一、97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究（论文文献综述）
涂月圆[1]（2018）在《非营利组织自我监控对组织公民行为的影响研究 ——基于公共服务动机的调节作用》文中研究表明非营利组织是介于企业和政府之间的第三部门,近年来随着非营利组织数量的增多,这些组织在增加公共福利以及增加社会就业等方面发挥越来越重要的作用。与此同时,一些负面新闻层出不穷,在社会管理向社会治理转型的重要关口提高非营利组织自身建设显得尤为重要。组织公民行为是提升组织绩效,改善组织形象的重要因素,其相关理论已发展的较为成熟。然而综观其前因变量的研究中,大多从大五人格入手,从自我监控角度研究组织公民行为的文献还较少。与此同时,公共服务动机也是组织公民行为有效的预测变量,由于非营利组织的特殊性,非营利组织成员或多或少的会受到动机的驱使。因此,本文以非营利组织入手,研究自我监控、公共服务动机与非营利组织成员的组织公民行为之间的关系,以期为非营利组织有效管理其组织成员、培育并激发组织公民行为,推进非营利组织建设提供理论基础和现实依据。本文通过理论研究和实证研究相结合的方法进行研究。在理论研究部分,首先对自我监控、组织公民行为和公共服务动机这三个构念和非营利组织的涵义和特征进行文献综述,界定非营利组织和组织公民行为的涵义。其次,结合社会交换理论、动机理论、成就需要理论和自我监控理论,提出了自我监控、公共服务动机与组织公民行为的关系假设和理论模型。在实证研究部分,首先对问卷进行设计,问卷调查内容涉及个人基本信息、自我监控、组织公民行为和公共服务动机等方面的信息。随后,对问卷回收后的数据利用SPSS22.0软件分析。研究发现,自我监控与组织公民行为的各维度均存在正相关关系。自我监控对有利于组织的组织公民行为的影响大于对有利于个人的组织公民行为的影响。公共服务动机中的公共价值承诺和同情心两个维度在自我监控对组织公民行为的影响中起到调节作用,并且是负向调节。在个体特征变量中,学历、年龄、组织类型以及工作年限会对自我监控、组织公民行为和公共服务动机产生影响。因此本文提出在非营利组织招聘过程中,应该建立专业化的测评体系,通过公共服务动机水平测试和自我监控人格测试等考察应聘人员的动机和人格特质。同时,应该重视个体差异,根据量化的数据和行为观察等对非营利组织成员进行精细化管理,积极开展有关非营利组织宗旨、使命等方面的培训,提高组织成员对价值观的认同,强化其公共服务动机。
胡芊[2]（2017）在《高职院校青年教师组织承诺与工作满意度关系研究》文中研究指明组织承诺与工作满意度近年成为教师发展研究领域的热点问题,青年教师是高职院校师资梯队中的重要组成部分,是高职院校长期发展的新生力量与明日之星。对高职院校青年教师的组织承诺和工作满意度展开研究,可以为高职院校管理提供重要依据。本研究以浙江艺术职业学院为例,采用访谈和问卷调查的研究方法对该学院学院青年教师的组织承诺与工作满意度进行数据测量、分析,得出了青年教师组织承诺与工作满意度的一般规律,并提出相应建议。
林运虎[3]（2015）在《民办高职院校教师的组织吸引力感知、组织承诺、组织公民行为关系研究》文中研究说明民办高等职业教育作为高等职业教育的一种重要类型,在培养高级技术型和技能型人才方面担当着重要的社会责任,对我国人才资源的优化配置有着显而易见的推动作用。我国民办高等职业教育实现了跨越式的发展,随着招生规模的逐渐扩大,民办高职院校教师的教学质量水平和其师资队伍的稳定性越来越受到人们的普遍关注。近几年来,教学质量的提升日益成为民办高职院校可持续发展的瓶颈所在,如何保证高水平的教学质量已成为民办高职院校可持续发展的重中之重,而数量合理、稳定的师资又是保证高水平教学质量的关健所在,因此,如何吸引优秀的师资是我国民办高职院校实现可持续发展所急需要解决的问题之一。教师的组织吸引力感知水平作为检验民办高职院校对教师吸引力强弱的重要指标,对民办高职院校管理者在保持民办高职院校可持续发展方面具有很强的指导意义。高水平的组织吸引力感知能够留住优秀的师资,提升教师对学校的忠诚度及自我奉献精神,继而实现民办高职院校和教师的协同发展。本研究对河南郑州市、焦作市、周口市、漯河市和信阳市等地15所民办高职院校348名在职教师进行了问卷调查和访谈,得到如下结论：（1）民办高职院校教师的组织吸引力感知总体上处于中等偏上水平,其中民办高职院校教师在工作价值方面的吸引力感知水平最高,其次为成长价值、氛围价值和基础价值,而民办高职院校教师在信用价值方面的吸引力感知水平是最低的。从背景因素上看,民办高职院校教师的组织吸引力感知水平受到教师年龄、教龄、职务和工作年限等因素的影响。（2）民办高职院校教师的组织承诺总体上处于中等偏上水平,其中民办高职院校教师的规范承诺水平最高,其次为感情承诺和理想承诺,而民办高职院校教师的持续承诺水平相对较低。从背景因素上看,民办高职院校教师的组织承诺水平受到教师年龄、教龄、职务和工作年限等因素的影响。（3）民办高职院校教师的组织公民行为总体上处于中等偏上水平,其中民办高职院校教师在敬业守法、协助同事、保护资源和维护和谐上的水平较高,而在认同组织上的水平相对较低。从背景因素上看,民办高职院校教师的组织公民水平受到教师年龄、教龄、职务和工作年限等因素的影响。（4）民办高职院校教师的组织吸引力感知及其各维度与教师的组织承诺及其各维度有着密切的关联,通过提高民办高职院校教师的组织吸引力感知水平,能够在一定程度上较为明显地提高教师的组织承诺水平。其中教师组织吸引力感知中的信用价值、成长价值和工作价值这三个因子对教师的组织承诺水平有着明显的正面影响作用；教师组织吸引力感知中的工作价值和成长价值这两个因子对组织承诺中的规范承诺水平有着明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的信用价值因子对组织承诺中的感情承诺因子水平有着明显的正面影响作用：组织吸引力感知中的成长价值因子对组织承诺中的持续承诺因子有明显的正面影响作用。（5）民办高职院校教师的组织吸引力感知与其组织公民行为及各维度之间有着密切的关联,通过提高民办高职院校教师的组织吸引力感知水平,能够在-定程度上较为明显地提高教师的组织公民行为水平。