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为了加强对人才权益保护的研究和宣传报道，最近本刊召开座谈会，邀请有关专家和人才类媒体的记者，对我国人才权益保护状况进行了研讨。与会人员认为，新中国建立以来，特别是改革开放以来，我国制定了一系列保护人才权益的政策和法律法规，在人才权益保护方面取得了重大成绩，人才地位显著提高。但是人才权益涉及面很广，我国人才权益保护方面也还存在许多不如人意之处。
户口：外地人才心中的隐痛
随着人事制度改革、人才市场发展，人才的跨地区流动越来越多，如仅北京中关村就有10万外地户口的人才。一些地区为吸引人才，纷纷出台优惠政策，为人才跨地区流动创造条件。户口的意义正日益淡化。
但是户口仍是制约人才跨地区就业和流动的主要因素。虽然一些地方出台的优惠政策，放宽了人才流动的户口限制，但限制仍然存在。如2000年夏天，北京市人事局出台的《北京市招聘外地人才实施细则》规定，当本市用人单位所需人才不能满足需要，且用人单位属本市重点扶持或优先发展的部门或行业，拟招聘人才与用人单位业务发展有密切关系且确实急需，经本市人才市场管理部门审核同意后，可招聘大学专科以上外地人才从事科技、文教、经贸等工作。政策优惠是明显的，但限制性也是明显的。
这种限制性在具体的招聘中表现得更为突出，要求应聘者具有本市户口是很多地方人才招聘广告中的基本要求。各地纷纷进行的公务员招考、面向社会公开招聘高级人才等，也大多要求应聘者具有本市户口。《北京人才市场报》记者吴坚说，这种做法是与人才引进政策相冲突的。
户口不仅使外地人才在求职时更难，也使他们在买房、孩子上学等方面存在诸多不便，不能享受到与当地人才同等的权益，心中时常有被“见外”的感觉。（参见本期《户口：何时不再是心头之痛》一文）
户口问题已引起有关人士和国家有关部门注意。在去年全国政协会议上，水天长等五名全国政协委员曾就户籍管理立法问题向大会提交了有关提案。在今年全国政协会上，水天长委员又呼吁尽快制定一部适应当前中国经济和社会发展的《中华人民共和国户籍法》，他说：“目前，我国户籍管理工作主要法律依据是1985年全国人大常委会通过的《中华人民共和国户口登记条例》。这一条例已明显脱离当前实际，越来越难以调整、解决户籍管理工作中出现的新情况和新问题。”据悉，目前公安部正组织力量抓紧做好《户籍法》草案修改工作，力争尽早将《户籍法》草案提上立法程序。
性别歧视：人才市场上的不公平竞争
虽然，《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等都对妇女与男子平等的劳动就业权利作了明确规定，但人才招聘中对妇女的歧视现象却屡见不鲜。许多人才招聘广告中标明要男性，如某公司招聘财务经理1人，要求“男性，35岁以下，大学本科相关专业”；某公司招聘工程技术人员，要求“男性，计算机或音响专业大专以上学历”；某公司招聘高层管理人员，要求“男，40岁以下”。这些岗位显然并不属于不适合妇女、非男性不可的工种或者岗位。有的招聘广告虽然没有贴上性别的标签，但在实际招聘中，招聘人员对应聘者也明显流露出男性优先的意思。在一次毕业生供需见面会上，某中学招聘老师，一女生走上前来，说自己是北京航空航天大学的。也许是象北航这样的重点大学毕业生来应聘中学教师的不多，招聘者听了有些动容，但仅仅几秒种，他便回过神来说：“我们还是希望招个男的。”有些单位用人，不仅在同等条件下对男性优先，在男性才能、学历等条件不如女性的情况下也要男的，这种作法显然违背了公平竞争、择优录取的原则，使女性在求职和事业发展中处于不利地位。
