北京市下岗女工再就业现状及两性比较，本文主要内容关键词为：北京市论文,女工论文,再就业论文,现状及论文,两性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 调查的目的与方法
1.1 研究目的
本课题主要想回答以下几个问题。（1 ）下岗女职工的社会特征（包括年龄、行业、职务等等）；（2）与下岗男工相比， 下岗女职工比例较高的原因是什么；（3）与下岗男工相比， 下岗女工再就业有什么特点；（4）改革中的劳动制度（包括工资、就业、 社会保障等制度）对女职工下岗及再就业有什么影响；（5）政府、 企业及有关部门在下岗以及再就业工作的操作中对女职工是否有不公平之处，是否存在性别歧视；（6）未来劳动力市场上女职工的供求意向。
1.2 问卷种类
在问卷种类上，本课题同时使用两份问卷。一份为“北京市下岗人员状况调查问卷”（简称“企业卷”）；另一份为“北京市下岗人员再就业调查问卷”（简称“下岗职工卷”）。“企业卷”的调查对象是北京市有下岗职工的全民所有制与集体所有制企业，由企业领导或人事部门答填；“下岗职工卷”的调查对象是北京市全民或集体所有制企业的下岗职工。“下岗职工卷”又分为两部分，分别由“下岗已就业”职工与“下岗未就业”职工分别答填。
1.3 调查样本设计
目标总体：北京市所辖区、县内国营和集体企业在1997年12月31日的下岗职工。
抽样框：据有关部门统计，1997年北京市各行业和区、县有下岗职工的企业总数共为10136个，下岗职工总数约为14.09万人。
设计类型：本项调查的样本设计为分层三级概率比例（PPS ）抽样。
样本量：本项调查预期完成对60家企业和500 名下岗职工的问卷调查。这个样本量主要是根据调查经费确定的。考虑到可能存在的找不到人和拒访等情况，将计划样本量确定600人。 计划样本量在三级抽样的分配是：初级30个单位，每个初级单位内抽选2个二级单位， 每个二级单位内计划平均抽选10人，即30×2×10＝600（人）。
实施效果：在第二级抽样中抽选出的60个样本企业中，有8 个企业被合并和关闭，因此实际进行了调查的样本企业数为52个。在第三级抽样中，由于在样本企业内按照概率抽样的方法抽选下岗职工有一定困难，在实施中采用的是非概率抽样，即根据各企业内的抽选概率计算出的计划样本人数，由调查员自行选择调查对象。抽选出的下岗职工人数为534人，其中完成有效访谈的共514人。
在以下的分析中，我们将同时参照“企业卷”与“下岗职工问卷”的调查数据，以“企业卷”为主，凡未注明“下岗职工卷”者，均为“企业卷”的数据。
2 下岗职工基本情况
2.1 企业在职职工与下岗职工的性别比例
被调查52个企业共有在册职工77177人，下岗职工18190人，下岗职工占在册职工的23.6%，接近1／4（详见表1）。
表1 被调查企业职工状况
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
在册职工
77177 100.042524 55.134635 44.9
下岗职工
18190 100.0 8865 48.7 9325 51.3
下岗职工占在23.6
-
20.8
- 26.9
-
册职工的%
从表1中我们可以看出：在册职工男性多于女性， 而下岗职工女性多于男性。下岗职工占在册职工的比重，男性为1／5，女性超过1／4，达26.9%。在下岗职工中，女性占51.3%，男性占48.1%，从两方面来看，女性下岗的严重程度均高于男性。
2.2 下岗职工的年龄状况
表2 下岗职工年龄状况
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
全部
18190 100.0 8865 100.09325 100.0
29岁及以下 2140
11.8 8679.81273
13.7
30～44岁
12794
70.3 6081
68.66713
72.0
45岁及以上 3256
17.9 1917
21.61339
14.3
表中数据说明，下岗职工大多数集中在30～44岁年龄段，占下岗职工总数的70.3%。在30～44岁年龄段和29岁及以下年龄段，下岗女工的比例均高于男工，分别为72%∶68.6%和13.7%∶9.8%。45 岁及以上年龄段，下岗男工的比例高于下岗女工，为21.6%∶14.3%。
2.3 下岗职工的文化状况
表中数据说明，具有高中和中专文化程度的下岗职工中，女性下岗的比例高于男性，分别为50.2%和31.9%，而“大专以上”和“初中及以下”文化程度的下岗职工中，男性下岗的比例均高于女性。
