以来也是国内外学者研究的热点。然而诸多研究得出的结果并不一致。有些研究发现内控倾向者比外控倾向者的工作绩效高，但有些研究结果却显示员工的内外控倾向与其工作绩效之间没有很明显的关系，还有学者的研究结果显示外控倾向者的工作绩效更高[42]。
TSENG[43]认为，影响内外控倾向与工作绩效的相关性的一个重要因素是工作绩效的测量方法。在诸多研究中，工作绩效的测量定义都很模糊，当把创新绩效和服从绩效分开测量时，内外控倾向与工作绩效显示出更强的相关性。另外，以前的研究都是基于ROTTER的内外控量表，有学者指出ROTTER的这个量表是综合型量表，主要考察教育、工作、政治和生活等多方面，而测量员工的内外控倾向需要更专业化的量表[42]。SPECTOR[27]的工作内外控量表，涵盖工作领域的各个要素，如晋升、应聘、与老板打交道和工作付出等，从概念上来说，SPECTOR的工作内外控量表与工作效果有着更强的适合性，且该量表有更强的内部一致性。基于这些因素，BLAU[42]1993年从不同绩效维度探讨了内外控倾向与工作绩效的关系，并且充分控制了个人与环境变量，其研究结果证实了2个假设：①内外控倾向于服从绩效正相关，与创新绩效负相关，即内控倾向者的服从绩效要低于外控者，创新绩效要高于外控者；②工作内外控量表比综合内外控量表与创新绩效和服从绩效有更强的相关性。
该结论对于员工的招聘与任用有着重要的参考价值，既然内控者的服从绩效相对较低，创新绩效相对较高；而外控者的服从绩效相对较高，而创新绩效相对较低，那么是否可以考虑将内控者任用于创新需要较高的岗位，而外控者则被安排在服从需要较高的岗位，如行政岗位。
2.6 内外控倾向对离职倾向与离职行为的影响
有关个性与离职关系的研究有很长的历史。早在1974年GHISELLI[44]就提出疑问，为什么有的个体其天性就更可能跳槽。BARRICK等[45]发现，一些个性特征如责任心、宜人性和开放性等可能会对离职产生影响。然而，HOM等[46]在尝试寻求个性与离职的直接关系时，结果却并未显示出一致性。BLAU[30]通过对119名护士的抽样调查发现，内外控通过工作满意度来调节离职倾向，内控者的满意度与离职倾向的负相关性更强于外控者，即如果对工作不满意，内控者更倾向于离职。当内控者对工作本身、同事及直接上司不太满意时，他们很有可能会采取行动去改变这些不满意因素，但由于薪酬制度和晋升制度的相对稳定性，当内控者对薪酬和晋升制度不满意时，他们没有同样的机会去改变自己，因此如果内控者对薪酬和晋升制度不满意，就更有可能考虑离职，并且真的付诸行动；对外控者而言，即使他们对工作中的这些方面不太满意，他们也不大可能考虑离职，相反，他们更有可能等待外界压力迫使他们离职。同时，该调查研究显示内控者一旦形成离职意图，他们就更有可能付诸行动[18]。
尽管ARMITAGE等[47]的研究证明，意图是行为的最好预测器，但现实是很多人在产生离职意图后并没有付诸行动。因此HOM等[48]认为，意图与行为的转化机制是值得关注的。为什么有的人能将离职意图转化为离职行为，而有的人却没有。SPECTOR[5]探讨了离职意图与离职行为关系后认为，当个体对工作不满意而想离职时，外控者更有可能留下来，而在相同环境下的内控者则更有可能离职。DAVID等[49]考察了内外控人格特质在离职意图与离职行为转化中的影响，结果发现内外控人格特质能调节离职意图与离职行为的关系，并且内控者的预测作用更明显。