女性有时还在人才流动中受到男性的株连。有些单位为了留住人才，规定夫妻都在该单位工作的，男职工要求调走，其妻子要一同调离，“要么别走，要走就都得走”。如某企业总经理得知技术人才赵某无法留住后，要求其同在企业工作的妻子也调走，赵某询问原因，总经理拿出企业的《规章制度》说：“咱们企业有规定，‘凡本单位双职工，男职工调走时，妻子必须一同调走’。”
竞业避止：限制人才流动
随着市场经济的建立和发展，计划体制下人才部门所有、单位所有的藩篱被打破，人才得以自由的选择职业，进行合理流动。但是有些单位为了维护自身利益，仍然设法限制人才流动，为人才流动设置种种障碍。
过去单位常用住房、档案等“卡”人才，现在档案放在人才中心，住房自己买了，单位便想出了一些“卡”人的新招。其中最有代表性的便是“竞业避止”。一些单位以保护商业秘密为由，要求人才签订条件苛刻的竞业避止协议，要求人才离开后在一段时间内不得从事与原单位相关的工作。有的单位甚至在协议中列出了一长串员工离开后不能去工作的企业名称。有的单位劳动合同规定员工离职5年内不得到竞争对手处工作，却不规定对离职人员给予相应补偿。有的单位要求所有员工都签订这样的协议。对此专家们认为，单位为保护商业秘密、技术秘密可以要求重要岗位员工签订竞业避止协议，但协议签订应公平自愿，竞业避止的范围和期限（不超过3年）必须适当，用人单位应对实行竞业避止的职工给予一定的经济补偿，实行竞业避止的人员范围不得随意扩大，不能以此限制正常的人才流动。
要求交纳高额违约金也是有的单位“卡”人的常用办法。如在一家合资公司工作的张先生合同还未到期，有家公司想要挖他过去，当他向单位提出辞呈时，单位人事部门说，想走可以，但要向公司交纳8万元的违约金，其中包括培养费、设备费、福利费、招聘新人的费用等。面对高额违约金，张先生思之再三，只好忍痛放弃诱人的流动机会。
劳动合同：需要规范
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律约束力，对维护保障劳动者权益具有重要意义。但是许多单位与员工签订的合同不够规范，损害了员工的有关权益。
试用期超过法律规定，是劳动合同中的常见问题。对试用期时间，《劳动法》有明确规定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期不超过15日，劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不超过60日。试用期最长不得超过6个月。但实际上用人单位往往随意确定试用期，如张女士与某公司签订了2年期的合同，约定试用期为6个月。有的试用期甚至长达一年。而合同期限为一至二年，试用期3个月的情况则更多。试用期内员工属临时工，工资低，往往没有奖金、保险等正式员工的福利待遇。单位延长试用期，有利于降低用人成本。并且在试用期内单位可随时辞退员工，人才得不到应有的尊重，权益得不到保障。
有的劳动合同条款虽然并不违法，但明显对劳动者不利，被专家们称为“一边倒”的合同。如大学毕业生小蔡应聘于某建筑公司，由于没有经验，签约时在“一边倒”的合同（无试用期，实习期一年，违约金5万）上签了字。当时他也对合同内容提出异议，公司同意修改合同，但一直迟迟没有修改。几个月后，小蔡提出要与公司解除合同，公司要让小蔡支付违约金。
有些劳动者明知劳动合同不合理甚至违法，但也不敢提出来和坚持修改，而只好委曲求全。人力资源管理法律专家、北京祥琦劳动信息咨询有限公司总经理左祥琦认为这与劳动者处于弱势地位有关。“由于劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，加之现在的劳动力市场是一个大大的供大于求的状况，相当一些劳动者为了得到一份工作，来挣钱维持生计，在求职时面对用人单位单方制定出的劳动合同文本，心里可能有很大的意见，但因怕得不到工作，而不敢提出或坚持自己的意见，只好委曲求全地在合同上签了字，先得到这份工作再说。”
