“青年领袖”群体的崛起及开发，本文主要内容关键词为：领袖论文,群体论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
青年领袖群体是一支重要的人力资源力量。20世纪90年代以来，由于社会身份制衰落，知识社会逐渐形成，企业用人制度改革，以及青年文化所具备的独特功能，促使当代青年领袖群体逐渐崛起，并分布于社会生活的各个领域。青年领袖群体属于“精英集团”，高素质的“精英集团”是保证一个国家政治稳定和经济持续增长的核心力量。青年精英集团更具有引导社会现代化的“前喻”作用。正是基于这样的认识，必须有意识有目的的开发青年领袖人力资源。
近20年来大规模、高速度的社会分化，使社会成员的构成已充分阶层化，中间阶层已明显形成。构成改革以来中国中间阶层的群体，主要由普通知识分子、各类干部、各类中小企业主、中小公司经理、各类承包商、外企人员等组成。虽然，这类群体目前仅占中国有经济活动能力人口的约5%，但是，他们对经济发展的影响，对社会时尚的引导，对平衡社会矛盾等方面有着不可替代的作用。
青年领袖，则是崛起于中间阶层的一群青年俊杰。他们并不隶属于某一类阶层，但其独特的历史背景、社会地位、经济收入、社会评价等，使这一群体的职业声望较高。其言行、兴趣、爱好以及行为方式等，对社会的行为方式和价值观具有明显的导向作用。学术界将20世纪90年代以后发展的青年领袖群体，称之为“精英集团”。
任何市场经济的社会中，“精英集团”都是非常宝贵的社会资源。高素质的“精英集团”是保证一个国家政治稳定和经济持续增长的核心力量。青年精英集团更具有引导社会现代化的“前喻”作用。
“青年领袖”群体的形成
20世纪90年代以来独特的政治、经济、文化等因素，逐步造就了一代青年领袖群体，这一群体正在对社会生活产生不可低估的影响。
1、身份制衰落，促使一批有能力有才干的青年领袖冒尖。在社会学上，最早和最为系统地阐述身份概念的是马克斯·韦伯。韦伯比较强调身份以客观的生活方式、教育、职业、出生为基础的，身份制就是建立在上述基础之上的一套由法律、法规、规范认可的制度体系。中国在50年代中期形成的身份制，与韦伯的观念又不相同，它有一套确定身份的制度体系，如户口、家庭出身、参加工作时间、级别、工作单位性质以及政治地位等。身份制的最大弊端是将每一个人定位在先天决定的身份体系上，人们很难突破这一定位。个人的才华和后天努力与地位改变关系不大，严重束缚了社会成员的活力和积极性。改革开放以后，社会成员分层突破了身份的限制，开始向经济地位、能力水平方向倾斜。这种突破为青年领袖人才脱颖而出创造了极大的发展空间。
2、以自身的综合实力取得较高的地位。一是高层级白领日益向高文凭发展。改革之初，受过中等职业教育者进入高层级白领的概率是受初中以下教育程度者的3.8倍；改革中期(1986-1990)，前者进入白领层的是后者的8.6倍，优势骤然增加；到90年代，受普通高中教育、高等职业教育者的相对优势较改革中期有明显下降，而原来数量较少的正规高等教育文凭拥有者，进入高层级白领大大增加。杭州处级以上领导者及大型企业主要负责人中，大学本科以上文凭获得者就占到60%上。二是“商海”成功者多数能拥有并把握社会资源和政策资源。由中国社科院社会学所和全国工商联共同组织的调查组，历时十年，在全国21个省、自治区和直辖市的三次大规模调查得出的最新统计数字表明，有干部身份的下海者，开业资本为平均数的1.8倍，销售额也是平均数的1.8倍，纯利润为平均数的1.9倍，而资本则达到平均资本的2倍以上。其中，最具成功者80%来自干部、原国有企业的领导者。这里虽然有职业路径依赖的强度和地位的积累效应，但他们能掌握众多的社会关系资源、能娴熟的运用政策、具备宏观经济发展思维等，是获得成功最直接的因素。三是高薪人才呈现出一些共同特征：丰富的从业经验、强烈的敬业精神、高质量的生活方式、重视家庭生活、强烈的危机意识、时时“充电”。1993年，高层级白领中具有本科以上学历者占34%，1995年为42%，1996年44%，1998年为50%，1999年为64.5%。以上数据有力说明，青年领袖型人才之所以能获得较高的地位、荣誉、待遇，成为青年领导者的带头人，就在于他们具备高知识、高能力、高素质、高贡献，综合素质与综合能力极强，而户籍与原职业已不再成为限制他们脱颖而出的决定性条件。