组织吸引力感知中的信用价值因子对教师的组织公民行为总体水平及其认同组织和协助同事因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的工作价值因子对组织公民行为中的敬业守法因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的成长价值因子对组织公民行为中的维护和谐因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的基础价值因子对组织公民行为中的协助同事因子有明显的正面影响作用。（6）民办高职院校教师的组织吸引力感知中的信用价值因子对教师的组织承诺总体及其理想承诺因子和感情承诺因子、组织公民行为总体及其认同组织因子和协助同事因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的工作价值因子对教师的组织承诺总体及其理想承诺因子和规范承诺因子、组织公民行为中的敬业守法因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的基础价值因子对教师组织承诺中的理想承诺因子有明显的正面影响作用,对教师组织公民行为中的协助同事因子有明显的正面影响作用；组织吸引力感知中的成长价值因子对教师组织承诺中的持续承诺因子、组织公民行为中的维护和谐因子有明显的正面影响作用。（7）民办高职院校教师的组织承诺与其组织公民行为及其各维度之间有着密切的关联,通过提高民办高职院校教师的组织承诺水平,能够在一定程度上较为明显地提高教师的组织公民行为水平；理想承诺因子对教师的组织公民行为总体及其认同组织、协助同事和维护和谐这三个因子有明显的正面影响作用；规范承诺因子对教师的组织公民行为总体及其敬业守法、协助同事和保护资源这三个因子有明显的正面影响作用；感情承诺因子对认同组织和保护资源这两个因子有明显的正面影响作用；持续承诺因子对认同组织和敬业守法这两个因子有明显的正面影响作用。（8）民办高职院校教师的织吸引力感知、组织承诺及组织公民行为这三者之间存在着密切的正向关联性,组织吸引力感知不仅能直接影响组织公民行为,而且也会借助于组织承诺的部分中介作用对组织公民行为产生间接影响。
殷庆国[4]（2014）在《广州市民办中学教师组织承诺的研究》文中指出教师组织承诺是指教师坚信学校目标、认同并接受学校价值观、自动自发地为学校竭尽全力、渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。教师组织承诺关系到教师队伍的稳定性，加强中学教师组织承诺研究是当代教育发展的新要求，而对广州市民办中学教师组织承诺的研究是对其整体研究的补充与完善。本研究通过文献分析法、问卷调查法、数理统计分析法，对广州市民办中学的376名初高中教师进行调查研究，初步分析民办中学教师组织承诺的现状，探讨个人因素、组织因素对民办中学教师组织承诺的影响，并根据研究的结果提出相关建议，以期提高教师的承诺水平、增强学校的管理效能。结果表明：一、民办中学教师组织承诺状况总体上处于中等的水平，其中情感承诺最高，规范承诺次之，继续承诺最低。二、个人因素对民办中学教师组织承诺的影响：性别、婚姻、学历、职称对于民办中学教师组织承诺有影响，但并不显着。民办中学教师的组织承诺随着年龄的增长而渐强，41岁及以上教师的组织承诺处于最高水平。随着教龄的增加，教师对学校的组织承诺逐渐增强，教龄21年以上的教师达到最高。省一级学校教师的组织承诺及各维度承诺水平明显高于其它三种类型的学校。担任班主任工作的教师组织承诺水平明显高于非班主任承诺水平。在目前单位工作3-5年的教师组织承诺水平最高；工作6-10年的水平最低。三、组织因素对民办中学教师组织承诺的影响：组织支持与广州市民办中学教师组织承诺正相关。工作满意度及各维度与广州市民办中学教师组织承诺呈现正相关。根据上述结论，本文提出了提高广州市民办中学教师组织承诺水平的对策和建议：第一，政府应加大对民办中学扶持力度，制定促进民办教育发展的政策；第二，完善民办中学自身的内部管理机制，提升教师组织承诺整体水平。首先，实行人本管理。其次，建立科学合理的薪酬管理体系。最后，完善校园文化建设，营造积极向上的文化氛围。
崔国印[5]（2012）在《高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究》文中认为一般来说,增强个体的组织公平感可以提升其组织承诺水平,这样有利于减弱离职意向和减少职行为。本文研究在回顾国内外已有离职研究成果基础上,以高校教师为样本,以组织公平、组织承诺为变量构建离职模型,来研究高校教师离职倾向受组织公平、组织承诺的影响,从而为高校管理者提高教师组织公平与组织承诺水平,减少教师离职倾向提供理论依据及管理建议。本文调查了南京地区6所高校的教师,获得了有效调查问卷669份,采用因子分析和结构方程分析方法,运用SPSS17.0和AMOS7.0软件进行模型检验,得到如下结论：（1）高校教师组织公平感和组织承诺的三维度划分是符合样本数据的；（2）组织公平三个维度中,分配公平对高校教师组织承诺的影响最为显着,尤其对持续承诺影响最大；（3）高校教师的规范承诺水平很大程度上受程序公平影响;（4）互动公平与高校教师情感承诺之间具有高度相关性；（5）分配公平、程序公平对高校教师离职倾向具有显着影响,互动公平对高校教师离职倾向的影响较小；（6）组织承诺在分高校教师组织公平感与离职倾向之间承担完全中介作用。