工资报酬：不得克扣
劳动者享有获得劳动报酬的权利，《劳动法》第十五条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但是克扣、拖欠甚至停发工资的现象却并不罕见，特别是在一些私营企业。
崔某等几位小姐被某私营商店招聘为售货员，说好月工资1000元，但第一个月领工资时每人却只领到800元。总经理解释：“由于以前有些员工做了损害商店的事就跑，再也找不到她们。为此商店作出规定，每月工资先发80%，另外20%到年底一并发放。但如果你们在工作中造成了货物损坏，或出现丢货、少货现象，需要个人赔偿时就从这20%工资中扣除。”这种克扣到年底还可能发放，而小汪期待的高薪却无望实现。小汪原在一个国企工作，在人才市场上发现一家高科技公司的条件很有吸引力，该公司部门经理说：在我们这里普通员工薪水在5000元左右，此外还有种种福利费。小汪听得动了心，便辞去铁饭碗来到这家公司。但是3个月试用期过去了，小汪还是试用期间的待遇，薪水远不到5000元，其他当初许诺的各种费用，公司也以没有证据为由而拒付。
至于一些外地打工者被克扣、拖欠工资的现象则更多，曾引起媒体广泛关注。
社会保险：不容忽视
根据《劳动法》及国务院有关规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。社会保险能使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿，是劳动者的一项十分重要的权利。
但是许多用人单位和人才个人对社会保险都还不够重视。有些单位在与员工签订劳动聘用合同时不约定社会保险，不办理社会保险登记与缴费申报，而人才自己也并不坚持，甚至不知道单位应该为自己上保险。如李先生与某企业签订了5年期合同，合同到期后，调入另一家公司。公司让他将养老保险、失业保险等社会统筹保险待遇的手续转到公司，这时李先生才知道自己应享有社会保险待遇，但原单位称当时没有约定，所以没有缴纳。有的单位以给员工较高工资来取代社会保险，说保险费包括在工资里了，让人才自己去缴纳。而有的人才实际上并没有去缴纳。对此，北京天星律师事务所律师王杰君说：“参加社会保险，交纳社会保险费是用人单位和劳动者都必须履行的义务，任何一方都无权放弃。不得以高薪取代社会保险，特别是用人单位，以向劳动者支付高薪而不履行应尽义务，在劳动争议中将处于不利地位。”
知识产权保护：亟待加强
21世纪将是知识经济时代，知识产权作为人才的一项重要权利越来越受到重视。1980年以来，我国开始建立知识产权制度，先后制定了商标法、专利法、著作权法、软件保护条例、反不正当竞争法等一批法律法规，并对专利法、商标法等进行了修订。1999年，我国在修改刑法时，还对严重侵犯知识产权的行为加重了刑事处罚。我国的知识产权司法和执法力度也在加强。而今已有30多家中级、高级人民法院建立了知识产权审判庭，加强了审判工作。1996年至1999年，人民法院共受理一审知识产权案件11606件，审结11205件，比1991年至1995年增长10%左右。每年案件数量上升趋势明显，反映了人们的知识产权保护意识日益增强。大量知识产权案件得到及时、公正审结，依法保护了知识产权人的合法权益，在国内外产生了广泛影响。
但是与国外发达国家相比，我国知识产权保护工作还比较落后。国家知识产权局人事司副司长肖鲁青说，我国专利审查队伍力量薄弱，专利审查人才不足，专利申请技术含量不够高，大量发明专利积压。企业和人才的知识产权保护意识也比较薄弱。许多发明专利没有在国外申请。据了解，我国上千个大型企业一年的发明专利申请还赶不上日本、美国一个公司的申请。中国十几年来在外国申请的专利只有两千多件，而日本“索尼”“日立”等公司一年在国外就申请四五千件。从1994年到1999年，中国受理的有关计算机、医药、生物通讯和半导体等高技术领域的发明专利申请中，国外申请分别占70%、60.5%、87.3%、92.4和90%。我国高校1992-1999年间鉴定成果近6万项，申请专利的只占其22%。大量知识产权流失，侵害知识产权的现象也时有发生。知识产权得不到足够保护，不仅损害了人才的正当权益，也严重影响了我国科技经济文化发展，特别是不利于我国高科技产业的发展。