综观现有离职模型，研究者们把焦点放在探索雇员主动离职的决定量上[50]，而忽略了个性在离职意图产生至离职行为发生的过程中的调节作用。由于离职行为的产生可能涉及一些风险成本，如经济成本（失业、无养老金）、交易成本（跳槽）和心理成本（人际关系的丢失）等，在大多数情况下，产生离职意图比较容易，但真要形成离职行为则比较难，因此，以往的离职模型从离职意图的产生到离职行为的发生过程，应加入一些个性特征（如内外控倾向）等调节变量。
3 内外控人格特质的研究启示及展望
3.1 内外控人格特质的研究启示
从现有的研究成果来看，内外控人格特质可以对个体工作岗位偏好、组织承诺、工作满意度、工作绩效、培训效果、离职意图与离职行为等产生较强的影响，在企业管理中也具有实际的应用价值：①组织可以将内外控人格特质量表作为一种选拔人才的工具，将员工内外控倾向作为一个指标纳入人力资源管理的范畴，员工内外控倾向不同，所适合的岗位也有所不同，在人才选拔和任用时，内外控倾向可以作为一个重要参考依据；②可以根据岗位需要和员工的内外控倾向，通过心理课程的培训调整员工的内外控人格特质，并以内外控取向量表测量培训之后的效果；③根据组织各阶段战略目标的不同，任用内外控倾向不同的员工，以保证员工有较高的满意度或者提高工作绩效；④根据内外控倾向对离职意图和离职行为的影响，调整员工内外控人格特质，为降低企业关键员工离职率提供了一个途径。
3.2 内外控人格特质的研究趋势
经过半个世纪的发展，内外控人格特质的研究已经积累了相当多的研究成果，但是仍存在很多问题有待解决，这也是未来该研究领域的发展方向。
（1）统一测量量表 由ROTTER开始，内外控人格特质的测量量表已经发展了几十种，除了综合型内外控量表，还有应用于各个领域的内外控量表。其中对于企业员工内外控倾向的测量，有的学者选用综合型量表，有的学者选用专业化的量表，而2种量表的测量结果有时会出现不一致的结论，那么在以后的实证研究中，应该如何选择量表？有的学者尝试在一个研究中，同时应用综合型内外控量表和专业内外控量表，这样有益于比较2种量表的优劣，但缺点就是增加了研究的复杂性。除此之外，在企业管理中运用内外控量表时，要关注2个方面的问题：即内外控测量量表的本土化和相对统一。
（2）对现有离职模型的修正 上文中已提到，现有的离职模型很少考虑从离职意图的产生到离职行为的发生过程中个性起到的调节作用，有学者证实员工内外控倾向在此过程中有显著的调节作用。那么，如何加入内外控倾向等相关个性特征对现有的离职模型进行修正，也是该领域的研究重点。
（3）纵向研究的需要 现有研究多数采用横断面的设计，使得所探究的变量关系本质上建立在相关研究的基础上，这样只能探测变量之间的联系，不能决定因果关系的方向。根据内外控人格特质的可变性，可以通过控制相关变量开展纵向研究，从而研讨内外控人格特质的转变机制，为未来的培训机制建立提供理论基础。
（4）与其他人格特质相结合 内外控人格特质只是诸多特质中的一种，如何将内外控人格特质与其他人格特质结合起来，以更全面地探究员工的人格特质与其工作状态的相关关系也是值得关注的一个方面。目前，有些学者开始尝试将内外控人格特质与A／B型人格相结合来研究二者对工作状态的综合影响[51]。
（5）跨文化的比较研究 目前对内外控人格特质的研究主要集中于西方国家，并且已经有学者证实，文化能影响个体的内外控倾向。然而，内外控人格特质在我国乃至东方文化中的本质及表现与西方有何差异呢？要回答这一问题需要进行更多的跨文化比较研究。目前国内学者已开始日益关注内外控人格特质这一新兴的研究主题及其相关问题，然而后继更多的跨文化比较研究以及本土化探索将不仅有助于我们对内外控的本质及作用机制有更深入的了解，也将有助于提高员工的工作满意度和工作绩效，降低企业员工的离职率。