包容型领导与中学教师的工作绩效: 效能感的中介作用
薛丁铭 唐娅婷 李永鑫
(河南大学心理与行为研究所, 开封 475004)
摘 要 为了考察包容型领导对中学教师工作绩效的影响机制，采用包容型领导问卷、工作绩效问卷、自我效能感量表和集体效能感问卷，对474名中学教师进行调查。结果发现：(1)包容型领导、工作绩效、自我效能感和集体效能感之间两两相关均达到统计显著性水平；(2)包容型领导与中学教师的工作绩效之间正相关关系显著；(3)自我效能感在包容型领导和中学教师的工作绩效水平之间具有部分中介作用，集体效能感在两者之间具有完全中介作用。
关键词 包容型领导；工作绩效；自我效能感；集体效能感；中介效应
1 引言
1994年联合国教科文组织召开“世界特殊需要教育大会”，发布《萨拉曼卡宣言》，认为每个人都有权利接受教育，教育组织要认可每一位学习者，承认每个人的独特性、爱好、能力以及学习的需求和权利，并尽量满足其教育的特殊需要，进而拉开了包容型教育的序幕(黄志成, 2001)。为了实施包容型教育，学校管理者需要抛除已有的陈旧观念，积极主动地去学习、接纳全新的包容型教育理念，并以此为标准指导自己的言行，进而成长为包容型的教育领导者。
美国特殊教育专家 W. Stainback和S. Stainback (1984)认为，在实施包容型领导的学校中，所有的学习者都能感知到自身是受尊重的，有归属感的，其教育需求都会尽可能得到满足。因此，包容型领导的本质就是指学校里的所有个体都有包容的价值观念，并能做出一些具有关爱的行为。有学者认为，在教育系统中，包容型领导的重心是让学习者接受教育的需求得到满足，确保学校中的所有受教育者都认为自身是被接纳的、有尊严的和安全的，并在此前提下确保学习者取得好的学习成绩(Forest & Pearpoint, 1992)。Sergiovanni(1996)则指出，学校的领导者要能经常性地构建出包容性的教育愿景，鼓励每个成员挖掘潜力，参与到愿景实现路径的设计过程中，共同推进教育愿景的实现，促进学校从“组织”转变为“共同体”。总体而言，学校领域内的包容型领导作为一种特殊的领导行为方式，不仅在文化上能够包容学习者的差异，并且在管理实践中追求公平与民主(Temple & Ylitalo, 2009)。
（101）拟波氏羽苔Plagiochila pseudopoeltii Inoue，Bull.杨志平（2006）
国外相关研究表明，包容型领导营造的包容性氛围对教师的工作主动性具有积极的影响(Granados & Kruse, 2011)；此外，包容型领导反对歧视排斥，注重集体合作，能有效促进特殊教育的开展和教师绩效的提升(Ainscow & Sandill, 2010; Devecchi & Nevin, 2010)。相比而言，在我国教育领域关于包容型领导的研究不多，虽已有研究表明包容型领导与高校科研团队的绩效(方阳春, 2014)和幼儿教师的工作投入(薛丁铭,李永鑫, 2017)有着直接或间接的关系，但尚未见到以中学教师为对象的实证研究 。与此同时，中学生的抽象逻辑思维及认知能力发展迅速，情绪情感日渐稳定，自我意识及人际关系趋向良好，处于建立人生价值观的重要阶段(赵俊峰, 2011)。因此，肩负着引导学生确立正确价值观念和提高学习成绩重任的中学教师群体，自然就受到了社会各界及家长们的重点关注(野兆学, 刘昱君, 邱奋, 2018)。在此背景下，如何提高学校的管理水平和中学教师的工作绩效就成为了学校领导者迫切需要解决的重大问题。基于此，本文拟以中学教师为研究对象，考察包容型领导与中学教师工作绩效的关系，并引入效能感作为中介变量，探讨包容型领导对中学教师工作绩效的影响机制，从而为提高学校的管理水平和教师的工作绩效提供理论和实践意义。
