人事管理者的工作心理研究，本文主要内容关键词为：管理者论文,人事论文,心理论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理，无论在管理的目标、范围上，还是管理的原则、方法上，都与以往的人事管理有着本质的区别。人力资源管理者从事人力资源管理与开发的专业人员，他们对企业生存和发展，尤其是对企业人力资源的使用、配置和培养上有着非同小可的作用。人事工作发挥着何种作用、有着怎样的地位？人事工作者对新形势下本职工作转变的认识究竟如何？人事管理者作为一个工作群体是否有自己的个性模式？从我们对北京市近30家企事单位288 名组织人事干部所进行的问卷调查和个别访谈中可初见端倪（注：研究样本随机抽取于在京的不同行业、不同规模的多家企业事业单位。在所获得的有效样本中，担任人事管理工作不足一年者仅5%，50岁以下的人占93%，受到大专以上教育的人占93%，有相当一部分人具有专业技术职称。研究对象基本代表了各单位人事管理工作的骨干力量。此外，就某些项目，我们还对210 名其它部门的管理人员进行了调查，以获得较全面和可比的资料。）。
一、对人力资源管理工作的认知调查
（一）各部门管理人员（包括人事管理者）对人力资源管理部门的战略地位缺乏应有的认识，而人事部门对企业和员工发展所起的作用也很有限。
在传统的人事行政管理中，人事经理认为自己对企业发展的贡献是微薄的。而在今天人力资源管理和开发已成为企业管理中最具决定意义的内容，人力资源管理部门也上升为企业的战略部门。在企业各项政策的裁定中，人事经理不仅在人力资源管理方面参与制定企业的发展战略，而且在生产经营管理方面同样拥有发言权。在行政隶属关系上，人力资源管理部门的主管地位上升，是公司总裁直接领导的举足轻重的高级管理人员。人事部门和人事管理者对企业、对员工的发展举足轻重。
从我们所调查的企业来看，人力资源管理部门在本企业中具有战略地位的只占很小比例，从表1中可见，仅有10.2 %的人事管理者认为自己工作的部门在企业中具有战略地位，其他部门管理者对此的认同则更低，只有8%。而对“人事部门对本企业和员工的发展的作用”35.8 %的人事管理者认为起到了积极作用，其它部门管理者仅有16%对此认同，甚至在他们当中有28%的人认为人事部门对企业和员工的发展从未起到应有的作用。
人事部门及其它部门管理者对人事管理工作的认识 表1
人事部门的地位和作用
人事管理者 其它部门管理者
1.对企业和员工的发展都起到了积极作用
35.8% 16%
2.对企业和员工的发展从未起到应有作用9.4% 28%
3.在企业中具有战略地位 10.2% 8%
4.是领导的参谋和助手
49.1% 30%
5.是其它部门的合作伙伴 29.2% 40%
6.帮助和服务于员工 24.5% 20
注：本题以及表2、表3中的问题均为多项选择回答。
（二）人事部门和人事工作者是领导的参谋和助手、是其他部门的合作伙伴，同时帮助和服务于员工。
在调查中有近半数的人事管理者认为人事部门首先是领导的参谋和助手，其次是其他部门的合作伙伴。而在40%其它部门管理者的眼里，人事部门首先应是他们的合作伙伴。尽管两者的认识有一定的距离，但在实际工作中，人事管理者在为领导层提供信息和决策性建议方面，在协助各业务部门为他们提供有关人员管理专项服务方面，均起到了一定的作用。
然而，人力资源管理的目标不只是为提高企业的劳动生产率、取得最优的经济效益而提供训练有素的、受到激励的员工，人力资源管理还必须保证和提高每个员工的工作生活质量。因此，人力资源管理者的另一个重要职能就是处理企业内部员工与管理者之间的关系，使个人目标和组织目标协调一致，保证企业的行为服从于与人事相关的法律，给予员工平等就业和发展的机会、安全和谐的工作环境，为劳动者的利益服务。但是在调查中，对员工的帮助和服务并没有引起管理人员足够的重视，只有24.5%的人事管理者认为他们的工作做到了这一点。
（三）人事管理者认为对本部门的工作要求依次为具有全局观、工作规范化、要有预见性、工作专业化、要有人情味和工作的民主化。
对人事部门的工作要求的认识 表2
工作要求 人事管理者其它部门管理者
有全局观 55%
74%
规范化 51.9%
44%
预见性 44.3%
30%
专业化 39.6%
36%
人情味32%
26%
民主化 24.5%
30%
人力资源管理部门，不仅是其他部门的参谋和顾问，还负责企业人力资源管理的全局性工作。在回答“你认为对人事工作应有那些要求？”时，55%的人事管理者认为首先要有全局观。人力资源管理人员必须同本企业的发展战略紧密结合、与其他业务部门的规划相协调，以制定人力资源发展的规划。在向各业务部门经理提供有关招聘、培训、报酬等方面的指导性意见时，也必须依据整个企业人力资源发展规划和相应的政策法规，因而人力资源管理者应具有全局观念和出色的组织协调能力。关于“人事工作的全局观”在其他部门管理者看来更为重要，74%的人次在回答“对人事工作应有哪些要求”时，选择了此答案。
