国外劳资集体谈判分权化机理研究，本文主要内容关键词为：机理论文,劳资论文,集体论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F406.15 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461(2012)10-0062-06
一、引言
随着全球化的不断深化和各国劳资关系的复杂化，集体谈判在许多国家呈现出分权化的趋势，企业层次的单一雇主集体谈判逐渐增加。如，美、英、德、法等国的劳资谈判已主要在企业一级展开，英国一些企业甚至出现车间或部门谈判。以德国为例，其企业层级的集体协议已由1990年的2,550份上升至2001年的6，415份，而且这种趋势更由于“开放条款”的引入而进一步加剧，这种“开放条款”允许企业在产业谈判协议的基础上通过企业内谈判对工时、工资与管理规则进行更加灵活的调整。在此基础上，更为复杂的企业内“就业与竞争力协定”也开始出现，其实质是在保持企业竞争力的基础上所进行的工会让步谈判，并已逐渐形成一种新的企业常态管制工具(Visser，2007)[1]。在丹麦，工厂层级的工资集体协议由1989年的4%上升到1997年的17%，并进一步上升至2003年的23%(Kohaut & Peters，2008)[2]。即使在瑞典，全国一级的谈判也变得越来越有难度，国家层次的谈判议合开始明显地向行业、部门、总厂或总公司层次转移，有的甚至只发生在个别劳资互动之中。尽管各国集体谈判分权化的程度不尽相同，但是其对劳资关系所造成的严重冲击却引起了高度一致的关注，从劳动关系主体内部的微观变化探究集体谈判分权化的内在机理，亦成为重要的议题。
二、工会组织率降低与覆盖范围趋窄
工会是代表劳方利益与资方进行集体谈判的合法主体，工会力量的削弱导致其不足以对资方利益联盟构成威胁。当工会无法通过谈判实现劳动者的权益，且受到现实经济条件的约束时，更为集中的劳资谈判自然也就不会产生。因此，工会力量的衰减是导致集体谈判分权化产生的重要原因，而这种衰减更多直接体现为工会组织率的降低与工会组织覆盖范围的趋窄。
(一)工会会员基础削弱与组织率降低
Crouch(2000)认为，传统的工会会员主要来源于3M领域(即Manufacturing、Manual和Male)，但在全球产业结构调整过程中，制造业在当前发达的西方国家经济结构中所占份额越来越低，3M会员也急剧萎缩[3]。在制造行业内部，由于生产方式的日益自动化，传统体力劳动者已逐渐成为很少的一个群体。如英国的制造业在20世纪80年代雇佣了800多万劳动者，到90年代中期已不到500万人，德国绝大多数工厂雇佣的工人不足50人，而美国雇佣1，000人以上的制造业工厂从1963年的3，000个已经减少到1987年的2,000个。传统工会会员基础不断削弱导致了制造业工会组织率急剧下滑。如，英国工会的组织率从1980年的50%下降到1994年的34%，美国制造业工会会员数由1973年的780余万人下降为2009年的147万人，制造业工会会员数占所有工会会员数的比例也由1973年的0.523下降为0.19(Samuel Estreicher，2010)[4]。正如德鲁克所说，“历史上从来没有一个阶级崛起得像蓝领工人那样快，也没有一个阶级衰落得像它那样快”。