表3 下岗职工文化状况
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
初中及以下 9267 50.9 5029 56.7 4238 45.5
高中和中专 7513 41.3 2829 31.9 4684 50.2
大专及以上 1410
7.8 1007 11.4 403
4.3
2.4 下岗职工的职务状况
表4说明，下岗职工中的主体是企业生产一线的职工， 占整体下岗职工的70%以上。在下岗的一线职工中，女性的比例略大于男性，比例为72.5%∶67.7%，下岗职工中其余的职务群体，男性均高于女性。
表4 下岗职工职务状况
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
专业技术工作 886 4.9460 5.2
426 4.6
领导工作 85 0.4 65 0.720 0.2
一般管理工作1085 6.0773 8.7
312 3.3
一线劳动
12771 70.2
6006 67.7 6765 72.5
其他3363 18.5
1561 17.6 1802 19.3
3 下岗发生原因的性别比较
职工下岗的原因可以分为社会原因与个人原因两个方面，社会原因主要是指在市场经济条件下，企业的优胜劣汰，其中主要表现为破产、减产、停产、转产等，个人原因主要是职工自身的劳动效率高低，在劳动者之间的竞争中上岗或下岗。本调查尤其关注性别因素对下岗的影响。从调查的数据来看，职工下岗的原因主要在于下岗职工所在的行业企业不景气，个人原因对下岗的影响较小，性别因素对职工下岗或下岗的影响并不明显（见表5）。
表5 职工下岗原因的性别比较
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
本人要求下岗 987 5.4463 5.2
524 5.6
因病假多下岗 721 4.0327 3.7
394 4.2
因事假多下岗 164 0.9 76 0.988 0.9
单位原因下岗
15509 85.3
7607 85.8 7902 84.7
其他原因下岗 809 4.4392 4.4
417 4.5
注：表中“其他原因下岗”中的“其他原因”有“违反劳动纪律”、“精神病”、“优化组合”等等。
从表5的数据来看，在各种原因下岗的职工中， 男女下岗职工的比例都非常接近。
4 下岗再就业情况性别比较
以上主要是对在岗职工下岗情况的分析比较，本小节主要是对下岗职工再上岗（再就业）情况进行性别对比分析。同时，将对照“企业卷”与“下岗职工卷”的调查资料。分析比较的内容主要包括以下四个方面。
4.1 再就业职工性别比较
被调查企业在市委、市政府的领导下，根据有关政策大力开展了下岗职工的分流安置工作，取得了一定的成效。1997年全年分流安置的总量如表6所示。在1997年，大约1／5的男性下岗职工和1／4 的女性下岗职工又重新走上工作岗位。女性重新上岗的比例在1997年度高于男性。虽然下岗职工中女性的比例（51.3%）高于男性（48.7%），但在分流安置总数中，女性的比例（56.8%）也高于男性（43.2%）。此外，至1997年底，下岗职工中已有2513 人与原企业脱离了劳动关系， 男性占53.2%，女性占46.8%。
以上是“企业卷”的数据，对于同一个问题，“下岗职工卷”的数据对照如下。在接受我们调查的514名下岗职工中， 已经实现再就业的人数为153人。
表6 下岗职工再就业状况
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
下岗职工总数
18190 100.0 8865 48.7 9325 51.3
分流安置总数4052 100.0 1751 43.2 2301 56.8
分流安置占全部 22.3
-
19.8
- 24.7
-
下岗职工的%
已脱离劳动 2513 100.0 1337 53.2 1176 46.8
关系的职工
表7说明，下岗职工的性别比例女性（58.4%）高于男性（41.6 %），再就业人数的性别比例女性（56.9%）也高于男性（43.1%）。再就业实现率，女性为29%，男性为30.1%，女性略低于男性，与“企业卷”表6的数据（女性24.7%，男性19.8%）稍有差距，表6的数据对于女性再就业的状况，更为乐观一些。
表7 下岗职工再就业状况（下岗职工卷）