姜玉明[6]（2012）在《小学教师职业幸福感与组织承诺的关系研究》文中指出小学教师的职业幸福与队伍稳定关系到国家基础教育的质量与未来。本研究以小学教师的为研究对象，研究目的在于了解小学教师职业幸福感与组织承诺的现状、探讨两者之间的关系，发现一些有价值的结论，为提升我国小学教师的工作表现提供参考价值。在文献分析的基础上，本研究遵循量性研究的原则，对江西省九江市县、乡、村的310名小学教师进行问卷调查，并运用多种统计分析方法，探讨了小学教师职业幸福感与组织承诺的结构、现状，研究了小学教师职业幸福感与组织承诺两者之间的关系，结论如下:（一）本研究得到小学教师职业幸福感的结构是由6个维度构成的，分别为：人际关系、师生关系、躯体健康、工作情感、工作动机和成效感；小学教师组织承诺的结构是由4个维度构成的，分别为：感情理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。（二）小学教师职业幸福感在性别、学历、教龄及学校所在区域等方面存在显着性差异，在婚姻、是否担任班主任、是否担任管理人员以及职称上则不存在显着性差异，小学教师的组织承诺在学历、学校所在区域等方面存在显着性差异，在性别、婚姻、是否担任管理人员、教龄、职称、从教学科上不存在显着性差异。（三）小学教师职业幸福感与组织承诺两者之间呈显着正相关。其中，小学教师职业幸福感的人际关系、师生关系、躯体健康、工作动机、成效感5个因子与组织承诺呈显着的正相关；组织承诺的机会承诺、规范承诺、感情理想承诺3个因子与小学教师职业幸福感呈显着正相关。（四）通过回归分析及结构方程模型的建构，得出小学教师职业幸福感对组织承诺有着显着的预测作用。
殷子江[7]（2011）在《武警辽宁总队机关组织支持感知与工作满意度关系研究》文中研究表明武警辽宁省总队下辖全省武警各级单位,其干部队伍素质的高低和能力的强弱,对提高全省武警部队战斗力具有举足轻重的作用,是实现全省武警部队科学发展的重要保证。在新的形势和任务条件下,建设一支能指挥、会管理、懂技术和有发展潜力的总队干部队伍尤为重要。因此,关注武警辽宁省总队干部的工作满意情况,分析影响他们思想稳定、安心尽职、出色完成本职工作的各种因素,有针对性地提高干部队伍的整体履职能力,是一个十分现实且有重要意义的课题。关于组织支持感知与工作满意度的关系在营利性单位得到了充分的论证,然而在非营利组织特别是军事部门的检验尚不全面。本文拟从上述问题为切入点,针对武警辽宁省总队机关干部组织支持感知与工作满意度的当前状况,引入组织行为学、管理心理学中的组织支持感知（Perceived Organizational Support ）、工作满意度（Job Satisfaction）等相关理论,在查阅和研究了有关组织支持感知、工作满意度的大量相关文献的基础上,提出了研究问题的思路和假设,通过问卷调查获得相关数据,采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析等方法探讨武警辽宁省总队机关干部组织支持感知与工作满意度的现状,分析它们的相关关系及组织支持感知对工作满意度的预测作用,并验证了假设。最后,依据研究结果,提出要提高武警辽宁省总队机关干部的工作满意度,充分发挥干部潜能,应从提高武警辽宁省总队机关干部的组织支持感知着手,并提出了提高总队干部组织支持感知的几点建议和对策。
刘建国[8]（2011）在《高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺关系研究》文中指出随着经济的全球化、国家之间竞争的日趋激烈,提升全民素质、培养和造就高素质人才成为许多国家关注的焦点,这为我国高职院校提供了很好的发展契机。在过去的五年,我国很多高职院校抓住了这次发展的机遇,高职教育得到了应有的重视和快速的发展,为国家社会培养了大量人才,同时,我国高职院校的人事改革得到了有效的推进。但在高职院校快速发展中,也显现出不少问题。应该清楚地认识到,高职院校聘用制教师的流失依然很严重,理论界对高职院校教师的工作价值观、组织承诺、工作满意度也缺乏必要的综合研究。本文在研习国内外文献的基础上,从笔者本身工作的角度,自编组织承诺量表,通过问卷调查、数据收集,然后运用因子分析、方差分析、相关分析以及回归分析等实证方法对数据进行处理,探索了高职院校老师组织承诺的内部结构,以及组织承诺同工作价值观、工作满意度之间的关系。通过实证研究得到：高职院校教师工作价值观、工作满意度和组织承诺都处于中等水平；不同的人口统计变量会对高职院校教师的工作价值观、工作满意度和组织承诺产生影响；高职院校教师工作价值观与工作满意度和组织承诺显着负相关；工作满意度与组织承诺显着正相关；高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺通过工作满意度这一中介变量产生显着影响。教师组织承诺水平的高低是学校组织文化强弱的标志,高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障,因此,对高职院校老师的工作价值观、工作满意度和组织承诺的关系展开研究,能够准确判定影响组织承诺的主要因素,并据此制定出提高高职院校组织承诺的有效对策,对稳定高职院校教师队伍具有一定的理论意义和现实意义。
朱玲会[9]（2011）在《特殊教育教师工作取向及其与工作满意度的相关研究》文中提出工作取向是个体与其所从事的工作之间存在的特质性联系,可理解为个体与其所从事工作之间联系的纽带或焦点。工作本身所具有的一系列特征直接影响到个体对工作的满意程度甚至个体的身心健康。本研究立足特殊教育事业的特殊性,采用问卷调查法,深入探讨特殊教育教师的工作取向类型及其与工作满意度间的关系,并依据研究结果为特殊教育机构的管理者提高教师员工的工作满意程度提供有效的建议,以提高特殊教师的工作热忱和工作质量。本论文共分六个部分：第一部分：绪论。探讨本研究的研究背景及研究意义。第二部分：研究综述。针对教师工作取向与满意度方面的研究进行全面文献梳理。第三部分：研究设计与研究过程。本研究选取智障、聋、盲、孤独症等特殊教育学校的专业教师为被试,以前人的研究为根基,编制出具有较科学性和实用性的特殊教师工作取向量表,进而展开问卷调查研究。第四部分：研究结果与分析。得出研究结论并加以简要分析。第五部分：分析与讨论。探讨特殊教育教师工作取向的现状及工作取向与工作满意度之间的关系,并根据研究结论为特殊教育学校的管理阶层和教师个体提供适切的建议。第六部分：结论与建议。本研究得出以下结论：1.本研究编制的特殊教育教师工作取向问卷有良好的信度和效度,符合心理学测量的要求,可用于特殊教育教师工作取向的测量工具。工作取向在理论构念上包含了生计/职业、晋升/事业、价值感/天职三个因子结构。2.特殊教育教师的工作取向存在四种类型,即职业型、事业型、志业型和混合型。其中,事业型教师占比例最大,职业型教师占比例最小,混合型和志业型教师居中。3.教师的工作取向与教育对象类型有一定关联。4.性别、年龄、职称、教龄、工资、学历、专业背景与工作取向不存在显着相关。5.不同类型教师在工作满意各维度及总分上的得分均存在显着差异,志业型教师满意度最高,事业型教师次之,职业型教师最低。混合型教师和职业型教师的工作满意程度均低于平均水平。