包容型领导作为一种擅于听取下属观点和意见、 并从言行上鼓励和欣赏下属的领导方式(Nembhard & Edmondson, 2006)，具有开放性、可用性及易接近性等特点(Carmeli, ReiterPalmon, & Zivt, 2010)。开放性表现为领导者乐于倾听下属的意见；可用性则决定了领导者能够及时有效地为下属提供专业的指导；易接近性是指领导者平易近人积极主动地关怀下属。资源保存理论(Hobfoll, 1989)认为，个体所拥有的资源是有限的，他们会竭尽全力寻求资源(包括个人资源和社会资源)、保存资源和维持资源。从上述包容型领导内涵的描述中发现，领导者具有的开放性、可用性和易接近性等特点显然都有助于个体资源的获得、避免资源的损失和降低各种对于资源的威胁。同时，根据社会交换理论可知，人们在社会交换过程中遵循互惠原则，当个体在组织中得到经济和社会情感资源后，就会努力做出优异的工作绩效回报组织(李秀杰, 2017)。因此，组织中领导者的包容往往能够换取下属更高的工作绩效(古银华, 苏勇, 李海东, 2017)。具体到中学教师而言，可能就表现为努力地开展教学工作，提高教学质量，与同事保持良好的工作关系并帮助他人有效的完成工作等。相关研究也表明，包容型领导不仅能够提高企业员工的工作绩效(Avery, Mckay, Wilson, & Tonidandel, 2007; Nembhard & Edmondson, 2006)，而且可以提高高校科研人员的团队绩效(方阳春, 金惠红, 2014)和幼儿教师的工作投入(薛丁铭,李永鑫, 2017)。基于此，本研究提出假设1：包容型领导与中学教师的工作绩效之间存在正向相关关系。
进一步采用Bootstrap方法对中介效应的显著性进行检验(Hayes, 2014)。由结果可知，自我效能感中介效应的95%置信区间为[0.07, 0.14], 不包括0，表明自我效能感能够中介包容型领导与工作绩效水平之间的关系，中介效应的大小为0.11；在控制自我效能感的作用之后，包容型领导对工作绩效的预测作用仍然显著，95%置信区间为[0.08, 0.14]，也不包括0。因此，自我效能感在包容型领导与工作绩效水平之间的中介作用为部分中介。
在一般自我效能感的基础上，学者们还提出了集体效能感的概念，即能够实施并完成既定活动的团体信念(Lindsley, Brass, & Thomas, 1995)。有学者认为，管理者所具备的能力、做出的行为等都能够对个体的集体效能感产生影响(李锐, 凌文辁, 2006)。包容型领导能够理解和尊重追随者的需求，有益于团队成员明确组织目标。在目标明确和认识一致的情况下，团队成员往往会愿意投入更多的时间和精力来与其他成员进行有效的沟通与配合，从而增强所有团队成员的集体效能感(Hollander, 2009)。有研究表明，集体效能感对工作绩效具有正向预测作用。如Bandura(1993)以学生的学业成绩为教师工作绩效的衡量指标，发现教师的集体效能感能够积极预测其绩效水平。与此同时，也有文献表明，团队的集体效能感能够正向预测其工作绩效(Edmondson, 2002; Little & Madigan, 1997)。由此可见，集体效能感可能在积极的领导方式与工作绩效之间扮演着中介的角色。基于此，本研究提出假设3：集体效能感在包容型领导和中学教师工作绩效之间具有中介作用。
2 方法
2.1 被试
2.2.1 包容型领导问卷
巨浪集团拥有巨浪（CHIRON）、斯塔玛（STAMA）和舍勒（SCHERER）三大机床品牌，以及改装专家CMS。巨浪以中小型部件和有色金属的高速高效切削为主，斯塔玛以中大型部件和黑色金属的重型高效切削为主，两家都专注于立式加工中心领域，提供单主轴、双主轴乃至四主轴加工设备；舍勒则专注于倒立车的生产，提供单主轴和双主轴倒立车，用于盘类和轴类部件的车削加工；CMS提供集团公司生产的机器改造及相应的大修服务。
我正准备还使劲举那么一下，忽听得背后螃蟹大叫一声说，哎呀是他。我回过头一看，螃蟹正用手指着我脚下说，雷老师雷老师，是他偷的。我连忙看我脚下，我的天，正是那封信，虽然已经被揉成一坨了，但那张邮票还能看得清楚。两位干部，我首先要告诉你们，那信绝对不是我偷的。我是个私娃子不假，但我的养父母对我的家教还是蛮严的，一点都不比正宗的公娃子差。我养父常对我说穷死不做娼，饿死不做贼。我养母说，世界上有几丑几
2.2 研究工具
本研究采用方便取样的方法，抽取北京、郑州、焦作、上海和广州等地500名中学教师为研究对象。回收有效问卷474份，有效回收率94.8%。其中男性152人(32.1%)，女性322人(67.9%)；村镇学校教师178人(37.6)，城区学校教师296人(62.4%)； 基层教师378人(79.7%)， 行政管理96人(20.3%)； 在学历方面， 研究生133人(28.1%)， 本科284人(59.9%)， 大专及以下57人(12.0%)； 在年龄方面， 小于30岁者103人(21.8%)， 31～40岁者280人(59.0%)， 41～50岁者74人(15.6%)， 大于50岁者91人(19.2%)； 在工龄方面， 小于10年者165人(34.8%)， 11～20年者239人(50.4%)，21年以上者70人(14.8%)。
