摘要：本文阐述了深改背景下电力企业人力资源培训原则，对深改背景下电力企业人力资源培训现状浅要的分析，并针对当前现状提出的培训对策进行探讨。
关键词：电力企业；人力资源培训现状；对策
我国经济高速发展的社会环境下，企业人力资源培训能够为企业提供源源不断的人才，是企业创新发展的重要支持力量。在全面深化改革背景下，党和国家领导人对电力企业提出了新的目标：“发展特高压大容量、高效率、远距离先进输电技术，依托信息、控制和储能等先进技术，推进智能电网建设”（“十二五”规划纲要），要求电力企业员工全面提高综合素质，将理论与实践相结合。在这样的背景下，全面推进提高电力企业人力资源培训水平就显得十分重要了。
1深改背景下电力企业人力资源培训原则
1.1战略性原则
电力企业在开展人力资源培训工作时应全面贯彻企业战略和人力资源规划的要求，将企业人力资源培训工作提升到整个企业战略发展的高度。
1.2有效性原则
同时具备可靠性、针对性、相关性和高效性的企业人力资源培训规划才是有效的培训规划。可靠性是培训规划达到培训设计效果的内在要求；针对性是确保培训规划从岗位胜任力出发，防止培训资源浪费；相关性使培训规划聚焦于培训需求分析所要解决的问题；高效性是确保企业以最小的投入获得最大的收益。
1.3知识技能与企业文化并重原则
思想的高度决定了行为的高度，电力企业培训不能只聚焦于专业知识和技能水平的提升，更重要的是将企业文化、核心价值观、职业道德等纳入企业培训内容，使员工具有爱岗敬业的工作态度。
1.4学以致用、学练结合原则
培训应有明确目的，培训计划的制订应根据实际工作需求，结合参训员工岗位特点、现有知识能力结构等因素来确定培训内容。理论与实践相结合才能有效地将培训知识内化为技能，最终达到事半功倍的效果，实现员工综合素养的有效提升。
2深改背景下电力企业人力资源培训现状
2.1培训内容缺少针对性和市场化
除了极少数的个别发电企业外，我国电力企业均属于国有企业。碍于传统国有经济体制下电力企业粗放管理模式的影响，部分电力企业人力资源培训生搬硬套，盲目借鉴其他企业的培训内容而不考虑到自身实际需要。对企业内不同工种、不同工作内容的员工也没有针对性培训，导致员工无法真正获得工作技能的提高。除此之外，部分企业的人力资源培训部门缺少市场实践经验，在制定培训内容时计划经济时期的思想观念仍占主导地位，缺少市场化意识，导致培训内容脱离实际需要，使受训员工无法达到电力企业内部和外部对其思想及工作技能的要求，培训起不到应有的作用。
2.2培训管理模式陈旧
当前市场上很多电力企业仍然使用传统的人力资源培训管理模式，只要求工作人员按部就班完成自己的本职工作，并不要求工作人员了解与自己岗位相关的其他工作流程，导致工作人员对自己的岗位工作和企业的运营流程认识不够全面，在实际工作中时常会遇到无法解决的知识盲点，影响企业的运营效率。另外，传统的培训模式只会将工作人员的思想观念和业务认识局限于书面知识，不仅工作人员在培训过程中容易丧失学习和参与兴趣，培训人员也会因为枯燥的培训气氛失去耐心，严重影响企业人才素质提高和培养专业人才规划的顺利展开。
2.3培训评估存在问题
为了保证培训取得一定的效果，需要采取一定的方式，对参与培训的人员进行评估，进而掌握受训者的学习情况，同时也使培训管理人员对培训的方式、方法、内容等进行总结，进而完善培训方式和内容。现阶段，虽然开展了培训，但是缺乏相应的评估机制和反馈机制，导致难以对培训的效果进行有效的评估。
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3电力企业人力资源培训对策
3.1提高自身基础素质