焦殿龙[10]（2010）在《武警院校教员组织支持感知与组织承诺关系研究》文中研究指明人才是兴军之本,是军事资源中最宝贵的资源,在推进信息化建设、实现跨越式发展的历史进程中,我军比任何时候都更需要大批杰出的人才脱颖而出。武警部队作为我国武装力量的重要组成部分,要完成党和人民交给的以执勤、处突和反恐为中心的各项任务,关键在于能否建设一支与履行职责使命相适应的人才队伍。武警院校担负着建设武警部队人才梯队和培养武警部队基层指挥作战人员的重要任务,建立一支业务水平高、稳健、凝聚力强的教员队伍,对于武警院校乃至武警部队的持续、健康发展是极为重要的。由于部队的每年都有一定数量的干部转业名额,加之军地收入、待遇差距等因素影响,使得武警院校教员的组织承诺水平有着明显的下降趋势,并表现出有些教员对部队的认同感降低,个人的目标和价值观与部队不一致,这些思想和行为大大阻碍了武警院校的发展与建设,如果放任其发展,将会对武警部队的可持续发展产生不利影响。因此,关注武警院校教员的工作满意情况,分析影响他们思想稳定、安心尽职、出色完成本职工作的各种因素,有针对性地提高教员队伍的整体履职能力,提升其对部队的认同感,是一个十分现实且有重要意义的课题。本选题拟以上述问题为切入点,引入组织行为学、管理心理学中的组织支持感知（Perceived Organizational Support ）、组织承诺（Organizational Commitment）等相关理论,在查阅和研究了有关组织支持感知、组织承诺的大量相关文献的基础上,提出了研究问题的思路和假设,通过问卷调查获得相关数据,采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析等方法探讨了武警院校教员组织支持感知与组织承诺的现状,分析它们的相关关系及组织支持对组织承诺的预测作用,并验证了假设。最后,依据研究结果,提出要提高院校教员的组织承诺,充分发挥武警院校教员的潜能,应从提高院校教员的组织支持感知着手,并提出了提高武警院校教员组织支持感知的几点建议和对策。
二、97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究（论文提纲范文）
（1）非营利组织自我监控对组织公民行为的影响研究 ——基于公共服务动机的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于非营利组织的研究现状 |
| 1.3.2 关于组织公民行为的研究现状 |
| 1.3.3 关于自我监控的研究现状 |
| 1.3.4 关于公共服务动机的研究现状 |
| 1.3.5 关于三者关系的研究现状 |
| 1.3.6 研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容与研究框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 非营利组织的界定与特征 |
| 2.1.1 非营利组织的界定 |
| 2.1.2 非营利组织的特征 |
| 2.2 组织公民行为的含义及其构成 |
| 2.2.1 组织公民行为的含义 |
| 2.2.2 组织公民行为的构成 |
| 2.3 组织公民行为在非营利组织中的作用 |
| 2.4 相关的理论 |
| 2.4.1 公共服务动机理论 |
| 2.4.2 成就需要理论 |
| 2.4.3 社会交换理论 |
| 2.4.4 自我监控理论 |
| 第三章 实证研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 自我监控与组织公民行为的关系 |
| 3.1.2 公共服务动机的调节作用 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.3 样本的选择 |
| 3.4 调查问卷的设计 |
| 第四章 实证分析 |
| 4.1 样本描述 |
| 4.2 问卷信度效度分析 |
| 4.2.1 信度效度检验 |
| 4.2.2 变量因子分析 |
| 4.3 变量的描述性统计和相关分析 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 相关分析 |
| 4.4 各变量在人口统计学上的差异 |
| 4.4.1 各变量在性别维度上的差异 |
| 4.4.2 各变量在学历维度上的差异 |
| 4.4.3 各变量在年龄维度上的差异 |
| 4.4.4 各变量在组织类型维度上的差异 |
| 4.4.5 各变量在工作年限维度上的差异 |
| 4.5 主效应分析 |
| 4.5.1 自我监控对OCBO的回归分析 |
| 4.5.2 自我监控对OCBI的回归分析 |
| 4.6 调节效应分析 |
| 4.6.1 公共服务动机各维度对自我监控和OCBO的影响 |
| 4.6.2 公共服务动机各维度对自我监控和OCBI的影响 |
| 4.7 结果讨论 |
| 第五章 促进非营利组织成员组织公民行为的对策 |
| 5.1 加强人员培训,提高对组织价值观的认同 |
| 5.2 重视个体差异,实现精确化管理 |
| 5.3 培育组织文化,营造良好氛围 |
| 5.4 建立专业化测评体系,提高人员甄选的针对性 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要研究结论 |
| 6.2 研究的创新与不足 |
| 6.2.1 研究的创新 |
| 6.2.2 研究的不足 |
| 6.3 研究的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）高职院校青年教师组织承诺与工作满意度关系研究（论文提纲范文）
| 一、研究方法 |
| (一) 个例访谈 |
| (二) 问卷调研 |
| (三) 数理统计 |
| 二、研究结果 |
| (一) 高职青年教师的组织承诺分析 |
| 1、描述性统计分析 |