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
下岗职工总数 514 100214 41.6 300 58.4
再就业人数
153 100 66 43.1
87 56.9
再就业比例% 29.8
-
30.1
-29
-
45岁及以上 3256 17.9 1917 21.6 1339 14.3
4.2 分流安置的途径
从表6得知，1997年，样本企业下岗职工的分流安置总数为4052 人，占下岗职工总数的22.3%。下岗职工是通过什么途径实现分流安置的呢？男女下岗职工在再就业的途径上有什么不同呢？见表8～9。
表8 下岗职工分流安置途径
合计
单位内部吸收
组织劳务输出
绝对数 4025 1886 1006
%100 46.5 24.8
自谋职业 从事个体经营 调出本单位
绝对数 654 81 425
% 16.22.0 10.5
表9 分流安置途径的性别比较
合计 男性 女性
绝对数 %
绝对数 % 绝对数 %
单位内部吸收1886 46.5
765 43.7 1121 48.7
组织劳务输出1006 24.8
425 24.3 581 25.3
自谋职业 654 16.2
279 15.9 375 16.3
从事个体经营 81
2.053
3.0
28
1.2
调出本单位
425 10.5
229 13.1 196
8.5
合 计 4052
100 1751
100 2301
100
下岗职工实现再就业的途径主要是依靠政府的政策与企业的安排。通过“单位内部吸收”和“组织劳务输出”而实现再就业的下岗职工占再就业数的71.3%。其中，女性通过组织安排实现再就业的比例（74%）高于男性（68%）；通过“自谋职业”的途径，女性有581 人实现了再就业，其比例达16.3%，也略高于男性的15.9%；但后三项带有“个人努力”色彩的途径加总来看，男性的比例（32%）略高于女性（26%）。
对于原企业在安置下岗职工中的作用也得到下岗职工的认可。在“下岗职工卷”中就有这样一个问题：“您在再就业过程中谁对您的帮助最大。”回答如下：
表10 再就业帮助者性别比较（下岗职工卷）
全体 男性 女性
绝对数% 绝对数% 绝对数%
原单位
10453.9
4355.9
6152.6
政府部门
9 4.75 6.54 3.5
社会团体
2 1.01 1.21 0.9
家庭 6433.2
2329.9
4135.3
朋友 14 7.25 6.59 7.7
合计 19310077100
116100
在填答本问题的193名下岗职工中，有104名（53.9%）认为，原单位对他（她）们的再就业工作帮助最大，男性与女性下岗职工对该问题的回答基本相同。其余帮助者按帮助大小的顺序排列分别是：“家庭”、“朋友”、“政府部门”、“社会团体”。
4.3 分流安置者社会特征的性别比较
实现再就业的男女下岗职工的年龄、文化职务等社会特征如表11所示。
表11 再就业职工社会特征性别比较
合计 男性 女性
绝对数% 绝对数% 绝对数%
1.年龄状况
29岁及以下
561
13.8 32618.6
23510.2
30～44岁2708
66.8 1099
62.8 160969.9
45岁及以上
783
19.4
326
18.6
45719.9
2.文化状况
初中及以下 1720
42.5
616
35.2 110448.0
高中及以下 2105
51.9 1005
57.4 110047.8
大专及以下
2275.6
1307.497 4.2
3.职务状况
专业技术工作 2265.6975.5
129 5.6
领导工作 160.4110.6 5 0.2
一般管理工作 1553.8864.969 3.0
一线劳动3307
81.6 1399
79.9 190882.9
其他 3488.6
1589.0
190 8.3
从表中数据可以看出，获得安置的职工，主体是年龄在30～44岁的人，而29岁以下获得安置的职工中，男性高于女性，而在其他两个年龄段，均是女性高于男性；在文化上，由于下岗职工主体就是初高中文化水平，故获得分流安置的职工以高中、初中文化水平为主；一线劳动职工获得了较多的安置也与其为下岗主体有关，不同性别之间的差别也不很大。
5 劳动工资与劳动效率的性别比较
职工的下岗与上岗，在市场经济条件下是不可避免的，劳动力是市场上的商品，工资是劳动力商品的价格。劳动力供给和需求在很大程度上要取决于工资报酬与劳动率之间的对比程度。