与此同时，其他行业劳动者加入工会的意愿也发生了明显的改变。在过去的20年里，第三产业所吸纳的就业人数急剧攀升，平均每四个雇员中就有三个从事服务业工作，其中从事有偿雇佣的女性与从事兼职工作的劳动者更是翻了一倍，但这部分规模日益庞大的劳动者加入工会的意愿却十分微弱。因为尽管低端服务行业吸纳了大量的劳动力，但由于其劳动力的需求弹性较高，在稀缺的就业机会与稍高的劳动报酬两难选择中，劳动者很难偏向于后者。而对于女性来说，其职业流动性较强，参加工会所获取的利益或许还不足以补偿其缴纳的会费。因此，加入工会并不是理性经济行为，在劳动力市场竞争日益激烈的处境下，加入工会甚至是一种高风险行为。根据国际劳工组织在上世纪末对90个国家的调查，在20世纪最后10年，工会会员在一些国家减少的幅度少则20%左右，多则达70%。多数发达国家的会员组织率只有20%～30%，其中48个国家低于20%。
(二)工会覆盖范围趋窄
与私营经济部门相对照，公共部门劳动者加入工会的意愿却日渐强烈。如法国公共部门劳动者加入工会的可能性是私有部门劳动者的五至六倍，美国是四至五倍，英国是三至四倍，德国与荷兰为二至三倍，只有在瑞典公共部门与私有部门劳动者加入工会的意愿没有明显的区别。Kocer(2007)认为，不同部门劳动者加入工会的意愿差别过大会导致这样一种结果：即工会力量越弱，工会越有可能被制造行业内大型公司的劳动者或公共部门的劳动者所掌控，工会越不可能在小公司的劳动者、非正规就业的劳动者或女性劳动者中发展会员，工会也不可能支持有利于小公司增加就业机会的政策[5]。最终，工会可能代表着处于相对受保护地位的劳动者的立场。在欧洲、日本和韩国，工会会员能否享受到高于法律标准的权利与解雇保护，与其所处的公司规模或是否服务于公共部门等因素高度相关。Crouch(2000)甚至认为，失势的德国工会就已经陷入这样一个陷阱，它代表着企业内部劳动力市场上享有特权的劳动者权益，但却可能以外部劳动力市场上劳动者的权益为代价。这意味着工会的服务对象主要是那些具有稳定工作的劳动者，而那些在小公司或非公共部门就业的劳动者尚未得到工会肯定的、有效的和团结的承诺。正因为如此，那些失业者和非正规部门没有组织的劳动者对工会表现出不满甚至敌视的态度。
三、强制合作关系下的工会职能异化
(一)劳资强制合作关系对集体谈判的替代
劳资关系是进行控制和资源交换的规则和权力结构，作为不同生产要素的拥有者，劳资双方的利益诉求不尽相同，在资源交换的过程中利益摩擦乃至利益冲突无法避免。尽管工会的“结社力量”可以对工人集体性、趋同性的利益予以保护，通过集体谈判改善雇员的工作条件，提高雇员的经济和社会地位。但是随着生产自动化程度的提高与低技术水平工人供应的不断增长，资本寻找替代劳动力资源更加容易，导致工会的谈判力量不断降低。而劳动力市场的不健全则使工人容易陷入过度的劳动力市场竞争，并且使得工会自身的组织发展也面临更多的挑战。因此，在产业行动立法日趋严格，工会力量不断削弱的情况下，工会集体谈判功能逐步退化，谋求与雇主的合作关系则成为实现劳工权益的现实途径。
劳资合作关系的本质是雇主与工会为实现他们共同认可的利益而采取的一致性行动。而且劳资合作应当是“利益集团之间的制度化合作”。成功的合作伙伴关系要求“在组织和雇员之间形成一套互惠性的承诺和责任”。但是，由于劳资力量的不平等，占主导地位的资本的决策会忽视在企业中拥有可比较利益的劳工群体的需求和关注。全球化所带来的好处会很不成比例地流向资本，劳工得到的结果是工资水平低、工作时间长以及危险的工作条件。Gennard(2007)认为，由于会员工作缺乏稳定性，法律保护机制缺失，使得工会被剥夺了向雇主施加压力的能力[6]。在这种环境中工会若无其它替代选择，所谓的合作伙伴关系则容易转变成为强制性的合作关系，即工会为了生存而不得不与雇主进行合作。与此观点相一致，Edwards和Wright(2006)指出，强制性的合作关系容易在劳方力量受到限制的地方产生，而且这种合作关系因双方力量的明显不对等会进一步加强[7]。
