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于志安等人“落马”的话题依然持续；“民选厂长”的躁动余波迄今未了；厂长经理在股份制改造中应持多少股的争论至今未果……。国有企业改革的诸多难点中，围绕厂长经理的选拔、激励、制约与监督的探讨和争论并没结束。
12月13日，吴邦国副总理在全国经贸工作会议上强调：国企改革与脱困明年务求取得实质性进展。为实现这一目标，探索新形势下政府管理企业的方法是重要的一环。
政府作为国企的出资者，长期以来，在选择、激励、监督经营者的问题上解决得不够好。最近，中国社会科学院“企业管理现代化、科学化问题”课题组对这三个难点问题进行了分析，并提出了解决的思路。
选择经营者的问题
与其他类型企业相比，中国的国有企业（包括国家控股的企业）具有以下一些特殊的困难——
选拔范围狭小：从世界各国的情况看，随着企业经营业务和资本结构的国际化，经营者的构成也在打破一国的界限，企业董事会不惜重金从社会上招揽人才。就是中国的乡镇企业，有的也敢于打出“在全世界招聘总经理”的广告。而国有企业目前主要靠的是本系统内部的提拔，这样，所能选择的范围就小得多。
选拔标准模糊：当一个企业换了好多人还不行后，就要请“扭亏大王”出场了，甚至“悬赏招贤”。实践证明，有一些企业的经营者选择得很错误，湖南一家钢铁厂厂长通过花言巧语欺骗上级，捞到了“劳模企业家”、“人大代表”等桂冠，任职期间，账面利润700万元，实际净亏损3500万元。
适用法律混乱：企业经营者产生的程序较混乱，现在是《公司法》与《企业法》并存，二者有着根本不同；就是在《企业法》中，也是上级任命与职工选举两种方法并存，出现了矛盾不知怎么办。
董事经理重合的弊端：在实行了公司制改组的企业中，常常是董事长与总经理一人兼。董事长兼总经理就可以回避总经理不是法定代表人的不便以及二者之间的矛盾，但这又不利于监督。
年龄任期限制：由于国有企业与行政靠得太近，所以，国有企业经营者有一个退休年龄的规定，一些企业发生了特有的所谓“58岁现象”或“59岁现象”。虽然个别地区规定优秀厂长不受任期年龄限制，但这并不是普遍的做法，也没有法律的保证。
对经营者的激励问题
奖励办法随意性强：改革开放之后，人们发现让经营者与行政官员一样拿月薪的做法与国际惯例相违背，于是，在一些地方进行了奖励的尝试，但根本摸不到头脑，如：
由谁决定不明确。一些地方是由主管部门决定，有的则自行决定。例如山东省一家国有企业，总经理的奖金由副总经理们决定。
随意性突出。在改革开放初期，一些地方政府在年终给经营业绩好的企业的厂长经理每人奖励轿车一部，但是，这种做法过于随意，并且是事后的而不是事前的。
钱从哪里出不统一。一些厂长经理认为，奖励的钱应该由地方财政出，而地方政府则反对。
“年薪制”的问题：一些地方后来进行了“经营者年薪制”的试点，也遇到了许多问题。如：
对象不清。不知道应该给谁，有的认为只有总经理一人，深圳规定是董事长与总经理两人，北京市把党委书记加进去，还有的地方把工会主席也算进去。
给多少没标准。现在一般的做法是，将经营者收入分成基本收入与效益收入两部分，在原劳动部的一项通知中指出，基本收入为本地区、本企业职工平均工资的一个倍数，效益收入最高等于基本收入。至于倍数，大多为2.5倍，有的地方规定为本企业职工平均工资的4倍和地区职工平均工资的6倍。实际上，经营者收入不应该与职工平均工资挂钩，而应与企业效益挂钩。
更为困难的是由于政企不分，不知如何办好。例如，于志安既为企业经营者，又为武汉市经委副主任；褚时健既是卷烟厂厂长，又身兼烟草专卖局局长。那么，他们是应该按企业经营者对待呢，还是按政府官员对待呢？
让经营者持股也有难度：为使经营者与股东在利益上保持一致，最直接的办法是让董事与经理人员持有本公司的股份。