如果男女劳动效率与工资成本之比相当，企业在用人上就会倾向于对男女职工一视同仁，如果男女劳动效率与工资成本之比有差异。企业就会尽可能地选择工资成本较低，劳动效率较高的性别。下面是关于男女劳动效率与工资报酬方面的调查情况。
5.1 对男女劳动者工作效率的评价
表12数据说明：工作效率男性大大高于女性或女性大大高于男性的比例比较低，选择女性较高于男性和男性较高于女性的比例，在45岁以下均比较接近；但在45岁以上组，无论科室人员还是生产工人，企业明显认为男性高于女性。从数据上看，在45岁以下组，认为女性较高于男性和男性较高于女性的比率，科室人员46.2%比44.2 %， 生产工人是48.1%比46.2%，而在45岁以上组， 这两组数据分别是：科室人员21.6%比70.6%，生产工人19.2%比69.2%。
表12 企业对职工工作效率评价
科室人员生产人员
45岁以下45岁以上45岁以下45岁以上
绝对数 %
绝对数 %
绝对数 %
绝对数 %
女性大大高于男性
4
5.8 1
1.9 1
1.9 1
1.9
女性较高于男性24 46.211 21.625 48.110 19.2
男性较高于女性23 44.236 70.624 46.236 69.2
男性大大高于女性
2
3.8 3
5.9 2
3.8 5
9.6
注：一个企业对职工工作效率未回答。
5.2 工资收入的性别比较
根据“企业卷”的数据，被调查企业男女职工每月工资奖金的平均水平如表13所列。
表13 职工月工资奖金性别比较
科室工资 科室奖金
男女 男女
平均数
663.98610.93 245.94228.97
女性占男性%92.0 93.1
生产工人工资 生产工人奖金
男女 男女
平均数
547.05516.33 239.47221.59
女性占男性%94.4 92.5
注：工资奖金数据，只是填表人的经验印象，不是企业财务表的精确计算，仅供参考。
表13数据说明，在企业里，无论是“科室人员”还是“生产工人”，男性职工的平均月工资均高于女性，但差距并不大。女性职工的月工资奖金都相当于男性职工的90%以上，高于全国的平均水平。全国平均水平的女性工资奖金约相当于男性的82%。
将男女工资奖金水平与男女劳动效率高低（见表12）相比较，企业支付给男女职工的劳动报酬的差距，可能反映了45岁以上男女职工劳动效率的差距。45岁以下的男女职工，劳动效率大体相当（女工略高3～4个百分点），而45岁以上的男女职工，男性的劳动效率大大高于女工。
6 企业与下岗职工的供求意向
企业今后是否还会产生下岗职工？它们今后吸纳下岗职工的能力如何？在今后的招工中它们愿意向男女职工支付多少工资？对于下岗职工来说，他（她）对回到原单位还抱有多大的期望？他（她）们所期望的工资水平如何？男性、女性有什么区别？下面就是关于企业与下岗职工供求意向的调查资料。
6.1 被调查企业未来对男女劳动力的需求
被调查企业未来几年对劳动力的要求意向如何，其中对男工、女工会如何取舍。调查表对同一问题设计了不同的问句。结果对女工的取舍就有所不同。
问题一：“您单位未来3年估计人员会有怎样变化？ ”这是让企业根据现有条件（包括制度、政策等）下，对企业男女职工人数的变化进行估计。
表14 企业对“问题一”的回答
合计男性 女性
绝对数 %绝对数%绝对数%
估计还会下岗
8141100.0
445554.7
368645.3
估计可增加职工 1036100.050448.653251.4
其中招收下岗职工651100.026240.238959.8
表15 企业对“问题二”的回答
企业数 %
招收下岗人员 21 40.4
招收城市新增劳力 22 42.3
招收本市农民工 6 11.5
招收外来打工者 3
5.8
招用男性 16 30.8
男女均可 34 65.4
招用女工
2
3.8
在现有条件，企业未来3年估计会有8141名职工下岗， 其中男性将占54.7%，女性占45.3%。男性下岗的比例将高于女性；相反，估计新增1036名职工中，女性将占51.4%，男性将占48.6%，女性就业的比例将高于男性，尤其是吸收再就业的下岗职工，女性的比例将达到近60%。显然，对女性就业比较有利。
问题二：“如果法律和政策允许本企业按市场规律自由用工，本企业在招收新职工时愿意招用哪类职工？如果企业能自由用工，本企业更愿意招用男工还是女工”。52家企业对问题二的回答如表15。