电力企业人力资源培训中，专职的人力资源培训师是主要的培训讲师，其整体数量和质量与培训实际成效紧密相关。因此，电力企业需要依托自身的特色和企业实际需要，打造自己的人力资源培训师队伍，提高人力资源培训的实效性和针对性。具体来说，电力企业可以与高校合作，让大学教授直接对企业员工开展职业技能培训和指导，增加专业深度；电力企业也可以定期将人力资源培训师派往高校或生产第一线学习参观，为科学理论联系工作实际打下基础。在全面深化改革的时代背景下，可持续发展观是非常重要的一项指导思想。电力企业人力资源培养也不能为了短期效益而忽视电力企业长期发展的人才需要。人力资源部门领导者应转变观念，着手建立一套长效的、适合企业发展需要的培训体系和制度，满足电力企业不断发展转型的需要。
3.2全面改革培训方法
要想电力企业人力资源培训取得更好的效果，调动学习人员积极性和学习兴趣，实现主动学习是非常重要的一环。为此，培训机构需要在科学合理的基础上，对传统集中学习模式进行全面改革，在提高企业员工学习积极性的同时，充分考虑到不同岗位和工作内容的实际需要，针对性地开设不同培训课程，使培训资源真正分配给有需要的企业员工。
在信息化技术发展下，“互联网+移动学习”模式也为电力企业人才培养提供了新的改革方向。例如，某电力企业借助网络学习平台搭建了移动网络课堂，帮助企业员工实现随时随地个性化学习。员工只要连上网络，就可以通过该平台参与企业指定的培训内容，也可以根据自己的兴趣或是工作需要自主选择课程，大大提高了培训内容的针对性，也免去集中学习的不便和额外经费开销，通过平台自带的小测试也能初步检验员工学习成果，可谓一举多得。同时，该电力企业还开始了微信公众号、微博、博客等公共平台，在平台上实时发布最新的学习资料和企业新动向，以供企业员工和培训讲师学习参考，充分发挥了新兴互联网技术的优势，显著提高企业员工参与学习的积极性和学习效果。
3.3制定科学合理的考核激励机制
员工评估考核是对电力企业人力资源培训成果进行检验的机制，对电力企业员工自身发展和培训方式改革起到重要的参考作用。培训讲师需要充分意识到考核工作的重要性，建立健全培训考核工作流程，将定量分析与定性分析结合起来完善培训成果评估量表，尽可能降低评价中个人主观因素的影响程度，使考核结果公平公正、公开透明。同时，电力企业领导者也需要对培训考核结果加以重视，建立起与培训考核相挂钩的激励机制，使考核成绩优异者得到表扬和实质上的奖励，鼓励企业人才发展和提高，促进电力企业人力资源培训工作良性发展。
除此之外，人力资源培训机构还可以开展多种形式的岗位实操课程和技术竞赛，通过实践教学和测试来检验企业员工的理论知识实际运用能力。理论应用于实践能力对于电力企业员工来说是非常重要的一项基本素质，但是通过常规的测试和考核机制很难完成这项内容的检测，而通过岗位实操演练以及技术竞赛的形式，就可以很好地对电力企业员工这方面的素质进行检测。
4结语
总而言之，随着电力企业之间的竞争日益激烈，电力企业不得不在公司的管理问题上改进创新，而人力资源管理工作是其中的重要内容，电力企业必须改变其传统的思想观念，开始重视企业人力资源培训与开发工作。针对其存在的员工对人力资源管理工作思想认识不到位等问题采取相应的解决措施，加强电力企业员工对人力资源培训与开发的认识、建立高素质、高水平人力资源培训开发队伍、建立完善的人力资源培训体系等，为企业培养及发掘综合性人才，增强企业的竞争优势，促进企业今后更好的发展。
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论文作者:查毅梅
论文发表刊物:《基层建设》2019年第21期
论文发表时间:2019/10/18
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