| 2、人口变量对组织承诺的影响 |
| (二) 高职青年教师的工作满意度分析 |
| 1、描述性统计分析 |
| 2、人口变量对工作满意度的影响 |
| (三) 高职青年教师组织承诺与工作满意度的关系 |
| 三、结论与建议 |
| (一) 丰富高职青年教师激励内容, 改革激励方式, 增强组织承诺 |
| (二) 建立高职教师工作满意度评价体系, 形成管理预警机制 |
（3）民办高职院校教师的组织吸引力感知、组织承诺、组织公民行为关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一) 问题的提出 |
| (二) 研究的意义 |
| 1. 理论意义 |
| 2. 实践意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 组织吸引力 |
| 1. 组织吸引力的概念 |
| 2. 组织吸引力的结构与测量 |
| 3. 有关组织吸引力的实证研究 |
| (二) 组织承诺 |
| 1. 组织承诺的概念 |
| 2. 组织承诺的结构与测量 |
| 3. 有关高校教师组织承诺的研究 |
| (三) 组织公民行为 |
| 1. 组织公民行为的概念 |
| 2. 组织公民行为的结构与测量 |
| 3. 有关高校教师组织公民行为的研究 |
| (四) 组织吸引力、组织承诺、组织公民行为的相互关系 |
| 1. 组织吸引力与组织承诺的关系 |
| 2. 组织吸引力与组织公民行为的关系 |
| 3. 组织承诺与组织公民行为的关系 |
| 4. 组织吸引力、组织承诺与组织公民行为的关系 |
| 三、研究设计 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究变量 |
| 1. 教师组织吸引力感知 |
| 2. 教师组织承诺 |
| 3. 教师组织公民行为 |
| (三) 研究对象 |
| (四) 研究方法 |
| 1. 文献法 |
| 2. 问卷调查法 |
| 3. 访谈法 |
| (五) 研究工具 |
| 1. 民办高职院校教师组织吸引力感知问卷 |
| 2. 教师组织承诺问卷 |
| 3. 教师组织公民行为问卷 |
| (六) 数据分析 |
| 四、研究结果与讨论 |
| (一) 民办高职院校教师被试的组织吸引力感知 |
| 1. 总体情况 |
| 2. 背景因素上的比较 |
| (二) 民办高职院校教师被试的组织承诺 |
| 1. 总体情况 |
| 2. 背景因素上的比较 |
| (三) 民办高职院校教师被试的组织公民行为 |
| 1. 总体情况 |
| 2. 背景因素上的比较 |
| (四) 民办高职院校教师被试组织吸引力感知与组织承诺的关系 |
| 1. 相关分析 |
| 2. 回归分析 |
| (五) 教师被试组织吸引力感知与组织公民行为的关系 |
| 1. 相关分析 |
| 2. 回归分析 |
| (六) 民办高职院校教师被试的组织承诺与组织公民行为的关系 |
| 1. 相关分析 |
| 2. 回归分析 |
| (七) 中介效应检验 |
| 1. 中介效应概述 |
| 2. 中介效应检验方法 |
| 3. 教师组织承诺的中介效应检验 |
| 五、研究结论与建议 |
| (一) 研究结论 |
| (二) 对策建议 |
| 1. 打造品牌专业,增强院校当前的经济实力和知名度 |
| 2. 提高教师的薪酬福利水平 |
| 3. 建立共同愿景,构建教师科学的职业规划管理模式 |
| 4. 建立公平合理的教师薪酬评价体系 |
| 5. 为青年教师提供更多的晋升机会 |
| 6. 建设以人为本的和谐校园文化 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 读研期间发表论文 |
| 致谢 |
（4）广州市民办中学教师组织承诺的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.2 广州市民办中学教师组织承诺的理论基础 |
| 第三章 调查问卷 |
| 3.1 问卷的编制 |
| 3.2 问卷的信效度分析 |
| 第四章 研究结果 |
| 4.1 调查对象的基本情况 |
| 4.2 广州市民办中学教师组织承诺的现状 |
| 4.2.1 民办中学教师情感承诺的现状 |
| 4.2.2 民办中学教师规范承诺的现状 |
| 4.2.3 民办中学教师继续承诺的现状 |
| 4.3 广州市民办中学教师组织承诺影响因素 |
| 4.3.1 个人因素对民办中学教师组织承诺的影响 |
| 4.3.2 组织因素对民办中学教师组织承诺的影响 |
| 4.4 广州市民办中学教师组织承诺与其影响因素的回归分析 |
| 4.4.1 民办中学教师情感承诺的回归分析 |
| 4.4.2 民办中学教师规范承诺的回归分析 |
| 4.4.3 民办中学教师继续承诺的回归分析 |
| 第五章 分析与讨论 |
| 5.1 广州市民办中学教师组织承诺的现状分析 |
| 5.2 广州市民办中学教师组织承诺影响因素的分析 |
| 5.2.1 个人因素对民办中学教师组织承诺的影响分析 |
| 5.2.2 组织因素对民办中学教师组织承诺的影响分析 |
| 第六章 广州市民办中学教师组织承诺的提升建议 |
| 6.1 政府应加大对民办中学扶持力度，制定促进民办教育发展的政策 |
| 6.2 完善民办中学自身的内部管理机制，提升教师组织承诺整体水平 |
| 6.2.1 实行人本管理 |
| 6.2.2 建立科学合理的薪酬管理体系 |
| 6.2.3 完善校园文化建设，营造积极向上的文化氛围 |
| 第七章 小结 |
| 7.1 主要研究结果 |
| 7.2 论文创新点 |
| 7.3 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（5）高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 组织公平的相关研究 |
| 2.1.1 组织公平的概念及其发展 |
| 2.1.2 组织公平的结构维度研究 |
| 2.2 组织承诺的相关研究 |
| 2.2.1 组织承诺的界定 |
| 2.2.2 组织承诺的结构 |