在经营者持股这个问题上，国有企业的经营者大都显得顾虑重重，有的不敢买，如浙江一家建筑企业职工都认股了，经营者却没有买，总经理在会上讲：“如果我买了60万股，查我的人就比今天到会的多10倍。”有的买不起，如杭州一中外合资企业计划向职工与经营者转让15%的股份，要求总经理持2%的股份，大约需要300万元，该总经理当场表示买不起。
对经营者的监督问题
对于经营者不仅要激励，还要予以监督和约束，这些监督与约束主要有：
经济约束：董事持股本身就既是激励也是约束，因为董事也具有了经济风险，就是日本非持股分享制，也规定当公司要减少分红时，应该首先减少董事、监事的奖金。例如，日本丰田汽车公司1992年决算情况不好，分配方案就首先将董事、监事的奖金减少了20%。
产品市场约束：在市场竞争中，企业经营得好坏，要看其提供的产品与服务的质量如何，价格能否被市场接受，只有不断提高市场占有率，企业才能获得生存与发展。企业优胜劣汰是对经营者能力最好的考核。
破产约束：这是来自债权人的约束。在正常的情况下，高层经理可以享受比较丰厚的在职消费，而“一旦企业破产了，宫殿就坐不成了”。因此，破产是逼迫高层经理们努力搞好经营的关键。
股东约束：随着出资者的分散化，可能会找不到大股东了，但代表分散股东利益的机构投资者的作用越来越大。如从1991年中到1992年底的18个月中，美国许多机构投资者行动起来，迫使《幸福》杂志500家美国最大公司中13家公司的首席执行官员下台，被美国报刊称为“机构持股者的觉醒”，对经营者形成了真正的压力。
兼并约束：这是来自其他潜在大股东的约束。如果企业因经营不好等原因被其他企业兼并了，经营者就可能要离开原来的位子了。破产与兼并约束是将败者“扫地出门”的戒条。这些约束使得经营者必须时刻注意端正自己的行为。
可以认为，产品市场、债权人、现有股东、潜在股东等都属于来自外部的监督，如果没有这些监督与约束，让经营者为所欲为，是不会有好结果的。但对照这些监督约束机制，中国的国有企业还有较大距离。
解决难点的六个命题
①国有企业的董事长与总经理应不应兼任？经理人员应不应由市场来选择？聘用标准应为素质能力还是年龄？
②经营者年薪制的试点可不可以单兵突进？怎样与整个企业体制的改革协调一致？
③激励经营者的原则是不是使其收入与股东利益保持一致？经营者持股是不是激励经营者的重要形式？
④上市公司对于经营者采取股票期权的办法可不可能比单纯令其持股更具有长期效用？
⑤规定在税后利润中提取一定比例奖励给经营者，是不是一种对于各类企业都适用的办法？
⑥除对经营者的内部监督外，如何实现有效的外部监督？
两种激励机制
一是股票期权
在发达国家，企业经营者报酬可分为短期报酬与长期报酬两大部分，其中，短期报酬包括工资与奖金，长期报酬包括股份分红和股票期权所得。在美国，长期报酬已占据了经营者报酬的主要地位。
在长期报酬中，股票期权又是最重要的部分。如美国1996年底135家大公司的59名高级主管个人所拥有的股票与期权价值已超过1亿美元，其中46人既非公司创建人，也非继承者。
股票期权的办法可以促使经营者关心股票将来的增值，所以，世界许多国家与地区的企业纷纷引进这一制度。如：德国戴姆勒·奔驰公司允许董事会成员每人可购买本公司2000股股票，只要股票价格增长15%以上，他们可以大量分红，否则就只能按最低利润率分红。
二是利润分享制
并不是只有让董事持股才能激励他们。一方面，对于特大型企业来说，董事们所持股份比例非常有限，因而没有那么大的激励强度；另一方面，假如股东都是法人，也无法让董事们持股了。那就可以运用非持股激励。
所谓非持股激励就是不考虑经营者是否持股、不按照股东身份对其分配。具体来说，又包括（所得）税前分享与税后分享两种情况。税前分享主要指经营者的在职消费，这些费用往往被打入经营成本。所谓税后分享是指在税后分红中拿出一部分分给董事，作为对董事的奖励，这实际上也就是使董事奖金与股东分红挂钩或者从红利中提成的办法。这是一种更直接激励董事的办法，而且对非股份公司也可适用。