3、精英人才不再受“单位身份”禁锢，在流动的职业空间中发挥着更重要作用。作为20世纪50年代以来建立的体制，中国城镇职工每人均有一套档案由单位保存，档案记录职工的经历，也区分职工的身份。同时，档案也是人们在不同单位之间调动的依据，如果一个单位不把某人的档案交给另一个单位，此人也就无法调动。这样，档案身份也成为人才“单位所有”的基础。现在已突破档案身份限制，使高学历、高职称、高技能、高管理的精英人才在职业流动中不再为档案身份所困，只需将档案存放“人才交流中心”，就可以免除一定的后顾之忧。“档案制”的重大改革，为领袖型人才走向“前台”创造了极大的发展空间。
4、市场经济体制催生知识型领袖人才。由于产业革命对知识的倚重和市场经济体制对高层次人才的需求，促使知识分子队伍迅速增大。引人注目的是，进入20世纪90年代中期以后，高学历与高收入日益成正比例关系递增，小学、初中、高中、大专、大学各层次的收入以18-24%的比例递增。而且，文化程度对收入的影响力趋强，1990年小学文化程度者与大专以上学历者的人均收入之比为1:1.2；到1996年二者之比为1:1.5，而小学文化程度者与大学本科以上文化程度者收入之比为1:1.7，收入差距明显扩大。笔者再把收入与职业、受教育程度、年龄进行对照，发现三个特点：(1)收入越高，职位越高。城市高收入群体中企事业单位的高层负责人比例最大，占31%，其次为专业技术人员、自由职业者、办事人员、商业人员等；(2)学历越高相应收入也增高。城市高收入群体中最高的是硕士及以上学历者，其次是大学专科，占25.4%，大学本科占24.6%；(3)高收入群体中收入最高的是35岁左右的年轻人，占城市高收入群体的37%。这说明，年轻精力旺盛，受过良好的教育，智力水平高且蕴涵于智力水平中难以模仿的、特定的创造能力强，有经验有创新精神的人，获得高报酬、高地位、高职业的可能性也越大。这种平等的市场竞争法则极大地造就了年轻精英们跻身上流阶层。
5、企业体制改革，促使青年企业家领袖形成。随着国有大中型企业经营机制的转换和政府经济管理职能的调整，获得了生产、经营自主权的厂长、经理们将从党政干部队伍中游离出来，和乡镇企业、“三资”企业、私营企业、民营企业等经营管理者一起，从20世纪90年代萌生的企业家阶层成长为精英企业家阶层，被学术界称之为职业经理人。
20世纪90年代以来，由“官员式经济”向“私营业经济”发展造就了一批高素质、高职位的职业经理人。20世纪80年代所实行的“多种经济并存”格局，仍没有根本上改变“国有经济”的主导地位，而国有经济基本属于“官员式经济”：企业的主要领导甚至中层管理人员由组织人事部门任免；管理者的去留不是考核企业的效率和效益，而是实现组织政治目标的程度；管理决策不是依据市场而是上级的偏好和指令。“官员式经济”的严重后果是国企部门出现了持续不断的严重亏损，从而使精英企业家阶层的成长缺乏适宜的土壤。20世纪90年代以来，私营企业蓬勃发展，再也不是小业主式的作坊生产，而是诞生了一大批经营能力强、技术起点高、人才多、资本雄厚的大中企业。据《中国经济年鉴》(1997)统计，1996年全国城镇私营企业户数达48.64万户，全国注册资金100万元以上的私营企业有6.3万户。在私营企业中，聚集着相当数量的杰出的高级管理者和经营者，为职业经理人崛起奠定了基础。像浙江经济居于全国前列，不能不得益于这批精明强干的企业领袖。他们以其自身的管理技术素质、知识水平素质、道德修养素质等，成为保持社会经济持续增长的重要力量。目前中国决不是“职业经理人”太多，而是太少。据统计，国内现有职业经理人不超过10万名，而以目前全国168万家企业计，职业经理人的需求量应达到1000-1700万人。因此，要能真正对中国的经济与社会发展发挥重要作用，职业经理人还必须提高自身素质，并在经济生活中有更大作为。