| 2.2.3 组织承诺的前因变量 |
| 2.2.4 组织承诺的结果变量 |
| 2.2.5 组织承诺的测量 |
| 2.2.6 教师组织承诺的研究 |
| 2.3 离职倾向的相关研究 |
| 2.3.1 离职倾向的涵义 |
| 2.3.2 国内外有关离职研究的模型 |
| 2.3.3 教师离职倾向的相关研究 |
| 2.3.4 组织公平与组织承诺的关系 |
| 2.3.5 组织承诺与离职倾向的关系 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究构思与假设 |
| 3.1.1 以往研究的不足之处 |
| 3.1.2 概念模型 |
| 3.1.3 研究假设 |
| 3.1.4 问卷说明 |
| 3.2 研究方法介绍 |
| 3.2.1 信度分析方法 |
| 3.2.2 效度检验 |
| 3.2.3 结构方程模型 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本的描述性统计分析 |
| 4.2 量表的信度、效度和因子分析 |
| 4.2.1 量表的信度分析 |
| 4.2.2 量表的效度分析 |
| 4.3 人口统计学变量的影响分析 |
| 4.3.1 性别对高校教师的影响差异分析 |
| 4.3.2 婚姻状况对高校教师的影响差异分析 |
| 4.3.3 学历对高校教师的影响差异分析 |
| 4.3.4 职称对高校教师的影响差异分析 |
| 4.3.5 年龄对各变量的影响差异分析 |
| 4.3.6 教龄对各变量的影响差异分析 |
| 4.4 整体模型拟合 |
| 4.4.1 模型首次拟合 |
| 4.4.2 模型第二次拟合 |
| 4.4.3 模型第三次拟合 |
| 4.4.4 路径分析 |
| 4.4.5 中介变量和中介效应检验 |
| 4.4.6 假设检验验证结果 |
| 4.5 讨论与小结 |
| 5 研究结论与管理建议 |
| 5.1 本文主要研究结论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 研究的不足与展望 |
| 5.3.1 本次研究的不足之处 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系调查问卷 |
（6）小学教师职业幸福感与组织承诺的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究对象 |
| 1.4 研究假设 |
| 1.5 研究设计 |
| 2 文献回顾及述评 |
| 2.1 职业幸福感文献综述 |
| 2.2 组织承诺的文献综述 |
| 3 问卷编制及其质量分析 |
| 3.1 测量工具 |
| 3.2 分析方法 |
| 3.3 小学教师职业幸福感量表的编制 |
| 3.4 小学教师组织承诺问卷的修订 |
| 4 调查结果分析 |
| 4.1 人口学变量在教师职业幸福感上的差异性分析 |
| 4.2 人口学变量在小学教师组织承诺上的差异 |
| 4.3 小学教师职业幸福感与组织承诺的关系研究 |
| 5 讨论与结论 |
| 5.1 小学教师人口学变量在各研究变量上的差异性讨论 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 6 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（7）武警辽宁总队机关组织支持感知与工作满意度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的意义与目标 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 组织支持感知国内外研究现状 |
| 1.2.2 工作满意度国内外研究现状 |
| 1.3 创新之处及主要内容结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 组织支持感知相关理论 |
| 2.1.1 组织支持感知的概念 |
| 2.1.2 以组织支持感知为自变量的理论模型 |
| 2.1.3 以组织支持感知为因变量的理论模型 |
| 2.1.4 组织支持感知的测量 |
| 2.2 工作满意度相关理论 |
| 2.2.1 工作满意度定义 |
| 2.2.2 工作满意度为自变量的理论模型 |
| 2.2.3 工作满意度为因变量的理论模型 |
| 2.2.4 工作满意度的测量 |
| 2.3 组织支持感知与工作满意度关系理论 |
| 第三章 研究构思与设计 |
| 3.1 研究构思与假设 |
| 3.2 变量设计 |
| 3.2.1 组织支持感知 |
| 3.3 问卷设计及研究对象分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 研究对象分析 |
| 3.3.3 问卷调查的预试 |
| 3.4 数据处理及分析方法 |
| 第四章 数据处理及分析方法 |
| 4.1 信度与效度分析 |
| 4.1.1 组织支持感知的信度和效度分析 |
| 4.1.2 工作满意度的信度与效度的分析 |
| 4.2 各研究变量的统计分析 |
| 4.2.1 组织支持感知的描述性统计分析 |
| 4.2.2 工作满意度的描述性统计分析 |
| 4.3 个体属性差异分析 |
| 4.3.1 性别在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.2 是否结婚在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.3 年龄在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.4 军龄在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.5 职级在各研究变量上的差异分析 |
| 4.4 相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 第五章 研究结论与对策建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.1.1 武警辽宁省总队机关组织支持感知与工作满意度现状 |