在按市场规律自由用工的条件下，只招用男工的企业达16家，占30.8%，而只招用女工的企业只有2家占3.8%。女性就业显然处在不利地位。这与企业对“问题一”的回答差异较大。对照企业对同一问题的两种不同的回答我们是否可以这样认为，如果政策法律让企业完全根据自身的经济利益自由用工，企业将会较多地招用男工，而目前，企业并没有处在完全的市场经济之中，虽然经济改革已经使下岗女工的比例大于下岗男工，但女工依然受到现行制度与政府的有力保障。
6.2 生育保障制度改革有利于女性就业
生育保障费用由企业负担是影响企业招用女工的因素之一。如果将企业生育保障改革为生育保障社会统筹，对企业招用女工会有什么影响呢？52家企业对这个问题的回答如表16。
生育保障费用负担由企业转移至社会，不会完全改变女工的就业状况，但对促进女性就业有积极意义，25%的企业表示，生育保障制度改革之后将会多招用女工。
6.3 企业与下岗职工对未来工资的期望
劳动力的供求总是在一定劳动力价格条件下的供求，我们在调查问卷中一方面调查了企业对未来新增劳动力愿意支付的工资，同时也调查了下岗工人再就业时愿意接受的最低月工资，从中可以作以下性别对比分析。
给企业提出的问题是：“如果法律和政策允许企业按市场供求自由决定工资支出，您认为目前本企业比较合适的工资比例应当为____”，企业回答见表17。
表16 生育保障改革对企业的影响
企业数 %
大大多招女工 1 1.9
较多招用女工12 23.1
还和以前一样39 75
表17 企业愿支付工资水平 元，%
男 女
女/男
科室人员平均月工资 1214.2 1160.4 95.6
普通工人平均月工资 1021.0 965.0 94.5
给下岗职工提出的问题是：“目前让您接受一份新工作的最低工资要求是每月__元”，共有62位男性，84位女性回答了本问题。下岗职工的回答见表18。
表18 下岗职工愿意接受的最低月工资 （下岗职工卷） 元、%
男 女女/男
＜300 1
1
300～500
7 22
500～1000 43 55
1000～1500 7
3
＞1500 4
3
加权平均月工资元
808.06 697.62 86.3
企业认为本企业未来男女职工的工资都可以提高（目前的工资水平见表13）两性工资差距可以进一步缩小。从下岗职工对工资的期望来看，女性的期望值较低于男性。
7 总结与评论
7.1 北京市下岗女工的比例高于男性， 再就业比例女性也高于男性
根据本次北京市52家企业的调查，在下岗职工中，男性的比例是48.7%，女性的比例是51.3%（见表1）。关于下岗女工的比例， 北京市劳动学会的调查数据是64.7%，市统计局调查数据是66.8%，市总工会的调查为69.88 %（崔凤垣“北京市下岗职工再就业若干问题研究”《妇女理论研究动态》1998年12月）都高于北京市妇联的工资调查。
在下岗职工中女工的比例略高，在实现再就业的职工中，女工的比例也略高（56.8%）。女工实现再就业的比例高于男性主要得益于企业的帮助。通过“单位内部吸收”和“组织劳务输出”实现再就业的下岗职工中，女性的比例为74%，高于男性的67%（见表9）。
7.2 北京市下岗再就业工作中，没有明显的性别不公正现象
从下岗的原因来看，目前职工下岗主要是由于经济改革，企业关、停、并、转等原因造成的。由于个人“病事假”、“劳动效率低”等原因下岗的很少。在各种下岗的原因中男女比例也非常接近（见表 5），既然在各类原因中男女比例非常接近，那么女工的下岗人数及比例为什么大于男性呢？一个可能的回答是：在不景气的企业中女工的比例比较大。至于为什么女工大都集中在一些不怎么景气的企业中，本调查没有涉及。其次，从下岗者的身份来看，“一线劳动者”下岗女工的比例高于男性，而在具有“专业技术工作者”、“领导工作者”和“一般管理工作者”身份的下岗职工中，男性下岗的比例则大于女性（见表4）。 男人也并不能因为“身份”而免遭下岗。第三，在政府与企业支持的再就业工程中，下岗女工得到了更多的机会，这一点，本小节“总结与评论”第一条已有交待。
7.3 下岗女工再就业的不利因素与有利因素
下岗职工中女工比例较大，给全社会传递了一个信息，即女职工将更多地承受企业转制的冲击。从1997年的再就业工程的效果来看（见表6），虽然女工再就业率较男工略高，但整体再就业率并不高。 根据本次调查，今后企业在完全自由用工的条件下会更多地招用男工（见表15）。企业这样的需求意向，显然不利于下岗女工的再就业。
对女性再就业有利的因素是将要进行的生育保障制度的社会统筹，这会有利于促进企业对女工的需求（见表16）。此外，下岗女工对工资的期望值低于男性（见表18），这也将有助于她们实现再就业。
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