6、青年文化的独特功能，孕育着一代领袖人物成长。就其功能而言，青年文化的独特性突出地表现在：(1)社会预警。青年文化的超前意识、批判精神以及对社会的偏离倾向，能适时地提醒人们对社会主流文化做出某种反应与调整。(2)文化反哺。指青年的语汇、观念、生活方式甚至是政治理念等，正在悄悄地影响着成人社会，促使年长一代向年轻一代学习。(3)文化过滤。青年人对传统文化的选择与过滤，使人类社会在一代胜过一代的发展中，保持青春和创造的活力，从而保证了社会的进步。青年文化的独特功能，使社会主导力量正在向年轻化发展。最终将孕育出一群青年精英人物并成功地领导社会。这种迹象在20世纪90年代以来日趋明显：经济领域，成熟的市场经济导致的激烈竞争局面，培养起一批具有娴熟市场观念、管理技巧、融资能力的年轻精英人物，他们掌握社会总财富的份额逐年上升，挑战市场成功机率越来越高；科技文化领域，20世纪80年代中以后我们自己培养起来的一批硕士生、博士生，以及一批海外回来的学子，经过十年左右的苦心钻研，已在各自领域成果累累，以常人看来还不够成熟的年龄，为社会奉献了出色的成果，以独到的发现、发明成为各科技文化领域的领头人；政治行政部门，以浙江省为例，31-40岁年龄段的县处级以上干部约2000人以上。他们以开放的意识、精巧的资源安排、人本关怀精神等，引起社会及民众的关注与兴趣。虽然，现在还不能说社会已经由精英青年来领导，但一批高学历、高专业、高技能、智慧而富有创意的青年领袖群体，在引导文化变迁乃至社会现代化中的作用已不可忽视。
“青年领袖”群体的分布
群体分布往往通过职业收入、资源分配、职业声望等方面的状况得到评价。
1、高收入倾斜于精英人物。2000年7月，由国家统计局《城市高收入群体分析》调查资料披露，高收入人群的学历倾向是硕士及以上者，以下依次为大学专科、大学本科、高中；从年龄结构看，高收入人群中收入最高的是30-40岁，占37%，40-50岁的人占31.3%；高收入人群的职业倾向则为企事业单位及各行业的主要领导者。以上数据正符合青年领袖人才的学历特征、年龄特征和职业特征。现代分配原则提倡智力参与分配，智力资本越高，智力水平的稀缺程度越强，难以模仿的、特定的创造能力越强，分享利润的比例也越大。综合能力优先，所谓综合能力，就是将知识、智力、技能与资金、土地、技术、信息、人际网络等各种非劳动要素结合起来，从而将理性知识转换成应用知识，将理论转换成技术，将物质的潜在价值转换成现实价值。增进人力资本含量的重要一条，就是根据劳动者的综合素质水平，确立与之相应的货币反映，综合能力越强，反映在货币上的价格就越高。技术创造价值，技术是指对知识（自然科学知识和社会科学知识）的具体应用，它包括处理信息的技术，拓展关系与合作技术，逆境生存技能等。人的创新技术及应用水平，构成企业生存乃至发展的决定性因素，因此技术水平越高，创造的价值越大，也必定得到丰厚的回报。领袖型人才正是具备了高智力、高能力、高技术、高管理等，从而也必然获得高报酬。根据中国人民大学1996年的一项调查，认为青年中的白领，应是平均月收入在1500-3000元以上，不直接从事生产劳动，接受大学本科以上的教育，年龄在30-40岁左右的人。从社会变迁趋势看，“白领”层正是形成高级管理层、技术层基础。