曾任中国专利局局长、国家知识产权局局长及世界知识产权组织高级顾问，现任中国知识产权研究会名誉理事长、中国互联网络信息中心(CNNIC)工作委员会高级顾问的全国人大代表高卢麟说，为全面适应TRIPS协议要求，中国知识产权保护体系还有待进一步完善。去年，中国完成了对专利法的第二次修改，目前对著作权法、商标法的修改也正在进行中。我们还需要制定一些新的知识产权法律，它们大致涉及这样一些内容：一、关于地理标志的保护；二、关于集成电路布图设计的保护；三、关于未披露信息的保护，应通过制定“保护商业秘密法”或修改反不正当竞争法来进行。此外，为适应新形势，还要研究网络环境对知识产权保护带来的新问题，完善在数字化和网络环境下对著作权及其相关权利的保护。
休息权：比经济权更重要
《劳动法》中对保障人才的休息权作了详细的规定：每日工作时间不得超过8小时；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；平均加班的，要支付不低于工资150%的报酬；休息日加班而不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资300%的报酬；连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
但实际上用人单位侵害人才休息权的现象很多。加班加点几乎是一种普遍现象，但许多单位却没有加班费。特别是在IT行业，加班加点十分普遍，有的工作通宵也没有加班费。有的企业招聘时就把能否经常加班作为聘用条件。在有些私营企业，工作时间超过8小时的现象很严重，有的甚至每天长达10多个小时，严重影响了员工身体健康。
休息权关系着人才身体健康和生活质量提高，具有重要的意义。左祥琦说：“休息直接影响着人的健康，休息权与健康权紧密相联系，比经济权更重要。”随着社会经济的发展，人们除了工作谋生外，希望有越来越多的时间用于生活、休闲。增加休息时间，成为一种世界潮流。1997年，美国1938年以来实行的每周40小时劳动法案进行修订，代之以新的“弹性工作制”法案。“度假室里的决定比在会议室里的更好”成为美国商界的时髦名言。SLOA基金会官员凯瑟琳·克里斯坦森博士认为：“弹性工作制这一新型工作方式，更加适应现代人的精神需求。现在人们比历史上任何时候都要更加重视家庭生活，人们需要在时间、金钱、家庭与工作之间获得最大的平衡。”
共同行动，维护人才权益
保护人才权益具有十分重要的意义。人事部人才流动与开发司人事争议仲裁处处长唐志敏认为，人才权益保护直接影响着人才资源的合理开发和使用；人才权益是公民权益的重要组成部分，保护好人才合法权益，是法治社会的重要标志；人才权益保护还直接关系社会稳定。人才权益涉及面很广，需要社会共同努力。