工作绩效分为任务绩效和周边绩效(Borman, Motowidlo , 1997)。对于任务绩效的测量，采用舒瑞和梁建(2015)翻译的由Farh等(1991)编制的任务绩效问卷，共3道题目。该问卷的α系数为0.79。对于周边绩效的测量，采用Farh等(1997)在中国背景下编制的组织公民行为问卷，中文问卷由张田和罗家德(2015)翻译，共9道题目。该问卷的α系数为0.87。
2.2.2 工作绩效问卷
采用薛丁铭等(2019)编制的包容型领导问卷，共包含公平性、亲和性、开放性和容错性4个维度，共20个题目。此问卷采用李克特5点计分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，个体所得分数越高表明下属感受到的领导包容性越高。该问卷的α系数为0.94。
2.2.3 自我效能感量表
采用SPSS 22.0对数据进行描述性统计、相关分析和层次回归分析等，选用偏校正的Bootstrap对效能感在包容型领导和中学教师工作绩效之间的中介效应进行检验。
采用王才康等(2001)编制的一般自我效能感量表，共包含10道题目。此量表采用李克特 4点计分，1表示“完全不确定”，4表示“完全正确”，得分越高，表明个体的自我效能感就越强。该量表的α系数为0.87。
2.2.4 集体效能感问卷
采用Riggs(1994)编制的集体效能感问卷，共包含7个题目。该问卷适用于一般组织机构，在黄丽娜(2012)的研究中，将单位改成了学校。此问卷采用5点计分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。该问卷的α系数为0.64。
1196 AKT 抑制剂 GSK2141795 诱导人肝癌细胞株 Huh7 凋亡的剂量和时间效应 刘志勇，李林林，刘善荣
2.3 统计方法
先民对于“巧”“拙”的认识，经历了久远的历史进程。《虞书·皋陶谟第四》载：“知人则哲，能官人；安民则惠，黎民怀之。……何畏乎巧言令色孔壬？”[1](P3)显示出彼时“巧言”已为人所警惕。孔子也表达出对“巧言”的排斥，他厌恶“巧言令色”，又批评“巧言乱德”而推崇“从野”“宁拙”。不过，原始儒家并不完全排斥“巧”。除了《礼记》记载，据传孔子有“辞欲巧”的言论之外，《孟子》亦提到“集大成也者，金声而玉振之也”，认为“金声”为“始条理也”，是“智之事”，而“智，譬则巧”。对此，邢昺《正义》疏云：“此章指言圣人由力，力有常也；贤者由巧，巧可增”[2](P269)。这说明，原始儒家学者并不“斥巧”。
根据变量之间的相关关系，采用温忠麟等(2005)提出的中介效应检验方法对自我效能感在包容型领导与中学教师工作绩效之间的中介效应进行分析。结果表明：包容型领导对工作绩效、自我效能感均具有正向预测作用(p <0.001)；自我效能感进入回归方程后，包容型领导对于工作绩效的预测作用仍然显著(p <0.001)，但是回归系数从0.54下降到0.27。因此，自我效能感部分中介了包容型领导与工作绩效水平之间的关系。
3 结果
3.1 各变量的描述统计及相关分析
表1显示，包容型领导与工作绩效、自我效能感、集体效能感呈显著正相关，自我效能感、集体效能感分别与工作绩效呈显著正相关。
表1 各研究变量的描述统计结果(N =474)
注：性别：男=0、女=1 ；年龄：30 岁以下=0、31～40=1、41 岁以上=2；学历：大专及以下=0、本科=1、硕士及以上=2；岗位：基层教师=0、行政管理=1；城乡：村镇=0、城区=1。
p <0.05,p <0.01,p <0.001,下同。
3.2 自我效能感的中介作用分析
其中，Ndeep(l,x)为搜索深度，其定义如式(4)所示，且1≤ Ndeep(l,x) ≤Nr；C为更新半径，且C2=2Nr σ2，为常数.Rx-SD检测依靠式(3)来更新搜索半径，减小了接收端的搜索范围，降低了接收端的计算复杂度.