2、主要社会资源渐渐向高级管理阶层、精英知识分子、大业主阶层手中集中。社会资源的内容包括生产资料、资金、权力、知识、人力等。这些资源会以不同的社会活动方式形成财富，而拥有财富的多少最终确定了人在社会中的地位。从资源的重要程度讲，高级管理者、精英知识分子、大业主占有大部分重要的社会资源。高级管理者分为两个层面，一个是各级组织的党政领导者，他们有权在一定范围内支配社会财富，并由此形成在政治生活中的发言权；另一个是企业领导者，掌握着经济资源，并且在资金调动、人事、经营决策、收入分配等方面拥有权力。精英知识分子掌握着尖端的最新科学技术和科学理论，尤其是在科学技术成为生产力的知识经济时代，对科学技术的掌握实际上就是对最先进生产力的掌握，对社会先进物质文化的掌握。大业主阶层是以盈利为基本目的的阶层，掌握着重要的经济资源，对物质资源的调动、聚集、调配、更新至关重要，现在，随着这个阶层的高收入者逐步增多，其经济位也在上升。
3、社会声望评价倾向于社会地位高的职业。一般认为，决定社会地位的主要因素有三个方面：经济地位、权利地位和声望评价。声望评价打破了金钱和权力对社会地位的主导作用。也就是说，并不是有钱有权者社会地位就一定高。经济地位高，老百姓的评价也高，我们就认为该职业处于职业的上层。根据中国人民大学1998年在北京地区的调查，排在前列的职业有：科学家、大学教授、工程师、物理学家、医生。这反映出知识、技术、高学历是人们评价的首要因素。与这些因素有关的职业，往往得到较高的分值。获得评价高分的职业都有比较明显的共同性：具有政治权威、科学知识、复杂的职业技能、较高的收入。
择业意愿从另一个角度反映出人们对职业社会地位的看法。一项调查表明，人们最希望从事的职业依次排列为：企业管理人员、党政机关干部、工程技术人员、私营企业主、普通工人、教师、军警、医务工作者……企业管理人员、党政机关干部、工程技术人员被列为三个最希望的职业，是因为这些职业都具备权力、收入高且稳定、知识化程度高、人际交往广泛等特点，在社会中有较高的威望。
“青年领袖”群体的特质
1、鲜明的时代特征。自信、自强、自我意识非常突出，毫无保留地展示自己的才能，这些才能会促使他们经常地改变自我，改变管理方式以提高领导效能。他们的自信表现在策略上的机敏，懂得如何有效地利用权力获得更大利益；感情敞开，坦诚地与他人进行内心情感交流；坚守人类行为的基本原则和信仰，深信通过自己的行为来实现这些信仰。这种自我展示、战略思考的能力、面向未来的工作方式以及对人类行为基本原则的信仰，促使他们能与时代同步，代表着社会进步。
2、对不同需求的被领导者实施综合管理。青年领袖面对的是多种势力，这些势力都形成了各自的需求系统，都要求领导者促进实现他们的目标。因此，现代青年领袖必须决定如何响应个别需求，促进不同需求之间的相互平衡，并使之与组织总目标相一致，也就是说处理好两件事之间的平衡——把多少精力花在达到目标上，把多少精力花在处理关系上，体现了青年领袖的综合管理素质。
3、坚持原则、寻找路径、协同和授权。最成功的青年领袖首先是坚持原则的领导者。只有坚持原则，才能成为典范。组织的效率正来自于能否遵循公正、服务、平等、正义、诚实、完美、信任等这些不可违背的人文原则。寻找路径，就是寻找实现组织目标的远见卓识和自觉完成任务的意识。协同的精髓在于服务，让下属与你的任务、远见和战略一致，共同承担责任以完成任务。授权真正要求做到的，是将组织的意图、任务和个人的期望、目标融合起来，让人们去做必要的、符合组织目标的、又能实现自身理想与价值的事情。正是坚持原则、寻找路径、协同和授权这四大作用，使现代青年领袖更具有时代感，比以往任何时候都更具影响力。
4、突破性的工作技巧。一个具有突破能力的领袖，善于释放人们的创造力并加以利用；能说服成员同心协力，把梦想变成事实；能处理好来自各个方面的人际关系，在谋求共同使命的过程中，帮助成员成长；善于确立远景规划，把组织引向未来的发展方向；具有国际性战略眼光，保持与世界潮流、观点、技术的接触；懂得危机处理，在时移势逆之中肯急流勇退等等。这种释能、机变、协同、宏观、交际、审时度势的突破性能力，使青年领袖能面对复杂的环境，处理各种紧迫压力，带领青年完成使命。