| 5.1.2 个体属性差异分析结果讨论 |
| 5.1.3 组织支持感知和工作满意度相关分析 |
| 5.1.4 组织支持感知和工作满意度回归分析 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 对策建议 |
| 5.3.1 定期测评组织支持感知、工作满意度水平 |
| 5.3.2 创建具有支持性的组织氛围 |
| 5.3.3 针对干部个人属性，因人而宜制定和采取措施 |
| 5.3.4 领导思想重视，提高上级支持力度 |
| 5.3.5 建立建全制度机制，引导程序公平的竞争 |
| 5.3.6 构建愉悦的工作环境，促进环境支持的水平提高 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 A |
（8）高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究的内容与技术路线 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 工作价值观 |
| 2.1.1 工作价值观的定义 |
| 2.1.2 工作价值观的结构 |
| 2.1.3 工作价值观的形成发展和相关理论 |
| 2.2 工作满意度 |
| 2.2.1 工作满意度的定义与结构 |
| 2.2.2 教师工作满意度的相关研究 |
| 2.2.3 影响工作满意度的变量 |
| 2.3 组织承诺 |
| 2.3.1 组织承诺的定义 |
| 2.3.2 组织承诺的结构 |
| 2.3.3 组织承诺的影响因素 |
| 2.3.4 教师组织承诺相关研究综述 |
| 2.3.5 工作价值观、工作满意度与组织承诺关系研究 |
| 2.4 总结 |
| 第三章 研究假设与设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.2.1 半开放式问卷调查 |
| 3.2.2 数据整理 |
| 3.2.3 预试 |
| 3.3 问卷选取及变量维度说明 |
| 第四章 数据分析 |
| 4.1 问卷信效度检验 |
| 4.1.1 工作价值观问卷信效度分析 |
| 4.1.2 工作满意度问卷信效度分析 |
| 4.1.3 组织承诺问卷信效度分析 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 工作价值观问卷的描述性统计分析 |
| 4.2.2 工作满意度问卷的描述性统计分析 |
| 4.2.3 组织承诺问卷的描述性统计分析 |
| 4.3 人口统计变量对各变量的差异分析 |
| 4.3.1 不同性别对所有研究变量的差异分析 |
| 4.3.2 不同婚姻状况对所有研究变量的差异性分析 |
| 4.3.3 其他人口统计变量对工作价值观的方差分析 |
| 4.3.4 其他人口统计变量对工作满意度的方差分析 |
| 4.3.5 其他人口统计变量对组织承诺的方差分析 |
| 4.4 高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺的相关分析 |
| 4.4.1 工作价值观变量与工作满意度变量的相关性分析 |
| 4.4.2 工作价值观变量与组织承诺变量的相关性分析 |
| 4.4.3 工作满意度变量与组织承诺变量的相关性分析 |
| 4.5 高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺的回归分析 |
| 4.5.1 组织承诺对工作满意度的回归分析 |
| 4.5.2 工作满意度作为中介效应是否显着的回归分析 |
| 4.6 研究假设验证 |
| 第五章 对策建议 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间的主要学术成果 |
（9）特殊教育教师工作取向及其与工作满意度的相关研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 第二部分 研究综述 |
| 一、概念解析 |
| (一) 工作取向 |
| (二) 工作价值观 |
| (三) 教师工作满意度 |
| 二、工作取向与工作满意度的理论基础 |
| (一) 期望差距理论 |
| (二) 双因素理论 |
| (三) 需要理论 |
| (四) 理性选择理论 |
| 三、相关实证研究 |
| (一) 国内外工作取向的相关研究 |
| (二) 国内外教师工作满意度的相关研究 |
| (三) 工作取向与工作满意度的研究方法 |
| 四、已有研究的不足 |
| (一) 工作取向研究的不足 |
| (二) 工作满意度研究的不足 |
| 第三部分 研究设计与研究 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究假设 |
| 三、研究方法 |
| (一) 研究对象 |
| (二) 研究方法 |
| 第四部分 研究结果与分析 |
| 一、特殊教育教师工作取向问卷的测量学特征 |
| (一) 问卷的项目分析 |
| (二) 特殊教育教师工作取向问卷的效度检验 |
| (三) 特殊教育教师工作取向问卷的信度检验 |
| 二、特殊教育教师工作取向的聚类分析 |
| (一) 聚类分析的过程、结果及类型的确定 |
| 三、特殊教育教师工作取向不同类型的人口变量学特征 |
| (一) 特殊教育教师工作取向类型分布 |
| (二) 工作取向类型与不同教育对象之问的关系 |
| (三) 工作取向类型与性别之间的关系 |
| (四) 工作取向类型与年龄之间的关系 |
| (五) 工作取向类型与职称之间的关系 |
| (六) 工作取向类型与教龄之间的关系 |
| (七) 工作取向类型与工资之间的关系 |
| (八) 工作取向类型与学历之间的关系 |
| (九) 工作取向类型与专业背景的关系 |
| 四、特殊教育教师的工作取向与工作满意度的关系 |
| (一) 工作满意度问卷的信效度检验 |