表2 效能感在包容型领导与工作绩效之间的中介作用分析表
如上所述，包容型领导有利于个体获取和维持有限的资源。个体的自我效能感作为一种重要的人格特质方面的资源，也可能会从中获益。具体来说，包容型领导所具有的亲和性、公平性、容错性和开放性等可能会带给员工一种积极的心理暗示，即领导者不是威严的，而是平易近人的，是信任下属的，能够包容员工的错误，并给予他们试错的机会与勇气(薛丁铭, 唐娅婷, 李永鑫, 2019)，进而带来个体自我效能感的提升。同时，包容型领导为员工提供资源上的支持，有助于员工工作胜任力的提高，这在一定程度上也能增强其自我效能感。有学者指出，自我效能感与个体绩效存在正向相关关系 (Stajkovic & Luthans, 1998)，并能正向预测工作绩效(张鼎昆,方俐洛, 凌文辁, 1999)，即个体自我效能感水平越高，其工作绩效越高。由此可见，自我效能感可能在包容型领导与个体工作绩效之间具有重要的纽带作用。有关领导风格与个体工作绩效的相关研究表明，变革型领导能够通过提高个体的自我效能感来促进高绩效团队的建立(Walumbwa & Hartnell, 2011)；领导者的变革型领导行为有助于下属提升自我效能感，增强其对于自身能力的信心,进而提高工作绩效和工作满意感(孟慧, 宋继文, 孙志强, 王崴, 2011)；魅力型领导行为则可以通过提升个体的自我效能感，进而提高个体的周边绩效(叶余建, 何铨, 聂雪林, 2007)。鉴于已有文献支持了自我效能感在包容型领导与团队绩效间的中介作用(方阳春, 2014)，本研究提出假设2：自我效能感在包容型领导和中学教师工作绩效之间具有中介作用。
3.3 集体效能感的中介作用分析
同上，进行中介效应分析。由表2可知，当集体效能感进入回归方程后，包容型领导对于工作绩效的预测作用不再显著(p >0.05)。因此，集体效能感完全中介了包容型领导和工作绩效水平之间的关系。
Bootstrap方法进行检验的结果表明，集体效能感中介效应的95%置信区间为[0.15, 0.23]，不包括0，表明集体效能感能够中介包容型领导和工作绩效水平之间的关系，中介效应的大小为0.19。在控制集体效能感的作用之后，包容型领导对工作绩效的预测作用不再显著，95%置信区间为[-0.01, 0.06]，包括0。因此，集体效能感在包容型领导和工作绩效水平之间的的中介作用为完全中介。
4 讨论
作为一种新的追求民主与社会正义的领导类型，包容型领导自从其概念提出以来，就引起了学者们的广泛关注(章璐璐, 杨付, 古银华, 2016)。其中，包容型领导对个体工作绩效的影响更是吸引了众多研究者的注意，涉及到较多的中介变量，如心理安全感(Nembhard & Edmondson, 2006)、 心理所有权(马跃如, 程伟波, 周娟美, 2014)、积极情绪(古银华, 苏勇, 李海东, 2017)等。本研究以中学教师为被试，引入自我效能感和集体效能感作为中介变量，考察包容型领导对于个体工作绩效的作用机制。结果发现，自我效能感在包容型领导与中学教师的工作绩效水平之间具有部分中介作用，而集体效能感在两者之间则具有完全中介作用。
已有关于包容型领导与后果变量的关系研究中，学者们选取的后果变量多为工作投入(薛丁铭, 李永鑫, 2017)、团队绩效(方阳春, 金惠红, 2014)和离职倾向等(马跃如, 程伟波, 周娟美, 2014)。本研究基于资源保存理论和社会交换理论，深入剖析了包容型领导的内在特点，认为其能够提高中学教师的工作绩效水平，并得到了实证结果的支持。综合相关研究的结果，可以发现，包容型领导不仅能够有效预测个体层面的后果变量，如工作投入(薛丁铭, 李永鑫, 2017)、离职倾向(马跃如, 程伟波, 周娟美, 2014)、个体绩效(古银华, 苏勇, 李海东, 2017)等，也能够有效预测团队层面的后果变量，如团队绩效(祁恋雅, 金中坤, 2016)。同时，包容型领导不仅能够预测企业领域的后果变量(马跃如, 程伟波, 周娟美, 2014)和医疗领域的后果变量(Nembhard & Edmondson, 2006)，也能够预测教育领域的后果变量(薛丁铭, 李永鑫, 2017)。表明了包容型领导这一概念的强大生命力和对于各领域后果变量的稳健的预测作用。未来的研究可以考虑引入多个层次的后果变量，在不同领域的被试群体中，对于包容型领导的预测作用进行进一步的考察。
有学者认为，积极的领导风格能够通过效能感来影响组织成员的工作绩效水平(Pillai & Williams, 2004)。但已有学者关于效能感中介作用的分析，通常是将自我效能感(方阳春, 2014)和集体效能感(岳雷, 马卫民, 2016)分裂进行的。本研究同时引入这两个变量作为中介变量，考察其在包容型领导与中学教师工作绩效之间的中介作用，结果证实了自我效能感的部分中介效应和集体效能感的完全中介效应。本研究的结果不仅支持了Pillai 和Williams(2004)的观点，而且为诠释包容型领导的作用机制提供了新的证据。鉴于在资源保存理论(Hobfoll, 1989)中，如效能感之类的人格特质是一种重要的个体资源，本文的研究结果在一定程度上也为该理论的广泛应用提供了新的支持，表明积极的领导风格有助于个体资源的获得，进而促进个体绩效水平的提高。当然，在资源保存理论(Hobfoll,1989)中，资源包括物质性资源、条件性资源和能源性资源等。未来的研究可以考虑引入其他类型的资源变量，来对包容型领导与个体绩效之间的关系机制进行深入研究。