(二)强制合作关系下的工会职能异化
Friedman(2009)认为，强制性劳资合作关系实质是一种不等价交换，并导致了工会职能的异化，工会的职能仅仅是为了雇主的利益而与雇主签订让步协议，或通过形式化的集体谈判所协商好的标准来取代小规模的劳上群体的自发性行动[8]。如工会领导人强行约束基层劳工限制工资增长以换取在就业政策上的让步；在雇主遇到意外市场竞争压力时，工会往往会约束会员的利益诉求，转而认同自己的雇主，而不是与其他工厂的工人团结一致，既使这些工人同属一个工会。
工会职能异化的结果是工会组织产业行动的能力近乎丧失，工会仅被视为雇主有效提高工作场所绩效的工具(Bryson & Forth，2009)[9]。工会失去了自主权并认可了资方权威和资本积累，资方以一种间接的而且非敌对的方式把劳动阶级，尤其是其工会领袖，纳入到经济制度中，从而逐步消灭了基层进行激进行动的冲动。对此，Kawanishi(1992)曾特别指出，许多企业工会已“演变成某种额外的管理机构，帮助管理方实施其人事政策”。工会使雇佣结果公平的努力在很大程度上只集中于最低标准—最低工资、最长工作时间、最低安全标准、防止任意解雇和徇私以及限制童工[10]。在企业工会制度中，现有的工会几乎没有动力在其他企业内发展新工会，总体的劳工运动的联合也很少。
由此可见，这种强制合作关系下的工会无力向资方发出高层次集体谈判的要约，严重干扰了现有的国家层次和产业层次集体谈判机制的运行，并将进一步导致工会会员的流失。从长远来看，如果工会失信于会员，最终工会也将失去对于雇主的利用价值，集体谈判的劳方主体也将不复存在。
四、雇主“去工会化”生产与雇佣策略
作为调节劳动关系的正式制度安排，集体谈判制度能否成为更多工作场所确定和调整工作条件与待遇的主要方法，取决于工会与雇主对集体谈判制度的偏好。尽管大多数劳动者需要一个由集体谈判制度提供支持和保护的框架，但对雇主而言，由于该制度会对其用工成本与管理的灵活性带来明显影响，因此更多的雇主采取了抵制的态度。特别是伴随着全球市场竞争强度进一步加剧，通过降低人工成本以维持竞争能力成为雇主力图采取的措施。同时，由于更为细分的市场环境改变了单一产品大规模供给的传统生产模式，其要求雇主采取灵活的专业化生产模式与之相适应，而这无疑对生产管理的灵活性提出了更高的要求。在降低雇佣成本与提高管理灵活性的过程中，单一公司或工厂协议更适合工作场所现况所具有的明显优势，则吸引了越来越多的雇主反对集体谈判层次的提高(Willman，Gomez & Bryson，2009)[11]。
为此，雇主广泛地采取“去工会化”策略。其坚持将其财产权的权威体现于他们所认为的管理特权，并尽最大可能限制工会参与。如美国的管理方对工会怀有特别的敌意，传统上特别倾向于采用阻止组织工会的策略。美国的公司通常乐意投资无工会组织的业务，而不是有工会组织的工厂或车间。此外，许多公司还会通过种种方式积极反对组织工会的运动，如非法开除工会支持者、做出承诺或威胁、雇佣反对工会的顾问、操纵司法系统以阻挠或延缓组织运动，以及在有工会的公司中迫使工人举行罢工，然后雇佣其他工人替代罢工者从而破坏工会。同时，为规避法律风险，部分雇主还通过广泛采用非工会化的工作场所，或支持创设双通道交流模式为非工会劳动者代表提供发言权来削弱劳动者组织工会进行集体谈判的意愿(Freeman & Medoff，1984)[12]。而实际上，非工会雇员代表计划是由公司把持的伪工会，它只是充当用来防止工人组成独立的、更有力的工会的管理工具。