把以上特质归纳起来，可以作这样的描述：青年领袖群体是在各类组织中掌握并支配各种重要的关系和资源，设计并促成实现该组织生存与发展目标的决策者、带头人、监护人；他们具有良好的知识基础、工作技巧和现代素质；不断创新组织，不断带领组织走向现代化；可以说服别人与其共同实现自己需要完成的目标及理想。青年领袖与一般领导者的重要区别在于：他们是处于特定年龄段的杰出领导者；领导力量更来自人格、知识、智慧等非权力影响力；独特的才华和个人魅力对青年有极强的号召力、影响力、效仿力，具有偶像性；经济地位举足轻重等。
“青年领袖”的开发战略
领袖是具有特殊才能的人力资源。就战略用途而言，领袖型人才的能力与一般能力的重要差别，在于特殊能力和可复制能力之间，领袖型人才的思维方式、组织方式、社会动员方式、获取资源方式等都是独特的、个性化的，他人无法对其加以复制。这种能力对于保持组织的持续性竞争，引导并带领青年成功地迎接世界高新技术对社会发展的挑战，有着不可替代的优势。因此，开发领袖人力资源对促进社会发展很重要。本文将开发战略框架分为四个方面：如何专注于领袖型人才；开发领袖型人才可能会遇到的问题；领袖型人才的管理焦点；制定吸引精英人才的制度。
1、专注于领袖型人才问题
所谓“专注”即研究，不能为了开发而开发，是为了研究而开发。研究战略分四步走：第一步，寻找各种与领袖人力资源相关的信息，将开发战略与领袖人才成长的特殊环境结合起来，收集信息、环境评价，可以使我们在开发前就从今天探索到未来，再由未来回溯到今天，前者是对日益变化的分析，后者是对可能的未来情况的分析。第二步，积累人才生存状态变化方面的资料，这涉及到人员的过剩或短缺、接班需求、技能状况、利用率、成本、流动、保持模式、对社会的态度等。积累变化十分重要，它表明人才的发展趋势及可利用状况。第三步，收集信息、实施调查。也许90%的信息可能最终没有用，但只有广泛收集才可能不漏过那10%的信息，这10%才是人才开发的根本性信息。收集信息需要调查，以确定社会及精英人才资源的供需状况、社会成员对领袖型人才的要求等，以备开发所用。第四步，分析未来：世纪更替之后，世界以及它们的企业会有些什么不同？当这些不同来临的时候需要怎样的精英人物才能把握？与社会、法律、人口结构、经济、技术等方面的变化相一致，领袖型人才需要具备哪些知识与技能？
2、确定开发中的问题
问题是“痛苦或收获”的来源。问题解决的好坏，直接关系到人才开发的深度与广度。开发中问题包括：
(1)领袖型人才选拔的路径有待突破。传统的选拔路径是组织推荐、群众评议、上级考核、组织审查、个人表现。这种直线型、层层设卡的选拔方式，显然不符合社会飞跃发展大量需要精英人才的要求，也不适合杰出人才脱颖而出。然而舍弃直线式的选拔方式又没有更好的方法替代，原因就在于破格式、唯才式的英才选拔条件尚不成熟：一是领袖型人才的初选人才基数不大，领袖型人才与一般的人才不同，它需要在一般人才基础之上的进一步选拔，而我们现有的高学历人才不足，缺乏系统的领导科学知识训练，人才的社会阅历不够丰富（职业流动的限制），这些都严重阻碍了在一般人才基础之上的领袖型人才的选拔；二是缺乏高超的领导技能，“领导”是一种知识，是一种管理方式，更是一种技能、一种活动过程，这种管理技术和活动能力可以通过管理实战提高，也可以通过搭建“教育舞台”操练而习得，后一种是世界流行的训练领袖人才的方法，而我们十分缺乏。
(2)缺乏对领袖型人才需求的预测。领袖型人才属于高层次人才，如何让这类人才形成供需平衡？通常的做法是预测，通过预测未来的企业需求、社会经济环境变化以及技术变化，来预测未来型领袖人才的模型。预测方法包括：基点增益预测法（了解当前的人才情况，以确定职位变化）、自下而上预测法、判断预测法、趋势预测法、回归分析法、基于“驱动因素”预测法（扩张、购并、组织的重构等都可以决定领导者的重新配置）。良好的预测来自于专业化的预测机构，它能帮助人们了解全面的、及时的、适合社会需求的人才信息。
(3)缺乏有效的灵活性的领袖人才管理组织。这是一种非正式的、被西方社会学家描述为“一种联盟模式”的组织，它并不依赖于利益驱动和权力控制，而是通过与各种不同的人进行互动，通过共同的兴趣、态度、良好的愿望，通过相互影响而达到组织自治的。共享的价值观及信息沟通是凝聚组织的重要方法。