从实践的角度出发，组织要努力选拔和培养具有包容性特质的领导者，在制定政策时要充分体现出包容性，形成包容性的文化氛围。通过包容型领导在开放性、亲和性等方面的率先垂范，在尊重员工个性、满足需求和平等待人方面的带动作用，与下属之间形成和谐的人际关系(张瑞颖, 张永军, 李永鑫, 2018)，进而推动个体绩效的提高和组织效能的提升。具体到学校领域来说，学校管理者应该在日常管理实践中，重视包容性组织氛围的构建，积极与教职人员交流，在尊重的基础上保持沟通渠道的畅通。同时，还应该鼓励教师提出自己在教学与管理上的不同看法，并积极作出回应，从而让教师切实感受到来自领导的信任、尊重与关怀，提高其归属感和安全感，使得个体的效能感得以提升，进而为学校发展做出贡献。
本研究使用横断调查法探讨了效能感在包容型领导与工作绩效之间的作用机制，但却无法推论出它们之间的因果关系，未来研究可以考虑采用纵向设计，深入考察它们之间的因果关系与相互作用，来更深入理解包容型领导对于其后果变量的作用机制。另外，为了全面、完整和系统地了解包容型领导及其与后果变量之间的关系，还可以考虑引入某些情景变量，如自我决定感、领导满意度及任务不确定性等，考察包容型领导与这些变量之间的交互作用，以及相关的边界条件等，从而为改善管理实践提供科学的研究依据。
应当说，对于轻罪范围的划定，采用法定最低刑或法定最高刑标准，抑或以某种刑罚方法为标准，都并非完全不可以。但是，由于我国《刑法》对罪名的设置具有概括性，犯罪危害程度的伸缩空间比较大，故法定最低刑的配置也较为多样，以此为标准并不太适宜。而单纯以某种刑罚方法为标准，则有可能出现轻罪范围过宽(如以有期徒刑为标准)或者过窄(如以拘役为标准)的情况。所以，我国对轻罪范围的划定，采取法定最高刑标准较为适宜，这也是学界具有普遍性的认识。
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The Inclusive Leadership and Teachers ’Job Performance in Secondary School :The Mediating of Efficacy
XUE Dingming; TANG Yating; LI Yongxin
(Institute of Psychology &Behavior ,Henan University Kaifeng 475004)
Abstract
In order to explore the influence mechanism of the inclusive leadership on the job performance of secondary school teachers, the Inclusive Leadership Questionnaire, Job Performance Questionnaire, Self-Efficacy Scale and Collective Efficacy Questionnaire were administered to 474 secondary school teachers. The results showed that: (1) the correlations among inclusive leadership, job performance, self-efficacy and collective efficacy were statistically significant; (2) inclusive leadership had a significant positive effect on the job performance; (3) self-efficacy partially mediated the relationship between inclusive leadership and job performance, and the collective efficacy completely mediated the relation between them.
Key words : inclusive leadership; job performance; self-efficacy; collective efficacy; mediation effect
分类号 B848.8
DOI :10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.07.002
基金项目: 国家社科基金青年项目(13CGL068)。
通讯作者: 李永鑫, E-mail: liyongxin@henu.edu.cn
标签：包容型领导论文; 工作绩效论文; 自我效能感论文; 集体效能感论文; 中介效应论文; 河南大学心理与行为研究所论文;