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摘要：知识经济时代的到来使得现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理提出了新的挑战,公共部门人力资源管理的理念和模式的转变成为社会管理体制改革的一个重要内容。目前,我国公共部门人力资源管理存在着诸多问题。以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。
关键词：公共部门；人力资源管理；问题；对策
随着经济全球化的深入发展,人力资源已经成为决定一个国家和地区发展的第一资源。改革开放以来,我国传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变。但由于多种因素的影响,我国公共部门的人力资源管理还存在诸多问题。建立科学、合理的人力资源管理体制对于提高我国公共部门的行政效率有着重要意义。
1公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:
1.1公共性与公益性
公共部门作为人民权力的授予者和委托权力的执行者,应按照社会的共同利益和人民的意志,从保证公民利益的基本点出发,制定与执行公共政策。公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求,并在政策制定与执行过程中,防止部门和个人偏私的利益驱动。
1.2政治性以政府为核心主体的公共部门
掌握政府公共权力,在社会价值的分配中起关键作用,因此公共部门人力资源管理具有显著的政治性色彩。由于我国公务员制度是在“党管干部”的前提下实行的,政治性色彩更加浓厚。1.3公开性
现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明,这是加强公共部门监督的重要途径,人力资源管理作为公共管理的重要内容,也体现公开性特点。同时,公共部门的人力资源管理制度,要受到社会公众和组织内部成员的监督。
1.4复杂性
相比一般的人力资源管理,政府人力资源管理过程不仅要解决技术难题,还要受政治与行政体制的约束,要严格依法进行,以政府为核心主体的公共部门,是一个庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
2我国公共部门人力资源管理存在的问题
改革开放以来,我国在改革传统的人事管理工作上取得了很大进步,但现阶段我国公共部门人力资源管理仍存在很多问题,主要表现在以下几个方面:
2.1管理观念滞后受传统行政文化的影响,
公共部门领导者缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用,导致人力资源配置不合理,人力资源优势得不到充分发挥。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法,但受传统封建专制和集权主义影响“,官本位”的思想依然严重缺乏现代人力资源管理所崇尚的人本观念。2.2职位分类制度不健全
职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、工作内容和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。现行的公共部门的职位分类过于简单、笼统,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
2.3竞争激励机制乏力
作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面,统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候,公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算,严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
2.4绩效考核机制不科学
客观公正的绩效考核制度的建立为公务员的薪酬、奖惩、任用、培训提供重要依据对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。现行的公务员制度缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准,很难对公务员的德能、勤、绩、廉作出全面且公正的评价。
2.5人力资源培训存在差距公共部门
在培训规划时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估。培训的内容不科学,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以政治理论和政策法规为主,不注重人的潜能的全面开发培训方式以课堂讲授为主,培训方法简单,培训效果大打折扣。
3.提高人力资源管理水平应采取的对策
3·1建立人力资源灵活酬薪制
促进人力资源开发树立现代的酬薪管理理念,尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是:第一,个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向;第二,保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距;第三,按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法:一是引入现代企业管理制度,运用股金、期权等方式,鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股,分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配,制定符合本企业的灵活酬薪制度。
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3·2加强人力资源的培养和开发
培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益,意味着企业和员工都有动力继续合作。同时,员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
3·3要做好工作设计与职业发展规划
在员工的需要向高层次发展时,工作积极性主要来自与工作本身相关的因素,追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会,人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要,做到唯才是用,人尽其才,最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中,一方面要结合员工需要量多元化的实际,设计和改进职工阶梯,提供更多个人职业发展机会,让员工能够看到希望,明确自己的长期目标,树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成,为人力资源的发展提供永恒的动力。
3·4要创造性地建设企业文化
人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务,职工招聘体现出企业的用人理念和人才观;职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容;考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平,形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化,好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业,能真正打动员工的心,能真正在员工内心产生共鸣时,才会忠心耿耿地为公司工作。
4.我国公共部门人力资源管理发展的策略
公共部门人力资源管理是一项系统工程既要在观念上不断更新,还要在制度上不断完善。针对公共部门人力资源管理中存在的问题,应在以下几个方面进行改进:
4.1坚持以人为本的管理理念
党的十六大明确提出了坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观。以人为本原理是很多年来管理理论和管理实践的精华,是以科学管理为基础的。政府部门的人力资源管理也要以人为核心,将公务员贯穿于政府人力资源开发管理的全过程,在观念上、政策上、制度上、组织文化上、教育上、工作条件上等各项建设中强化以人为本的意识,树立“人力资源是第一资源”的观念,充分调动公务员的积极性、主动性和创造性,实现公务员的全面、自由、充分发展。
4.2建立科学的职位分类制度
职位分类制度对各项职位要素都有明晰的规定,科学的职位分类制度是人力资源开发与管理的基础。目前职位分类的趋势是以概括性的工作描述代替了详细的工作描述,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4.3进一步完善激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则,要在部门内部建立合理的分配机制和公平的竞争机制。具体说来,一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对薪酬的影响,发挥薪酬的激励作用。二是打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。
4.4优化公务员绩效考核体系
应该坚持全面考核、突出绩效的原则,以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据,根据职位分类和岗位职责标准和工作内容,改革传统的考核方法,建立科学的绩效评估指标体系,使评估手段科学化,把原则性的要求按SMART原则细化、量化为便于操作的具体标准;对不同岗位职责及工作任务的公务员,其考核标准也应有所区别。在手段上,有选择的引入现代考核方法。重视考核结果的使用,充分发挥考核应有的激励作用。
4.5建立旨在提高行政能力的培训体系
我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。一是要进行科学的培训需求分析,利用工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;二是要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的结合,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;三是要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
参考文献
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作者简介：董晓岚（1986年6月—），女，本科学历，江苏昆山人，现居江苏昆山，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。
论文作者:董晓岚
论文发表刊物:《知识-力量》2018年9月下
论文发表时间:2018/9/27
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