(4)人才缺乏竞争优势。领袖型人才的竞争优势除了其独特的管理方式外，独特的人文精神也是非常重要的一个方面。它是指：个体的独特性、自我责任、永不满足、善于自助。借用密歇根大学教授C·K·普拉哈拉德的说法，伟大思想都来自独特的、并不倾向于协同的个人。20世纪最大的特征是，风险资金流向那些拥有最佳想法的人，而不是拥有最多财富或贵族血统的人。自我责任，就是“人要为自己所作的一切承担责任”（萨特）。一个人能对自己行为的后果负责，也就能对他人、对社会负起责任；能忠实于自我，就能忠实于任何团体（如家庭、民族、国家）。为完善自身永不满足的人往往能在未来激烈的竞争环境中胜出。善于自助，指的是人们在前进的道路上遭遇各种困难，提倡自我改变、自我适应、自我发展、自我化解危机、永不言败。这种精神改变了20世纪的世界。
3、明确管理焦点
开发的过程实际上就是管理的过程，管理要突出重点而不应面面俱到：
(1)改变领袖型人才的职业期望。一般人的工作动力来自于职业升迁、提薪以及自我价值实现等方面的期望。领袖人才一般处于高稳定的职业层，得到进一步提升的可能性较小，报酬相对较高。工作动力而言，升职和提薪的刺激较小。如何提高他们的职业冲动，一个有效的方法是，树立高责任、高压力、高竞争、高奉献的职业价值观。职业价值观是保持高效工作的内在动力。
(2)为领袖型人才赋值论价。按照市场经济理论，对经济活动中一切资源投入要进行经济计量和货币反映，对领袖人力资源也不例外。人力资源赋值论价的理论前提是按要素分配，也就是按构成人力资源的知识、贡献、能力、人际网络、人文素质等进行分配。人力资源构成要素不同，劳动质量就有很大不同，报酬也应该以质量不同而有所差别。根据领袖人才能力的稀缺程度、经验与水平、工作业绩等智力资本状况进行分配，智力资本越高，分享的利润比例也越大，成为世界企业招揽精英人才的主要手段之一。
(3)提高福利待遇。福利待遇日益成为挽留高层次人才不可或缺的条件。福利待遇通常包括医疗保险、健康保健、家庭照料及退休待遇。应该为领袖型人才的健康保健投入时间和金钱，它是指锻炼计划、自我保健课程、带薪度假等。应该解决一些领袖型人才家庭照顾的后顾之忧，以便他们全力以赴担当所承担的责任。人们越来越关心退休以后的生活质量问题。退休保障有三大系统：政府福利、企业计划、个人储蓄，加强企业计划部分的退休福利保障，将能极大地提高高级人才对企业的责任与忠诚。
4、制定吸引精英人才的制度
2000年度《国际竞争力报告》，我国科技竞争力继1999年从1998年的第13位下滑到第25位后，2000年又滑至第28位。是我们的人才储备不足吗？我国的人才总量与欧美国家相比，差距并不大。全国从事科技活动人员已达281万人，其中科学家和工程师149万人。科技部有关人士认为，我国科技人员的总量规模与美国、日本、俄罗斯、欧盟等大体相当。我国竞争力下滑，在于用人制度方面的原因，造成大量人才搁置，智力浪费。另外一个重要的原因，是高精尖人才流失。正如硅谷高科技创业者李信麟说“没有中国人，硅谷就不成其为硅谷”。我们怎样才能减少浪费、留住精英？破译那些领导世界大公司走向成功，让人望其项背的领袖人物的管理经验，他们吸引人才的制度是：坚持不懈的核心思想，崇拜式的公司文化、高薪酬高福利及内部股权分配、内部的人才链以维持组织核心思想的连续性。最成功的例子是宝洁公司，160年来宝洁公司的成功，就在于非常彻底、非常连贯的人才培养计划，以至于公司高层人士的变动从来没有动摇过公司经营目标。我们在开发领袖型精英人才的时候，特别要注意这一点，那就是吸引精英比培养精英更快，更节约成本。美国的财富增长奇迹不就是由世界各地精英人才创造的吗？当然，他们吸引精英人才的制度是我们真正要借鉴和研究的。
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