另一方面，生产技术的变化以及信息通讯手段的革新，有利于雇主在全球范围内分割生产链条，对资源实行集中控制下的分散化活动，而这进一步推进了雇主“去工会化”策略的实施。一方面，雇主往往通过海外设厂，尤其是在工会组织受限或劳工权益法律保护机制缺失的发展中国家或地区开设新工作场所转移生产线的方式，使工人不再集中于某一区域或单个的工厂之中，从而无法大规模地聚集力量。譬如，瑞典的Volvo公司自1981年开始在国外工厂雇佣的劳动力就有近24%，而同时期的Electrolux公司国外雇佣的劳动力占其劳动力总数的61%，Ericsson公司占57%，SKF公司占81%。这直接导致瑞典越来越多举足轻重的跨国公司试图用企业层面的工资协议来代替国家的集体合同，如瑞典雇主联合会自1991年起停止已实行长达40年之久的中央级集体谈判，而瑞典机械业雇主联合会也于1993年宣布不再同机械产业工会就缔结产业集体合同进行谈判，改为实行公司级谈判。另一方面，雇主还普遍采用外购、分包、加工订货等“迂回间接”的生产组织方式，对产业工人力量进行分化，并以此挑起劳工之间的分裂与竞争。在单一企业内部，雇主往往采取与效率相关联的薪酬支付方式，并通过技术革新实现岗位的去技能化，在此基础上采取大规模劳务派遣的雇佣策略，在保留少量核心员工的同时，对于大量的边缘员工实行流动性替代，在制造劳工分层的同时制造劳工的内部矛盾，并使劳工由于经常流动于不同的工作场所而无法组织工会。
市场机制的力量以及资本的“去工会化”策略使雇主得以放手操纵劳动过程，正如基姆·穆迪(2004)所说，今天驱使“工人自相竞争”的是关厂、裁员、就业机会减少、串通欺诈以及日益得势的使工人互相争斗的“(阶级)合作”[13]。庞大的劳动后备军的存在加剧了这种工人之间的竞争，而共同利益基础的逐步瓦解与单个劳动者岗位竞争的压力使劳工组织集体谈判的能力趋于完全消失。
五、集体谈判资方主体利益分歧与组织解体
雇主组织是集体谈判中的主要参与主体，尽管雇主组织在压制工会利益诉求方面作用明显，但雇主个体对其组织需求强度却受以下因素的影响：其一，能否承受单一雇主集体谈判中工会所施加的压力；其二，雇主个体的权益能否在雇主协会参与的集体谈判得到关注；其三，能否承担雇主协会签订的集体谈判协议所带来的成本。20世纪90年代以来，由于工会力量不断迅速下降，寻找替代劳动力的巨大便利使得雇主在劳动力市场中处于绝对的优势地位，劳资力量的严重失衡诱使越来越多的雇主选择退出雇主协会。
(一)内部利益分歧下雇主协会会员流失
Hassel(1999)认为，由于在雇主协会中，不同规模的企业受到的规制不同，在劳动关系中所处的地位差异较大，彼此之间日益显现的差别导致雇主协会内部存在着严重冲突，这不仅侵蚀着集体谈判中雇主的共同决策，而且也加重了雇主协会集体行动的难度[14]。Doellgast和Greer(2007)从企业利润的角度进一步指出，核心雇主群可以通过迁移工作至分包商，子公司和临时机构等方式保证自身利润来源的稳定性，但一般雇主却缺乏此能力，因此雇主协会并不稳定。特别是核心雇主群在迁移工作的过程中不可避免在整个生产链中引入了新的组织界限，这对传统谈判结构具有明显的破坏作用[15]。与此观点相一致，Keller(2005)也指出，由于中小企业与大企业的特定利益比先前更难协调，成员组织之间的紧张关系以及协会内部分解趋势日渐明显。尽管为了平衡不同的利益群体，协会制定了相关政策，但却很难对其达成共识[16]。中小企业对雇主协会的集体谈判政策感到不满，认为协会中的重要政策主要代表了大企业的利益，而中小企业的利益很少受到关注。权衡成本和利益的变化，很多中小企业主动选择离开原来的雇主协会。
