内部劳动力市场的经济理性与契约特征，本文主要内容关键词为：契约论文,劳动力市场论文,理性论文,特征论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文从交易成本的角度，分析内部劳动力市场契约关系对现货市场替代的经济理性；从雇佣关系中存在的专用性人力资本投资、非对称信息方面研究内部劳动力市场的契约特征，得出内部劳动力市场契约是建立在激励相容基础上的长期契约关系。
在我国，国有企业雇佣关系从表面上看存在许多与内部劳动力市场相似之处，如长期雇佣、内部晋升、工龄工资等。但是，为什么我们从治理结构—效率的角度分析在理论上具有效率的长期契约关系在国有企业中却不能发挥作用，而我国民营企业以短期雇佣为特征的频繁人才流动又有何利弊？内部劳动力市场的契约关系理论为我们提供了有益的借鉴和启示：
（一）内部劳动力市场的契约特征与国有企业人事制度改革
国有企业的改革包括资产制度和人事制度改革两个方面，在理论界，国有企业的产权制度改革成为关注的焦点，但人事制度却受到比较少的重视。当然，国有企业的资产关系是激励和约束人行为的基础，但随着我国国营企业产权改革的推进，人事管理体制和人事组织制度必然成为进一步改革的重要内容，内部劳动力市场的契约关系理论为我们提供了有益的借鉴和启示。
内部劳动力市场的契约关系是建立激励相容基础上的隐性、长期契约关系，这与我国传统的国营企业中“大锅饭”式的平均主义分配方式和“铁饭碗”式的终身制具有本质的区别。在传统的国有企业人事制度下，一方面“大锅饭”的平均主义分配方式导致核心员工的激励不足，另一方面“铁饭碗”式的终身制又导致了国有企业内部的“庸才积淀”问题。而内部劳动力市场的契约关系是建立在激励相容基础之上的，长期雇佣、报酬后置和内部晋升等是建立在鼓励专用性人力资本和提高效率基础之上的。同时，作为隐性契约关系，内部劳动力市场的运行与外部劳动力市场仍然存在密切的联系，外部劳动力市场竞争的存在提供了企业更换员工、员工更换工作的机会成本，这与传统体制下由政府作出统一规定刚性就业关系也有明显区别。所以，在国有企业的人事制度改革中，一方面可以借鉴内部劳动力市场理论，通过长期雇佣、报酬后置和内部晋升激励相容的契约设计激发员工的积极性，以协调企业与员工的利益关系，防止核心员工的流失；另外一方面，也要充分发挥外部劳动力市场竞争机制的重要作用，破除事实存在的刚性就业关系，这样才能真正发挥内部劳动力市场的激励功能。
（二）民营企业发展中人力资本积累和劳资关系
在我国民营企业劳动关系中，人员流动速度快，雇佣关系的短期化现象、劳资关系紧张的问题十分严重。调查显示，我国民营企业的平均劳动合同期限一般多在3年左右，很多企业只与员工签定1—2年的劳动合同。而在发达国家，雇佣关系具有明显的长期契约特征：例如美国一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，美国是37％，英国是39％，意大利是46％，德国是53％，法国是58％。（赵增耀，2002）这与我国民营企业普遍存在雇佣关系短期化现象有显著的区别。雇佣关系的短期化行为，一方面直接增加了职位搜寻和匹配以及雇佣关系变更的交易成本，另一方面，雇员和雇主都缺乏投资于专用性人力资本的动力，妨碍了专用性人力资本的长期积累，也不利于劳资双方长期利益关系的协调。所以，借鉴内部劳动力市场理论，通过激励相容的契约设计，鼓励劳资双方长期性的合作关系，不仅有利于人力资本的积累，提升企业的核心竞争力，也可以协调劳资之间的利益关系，提高员工对企业的忠诚度，缓解劳资之间的矛盾和冲突。
摘自《商业研究》（哈尔滨），2005.18.21～24