工资指导线：实践与问题，本文主要内容关键词为：工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、工资指导线的提出与实践
1993年12月李伯勇部长在全国劳动工作会议上的报告中指出“从长远看，政府一般不再对企业的工资总量进行直接调控，而主要是通过调节全社会劳动力供求关系和制定工资指导线等，影响企业分配决策，指导集体谈判、引导全社会工资水平合理、适度地增长，并以此间接地调节全社会工资总量，使工资总量的增长与国内生产总值及劳动生产率的增长相适应。”此后，工资指导线列入《关于建立社会主义市场经济体制改革时期劳动制度改革总体设想》中。
1994年，劳动部选取成都、深圳作为试点城市，1996年又在包括北京在内的三个中心城市进行工资指导线试点。1997年劳动部又选择了7个条件成熟的省市开展企业工资指导线的试点，并规范试点地区的指导线实施办法。
在试点城市中，深圳先行一步，1995年公布了企业工资指导线。深圳根据特区经济发展形势和工资增长现状，从1992年开始构思工资指导线雏形，历时三年，七易其稿得以出台。1996年深圳市企业工资指导线建议企业工资增长的基准线为15%，工资增长的预警线为2%，下限为零增长或负增长，但企业支付员工工资不能低于最低工资标准。同时要求企业工资增长要符合两低于原则，注重人工成本管理，科学安排工资结构，规范企业工资管理制度。
成都准备从拟定试点行业工资增长指导性意见和设计地区工资增长预测线着手，研究市场经济条件下采用工资增长指导线的间接调控手段，重点是加强对各种成份企业工资分配的宏观调控，以引导自主确定工资水平的各类企业工资合理适度增长。
北京市1996年在实行工资综合配套改革的企业中试行了工资指导线，1997年将扩大到非公有制企业。此外，上海、山东、大连、河南、长春、四川、江苏等省、市也针对本地区情况作了一些有益的探索。
二、工资指导线制定和实施中的问题
鉴于我国各地经济发展不平衡，工资水平差距也较大，因此在现阶段暂不制定全国统一的工资指导线，国家只提出制定工资指导线的总原则和要求，发布有关经济信息指标，规范和指导地区（行业）指导线的制定。各地区（行业）在具体制定、实施中可以因地制宜，选用适当的方法和形式。
1.工资指导线是市场经济国家对立三方磨合的产物，通常作为第三方引导劳资双方要价。由于我国的社会主义市场经济是实行“两个主体”条件下的市场经济，即生产资料以公有制为主体，分配以按劳分配为主体，因此就要有区别地实行这种办法。原则上，工资指导线适用于各类企业，但考虑目前企业的现实状况，现主要在非国有企业和实行现代企业制度试点企业中试行。但在深圳的实践表明，工资指导线只作用于企业主，并没有作用于劳动者。企业可以根据需要以工资指导线确定能够承担的工资水平或增长率，但劳动者以工资指导线与企业主“讨价还价”，要求提高工资，就随时有被解雇的危险。对劳动者个人来说，有没有实力与企业主“寸土必争”，无论在非国有企业还是现代企业制度试点企业都是一个现实的难点。深圳的实践表明，在目前的状况下单纯依靠工资指导线调控工资增减难于达到“引导企业工资合理增长，保障劳动者合法权益”的预期效果。因此，工资指导线应探索同现行宏观调控政策衔接，保证国家宏观调控的意图能够得以体现和贯彻。
2.有些专家认为工资指导线的制定应与最低工资制度有机地结合起来。目前全国30多个省市已颁布并调整了本地区的最低工资，各项工作相对稳定且成熟，因此工资指导线可将其指导原则与最低工资标准相结合（比如一定的倍数、比例关系）或者将其发布日期同最低工资调整时间相结合，从而实现国家工资宏观调控体系的完善与统一。
3.目前企业工资发放量多为自发地考虑物价因素以及“左邻右舍”的工资水平，因此客观上非常需要政府出台能够衡量工资增长合理性，从而能起标尺作用的工资指导线。既然是指导线，则不能运用行政手段实现其实施力量，以免破坏市场机制。指导线的权威性和对企业工资分配的约束作用应靠其科学性、合理性来体现。而我国现行指标体系既不适应市场经济的要求，又无法同国际惯例接轨。获取信息的手段、方法落后、陈旧，信息不灵，数据可信度差，对周边国家、地区工资、就业、物价等的变动情况的了解零散、滞后，同时缺乏一套科学评价工资增长状况的指标体系。缺乏这一基础工作，其权威性也就很难完全实现。建议结合劳动系统仿真实验室工作的进行，加快建立工资以至整个劳动系统信息库及预测、评价、管理软件的开发，使劳动工作科学化、规范化。
工资指导线对于我们来说是一项全新的工作，没有现成的做法可以直接套用，因此，我们既要积极探索，又要慎重从事，把握适度原则。