| (二) 特殊教育教师的工作取向与工作满意度的关系 |
| 第五部分 分析与讨论 |
| 一、“特殊教育教师工作取向问卷”的心理测量学特征与结构分析 |
| (一) 特殊教育教师工作取向问卷的信度与效度 |
| (二) 特殊教育教师工作取向的结构维度 |
| 二、特殊教育教师工作取向的现状及影响因素 |
| (一) 特殊教育教师工作取向的现状 |
| (二) 影响特殊教育教师工作取向的因素 |
| 三、特殊教育教师的工作取向与工作满意度的关系 |
| 四、本研究不足和对后续研究的建议 |
| 第六部分 结论与建议 |
| 一、基本结论 |
| 二、提高特殊教育教师工作积极性和满意度的建议 |
| 参考文献 |
| 附录A：聚类结果报表 |
| 附录B：特殊教育教师工作取向及工作满意度问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文情况 |
| 致谢 |
（10）武警院校教员组织支持感知与组织承诺关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内外对组织承诺的研究现状 |
| 1.3.2 国内外对组织支持感知的研究现状 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 1.5 主要内容及结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 组织支持感知的相关研究 |
| 2.1.1 组织支持感知的概念 |
| 2.1.2 以组织支持感知为自变量的理论模型 |
| 2.1.3 以组织支持感知为因变量的理论模型 |
| 2.1.4 以组织支持感知为中间变量的理论模型 |
| 2.1.5 组织支持感知的测量 |
| 2.2 组织承诺的相关研究 |
| 2.2.1 组织承诺的概念 |
| 2.2.2 以组织承诺为自变量的理论模式 |
| 2.2.3 以组织承诺为因变量的理论模式 |
| 2.2.4 以组织承诺为中介变量的理论模式 |
| 2.2.5 组织承诺的测量 |
| 2.2.6 教员组织承诺理论模式 |
| 2.3 组织支持感知与组织承诺关系的相关研究 |
| 第三章 研究设计与实施 |
| 3.1 研究构思与假设 |
| 3.2 变量设计 |
| 3.3 问卷设计及研究对象分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 研究对象分析 |
| 3.3.3 问卷调查的预试 |
| 3.4 数据处理及分析方法 |
| 第四章 数据统计与分析 |
| 4.1 信度与效度分析 |
| 4.1.1 组织支持感知的信度与效度分析 |
| 4.1.2 组织承诺的信度与效度分析 |
| 4.2 各研究变量的统计分析 |
| 4.2.1 组织支持感知描述性统计分析 |
| 4.2.2 组织承诺描述性统计分析 |
| 4.3 个人属性差异分析 |
| 4.3.1 性别在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.2 是否结婚在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.3 年龄在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.4 军龄在各研究变量上的差异分析 |
| 4.3.5 职称在各研究变量上的差异分析 |
| 4.4 相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 第五章 研究结论与对策建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.1.1 武警院校教员组织支持与组织承诺现状 |
| 5.1.2 个体属性差异分析 |
| 5.1.3 组织支持与组织承诺相关分析 |
| 5.1.4 组织支持与组织承诺回归关系分析 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 对策建议 |
| 5.3.1 创建具有支持性的组织环境 |
| 5.3.2 针对教员个人属性，因人而异制定和采取措施 |
| 5.3.3 领导思想重视，提高上级支持力度 |
| 5.3.4 建立健全制度机制，维护程序公平的组织风气 |
| 5.3.5 构建和谐的院校环境，促进环境支持感知水平的提高 |
| 5.4 研究的不足之处与后续发展 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A |
四、97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究（论文参考文献）
- [1]非营利组织自我监控对组织公民行为的影响研究 ——基于公共服务动机的调节作用[D]. 涂月圆. 西安电子科技大学, 2018(02)
- [2]高职院校青年教师组织承诺与工作满意度关系研究[J]. 胡芊. 长江丛刊, 2017(16)
- [3]民办高职院校教师的组织吸引力感知、组织承诺、组织公民行为关系研究[D]. 林运虎. 广西师范大学, 2015(08)
- [4]广州市民办中学教师组织承诺的研究[D]. 殷庆国. 中山大学, 2014(03)
- [5]高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[D]. 崔国印. 南京理工大学, 2012(08)
- [6]小学教师职业幸福感与组织承诺的关系研究[D]. 姜玉明. 苏州大学, 2012(10)
- [7]武警辽宁总队机关组织支持感知与工作满意度关系研究[D]. 殷子江. 国防科学技术大学, 2011(07)
- [8]高职院校教师工作价值观、工作满意度与组织承诺关系研究[D]. 刘建国. 中南大学, 2011(12)
- [9]特殊教育教师工作取向及其与工作满意度的相关研究[D]. 朱玲会. 辽宁师范大学, 2011(05)
- [10]武警院校教员组织支持感知与组织承诺关系研究[D]. 焦殿龙. 国防科学技术大学, 2010(02)