(二)雇主支付能力差异与退出选择
集体谈判协议下雇主支付能力的客观差异也是导致雇主协会趋于解体的重要原因。Visser(2006)认为，当集体谈判层次较为集中，协会所覆盖的成员规模非常庞大，并且包括大大小小支付能力差异很大的企业时，协会破裂的压力肯定会增加。与此同时，如果谈判的分权化受阻，并且在讨论更大范围内的议题时无法使谈判组织缩小，那些在承担集体谈判协议的成本方面具有最低支付能力的雇主，将首先选择退出，谈判覆盖面亦将缩减。同时，由于不同企业的生产战略与雇佣实践存在着显著的异质性，为应对不断变化的产品和生产要素市场，雇主对管理灵活性的需求不断增加。在这种情况下，“集中谈判的交易成本优势减少，而分散调节所具有的信息和灵活性优势受到青睐”(Schnabel、Zagelmeyer & Kohaut，2006)[17]。但是，当雇主对灵活性的需求受到集体谈判中所设定的相对刚性的规则的约束，冲突的结果就表现为雇主协会中原有成员的明显流失，同时新成立的公司对是否加入雇主协会也保持沉默。尽管自20世纪80年代以来，中小企业的雇主试图将集中谈判所产生的成本负担转移给大企业的雇主，但却由此导致大小雇主之间存在着根本性的利益分歧，最终使得小雇主选择离开了雇主协会。
针对会员流失的问题，雇主协会已开始通过采取“没有集体谈判权的成员关系”的新形式来挽留意图退出的会员。这种形式的成员关系允许私人企业可以在不接受集中谈判的捆绑式契约的情况下加入雇主组织。但Thelen和Wijnbergen(2003)认为，如果雇主协会内部与企业规模相关联的成员关系非常多样化，则其分化的趋势将更加严重[18]。譬如，德国雇佣量大约占10%的金属加工行业中，约有四分之一的企业属于此类成员关系，而在纺织行业雇主会员流失情形则更为严重，近三分之一的企业属于非正式成员。而在瑞典、瑞士、比利时和爱尔兰等国，雇主协会内不同规模的企业雇主之间均不同程度地存在着紧张关系，签订与维系产业协议也变得越来越难。
六、政府对劳动关系的“去管制化”竞争
(一)全球竞争压力下的政府角色调整
去管制化(deregulation)来自新自由主义的崛起与扩张，其以区域性和全球化的自由贸易为载体，强烈冲撞各国政府治理劳动关系的思维与运作。特别伴随着经济全球一体化进程的加快，资本家刻意利用资本流动和资本外移的手段，逃避母国劳动环境成本及税收的监管，将资金流向低管制、低劳动环境成本的国家，从而减少了母国的就业机会。面对全球化的竞争压力，原本国家角色权势独大的劳动关系系统承受严重的冲击，为避免在国家间经济竞争中陷于不利地位，各国政府开始重新审视其在劳动基准的干预空间与劳资自治空间中的平衡作用，不少国家政府不再坚持其劳动关系的管制性角色，而是积极地从过去偏重担任的“劳工权益保护者”转变成为“国家竞争力的促进者”。