——完善法律法规。建国以来，特别是改革开放以来，我国制定了一系列保护人才权益的法律法规，如宪法规定了人才的基本权益，劳动法对劳动者权益保护作了比较全面具体的规定，妇女权益保障法、老年人权益保障法、残疾人保障法、教师法等对一些特殊人才群体的权益作了具体规定，专利法、著作权法、经济合同法、技术合同法等民法、经济法对人才的一些特殊权益作了规定。此外国务院行政法规、地方性法规、政府部门的规章对人才权益保护也有规定。从而使我国人才权益保护基本有法可依。但是我国人才权益保护的法律法规仍有待进一步完善。有的人才权益还缺乏相应的法律规定，有的方面还限于部门的规章，权威性、有效性不够。如企业人才权益保护有劳动法作了专门规定，机关公务员的权益保护有《国家公务员暂行条例》作了专门规定，而人数众多的事业单位人才权益保护却没有相应的法规规定。人才竞业避止也是一个容易引起争议的敏感问题，虽然国家有关部门的文件对竞业避止作了一些规定，但有的地方比较粗，缺乏操作性，效力也不够，难以适应形势的要求。唐志敏建议加强人才权益立法，“国家要在立法上把人才权益放到重要位置上来。现在人们很关心婚姻法的修改，如果大家都像关心婚姻法那样关心人才法就好了”。
——健全行政制度。保护人才权益除了司法渠道外，还有一些行政的渠道，如维护机关公务员的权益可以通过申诉控告制度，企业职工权益保护可以通过劳动争议仲裁制度，事业单位职工权益保护可以通过人事争议仲裁制度。唐志敏介绍，目前人事争议仲裁主要是解决事业单位人员辞职辞退和聘用合同履行中出现的争议，对机关公务员录用、调动等申诉控告制度解决不了的问题，企业人才流动等纠纷，也可进行仲裁。自1995年提出人事仲裁后，人事仲裁工作得到广泛开展，现在全国省、地、县三级都建立了人事争议仲裁机构，有四五千名仲裁员，在解决人事争议纠纷，维护人才权益方面发挥了重要作用。
——发挥有关组织的力量。除了司法、行政力量外，一些社会组织在维护相关人才权益方面也发挥着积极作用。如工会在维护企业职工权益方面，妇联在维护妇女权益方面，共青团在维护青年人才权益方面都作了大量具体细致的工作。除了充分发挥这些社会组织的作用外，唐志敏认为还要重视发挥用人单位上级组织的行政监督作用，“上级组织对下属单位人事管理是否健全、合理，负有行政监督职能”。
——增强人才权益保护意识
首先是人才自身要加强权益保护意识。许多人才权益受损与人才权益保护意识淡薄和人才权益知识缺乏有关。人才自身加强权益保护意识，有利于防止人才权益受损，避免一些损害权益的事情发生。现在人才对自身权益保护意识正逐步增强，委托律师出面维护自己权益的越来越多。
其次，用人单位要增强人才权益保护意识。许多单位侵害人才权益是由于不懂法。如某商店克扣员工部分工资作为抵押，当有的员工提出这种作法是违法时，商店总经理不以为然：“违法？你别吓唬我。商店这个规定都执行两年多了，我还是第一次听说这是违法的。”对此，左祥琦说：“企业在制定内部规章制度和签订劳动合同时，要注意避免出现与法律法规相抵触的条款。否则，在引起劳动争议时，这种条款被认定无效后，用人单位将很被动。”唐志敏说：“单位要依法行政，依法治事，规范自己的行为，保护单位职工的合法权益。”
此外，整个社会都要加强人才权益保护意识，形成保护人才权益的良好社会环境。有些损害人才权益现象如对人才市场中的性别歧视之所以会比较普遍，与社会的漠视、纵容不无关系，左祥琦说“这种不平等随处可见，大家熟视无睹，没有任何人说话。如果在国外女权主义者早游行了。”保护人才权益与尊重知识、尊重人才一样要成为社会风气，成为社会行为，这样，损害人才权益的现象就会大大减少，至少不会如此肆无忌惮。
新闻媒体在人才权益保护方面要发挥重要的作用。中国人才杂志社社长兼总编谢树自说：“要通过宣传人才权益保护，使广大人才增强权益保护意识，达到群众的认同；通过宣传人才权益保护，使各级领导增强人才权益保护意识，关心人才权益保护工作；还要通过对人才权益保护的深入报道，研究探讨人才权益保护的方式方法，为搞好人才权益保护献计献策。”
社会各界共同行动起来，关心人才权益保护，从而不断改善我国人才权益保护状况，促使“尊重人才，尊重知识”落到实处，激励广大人才为社会主义现代化建设建功立业，为新世纪中华民族的伟大复兴提供人才保证。
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