在新自由主义思想的影响下，各国政府开始强调劳动力市场的弹性与竞争，甚至公开压制一切形式的限制资本积累的社会团结，如工会或其它社会运动，认为劳动关系的形成及内容，法律及政府不应做过多的介入干预，一切应听任市场的机制决定。如，英国撒切尔终止了只雇佣工会会员条款对工会的保护，允许雇主与雇员签订个别合同(Deakin & Reed，2000)[19]。美国里根政府任命偏向雇主利益的人士担任国家劳动关系委员会委员，并由他们负责监督工会资格的认定、罢工以及合同纠纷等事宜。在德国，集体谈判制度和劳资共决机制被大大削弱，并且在施罗德努力推动德国经济竞争力的过程中遭到进一步侵蚀(Hassel，2003)[20]。20世纪80年代至90年代，在各国政府所倡导的贸易自由化和减税措施的支持下，制造业、采矿业、钢铁行业、交通运输、建筑、汽车零部件等生产行业的雇主，强制驱逐了数千个工会组织。
(二)政府“去管制化”竞争
在各国政府去管制化的进程中，许多保护劳工的法令被质疑，越来越多的雇主主张政府法令的全面松绑，赋予劳资自由协商法律最低标准以下的工资及劳动条件的权利。特别是20世纪90年代以来，为了给雇主在裁员与工作外包方面更多的回旋余地，许多欧洲政府开始在基本工资、解雇保护、工时限制、团体协约制度、工会的保护法令等方面均放松了管制。如，最低工资被冻结，福利被削减，人们被强制性纳入具有惩罚性的工作程序；年轻员工和资历较浅的员工普遍缺乏限制解雇的保护性规定；青年和移民工人的临时和固定合同期限被放宽，以便雇主可以更长时间使用职业机构介绍的临时劳动者(Peck，Theodore，& Ward，2005)[21]。在当前，欧洲那些季节性和临时性的工作现在几乎完全不受管制，劳动和就业法对许多雇主的豁免，已成为确保解除劳动力市场管制的手段。
政府在劳动关系方面的去管制化措施，为雇主绕过法律监管和集体协议的规定创造了机会。在欧盟那些低工会组织率的国家(法国除外)，政府去管制化趋势使雇主经常大量使用临时或兼职劳动者，并增加了工时弹性，降低了工资水平(King & Rueda，2006)[22]。同时，很多国家还通过将谈判权力的下放，给予雇主通过工厂层级的谈判进一步降低工资的空间，如雇主可以退出产业协商所确定的最低工资水平，可以引入弹性工时制度，允许公司以一年为周期平均劳动者工作时间，以此避免支付加班费。在美国，政府对雇主按天雇佣并支付现金工资的灵活用工方式予以许可，而在加拿大，为避免雇主支付加班费，超时工作的规制措施甚至被地方政府重新加以设计(Peters，2002)[23]。2008年法国国会通过法案，准许企业经由劳资协商制定新的工时与加班制度，不必受法定每周35工时上限之限制，2011年美国威斯康辛州通过工会法修订案，取消政府部门雇员集体谈判权，这些均可视为西方政府去管制化措施的具体体现。
七、简评
全球经济一体化在强化资本竞争压力的同时，也扩大了资本组织生产要素的空间，并有利于资本在全球范围内“对资源实行集中控制下的分散化活动”。但与资本的全球自由流动相比，劳动力的流动受到诸多约束，并由此导致单一国家内部劳资供求力量的严重失衡。在资本生产链条全球重新调整的过程中，劳动者就业结构出现转变，就业机会日益稀缺，个人与组织生存的压力严重制约着工会通过国家或产业层次集体谈判来维护劳动者的权益。而政府作为集体谈判制度的供给者，其对集体谈判中劳资各方行为的形塑作用不言而喻。但各国政府竞向“国家竞争力促进者”角色的转变，导致其相继采取去管制化的系列举措，在原子化劳动者的同时却促进了资本更大规模的聚集，从而彻底击碎了劳资间通过较为集中的谈判进行平等对话的可能性。从此意义上讲，政府劳动关系的去管制化竞争标志着各国政府对于国家或产业层次集体谈判制度的抛弃，并进一步加剧了西方劳资集体谈判分权化趋势。