51.9%的人事管理者认为人事工作应规范化。现代人力资源管理在内容、形式、范围、手段上，逐渐以成文的制度代替了过去某些主管领导的主观臆断，例如建立了工作职位的设计标准，工作质量和绩效的评价标准等客观的人事标准，从而使管理工作公平合理；采用了人员招聘选拔的科学方法，并使人力资源信息管理系统化，从而提高了管理工作的效率和准确性。
认为人事工作要有预见性、并使工作专业化的人事管理者分别为44.3%和39.6%。人事工作的预见性体现在， 人事管理者要能以投资的目光看待在吸引人才、培养人才、激励士气等方面的投入，而不仅仅把人力资源管理活动看成一个“纯消费”的活动，以敏锐的洞察力分析预测劳动力市场及企业的需求倾向，为决策者提供信息、咨询和创造性的建议。因此，他们的工作更着眼于未来，具有前瞻性和预见性。在现代企业管理中，人力资源管理日趋复杂化，人力资源管理工作本身已形成自己的一套理论、方法、程序和技术。普通人力资源管理工作人员应是擅长于人员管理中某些单项或多项活动（如人员招聘，人员培训，职务分析和设计，工作评价，薪资福利等等）的专业人员。而人力资源部门的经理，更应是拥有人力资源管理多方面知识和技能的专业人才。
最后分别有32%和24.5%人次认为人事工作应当是有人情味的工作和民主化的工作。众所周知，对于人的管理不同于对事对物的管理，人性的美好与缺欠，在每个员工的身上都有所体现。人的差异性、可塑性、成长性、自我控制性，使人力资源管理复杂而细致。随着时代的发展，劳动者受教育程度不断提高，他们的自我意识和民主意识也越来越强，因此，人力资源管理人员无论何时何地都应把每个员工当作有理智有情感的独立的个人，重视实现员工的知识能力、兴趣需要。
应该说，全局观、规范化、预见性、专业化、民主化和人情味都是对人事工作的根本要求。在现代企业中，人力资源部门比以往更具有权威性，而对人力资源管理的专业人员来说，工作不是更容易，而是难度更大、专业性更强、更具有挑战性。
（四）对人事工作特点的评价（印象）不甚满意；人事管理者突出的人格特点是现实、负责。
人事管理者对本单位的人事工作的评价不高，认为本职工作比较富有成效和令人尊敬的人不到三分之一和四分之一；有23.6%的人事管理者觉得人事工作有意义却无趣味。而其它部门的管理者对人事工作的评价更为消极。人事管理者给人的突出印象是“现实和负责任”（这一点在我们对人事管理者所做的个性测验中也得到了证实），人事管理者讲究实际、工作原则性强而不留情面。人力资源管理是规范化的工作，要求人力资源管理者必须严格遵守政策法规、人事规章制度，不受个人主观意愿和情绪的左右，具有较强的责任心和自律性、情绪稳定、现实而合乎成规的个性特征。强烈的责任心应是人事管理者必备的素质之一，同时现代人力资源管理工作，还要求人事管理者要有较高的工作主动性和创造性，善于积极沟通、有效策划、勇于开拓。从问卷调查看，人事管理者的开创性比较欠缺，甚至有相当比例的人（人事管理者中的11.3%，其他管理者中的32%）认为他们是墨守成规的。
对人事工作及人事管理者的评价 表3
你单位的
人事其他你接触到的人事 人事其他
人事工作是:
管理者 管理者 管理者特点是: 管理者 管理者
令人尊敬的 23.6%
18% 现实、负责 55.7%40%
繁琐无奈的 17.9%
28% 有开创性12.3% 6%
富有成效的 28.3%
24% 墨守成规11.3%32%
有权有势的
9.4%
12% 令人愉快20.8%10%
毫无意义的
3.8%
10% 难以接近 3.8%10%
有意义但无趣味 23.6%
26% 说不清
8.5%22%
（五）人事管理者对本职业的再选率仅为29.2%。
每个人在心目中对各种事物都有接受性的认识和重要性的判断，人们对自己所从事的工作亦如此。人们对工作的性质、目的、价值等的了解程度，常常决定着工作在其心目中是否具有可接受性，决定着人们对待工作的态度，进而也会影响到工作满意度和工作的行为、绩效。当问到“如果有机会重新选择，你会选择哪一部门工作？”时，在所提供的组织人事、销售或市场开发、生产、技术及开发、行政事务、其它部门等六个部门中，人事管理者的选择顺序和人数比例如下：（1 ）销售或市场开发：36.8%；（2）组织人事：29.2%；（3）行政：17.9%；（4）其它：11.3%；（5）技术及开发9.4%；（6）生产：1.9%。
人事管理者再选率最高的是“销售或市场开发”，其次为“组织人事”。29.2%的人事管理者选择自己目前从事工作，大多数则选择其它部门的工作。职业再选是考察一个人对职业的认识倾向和兴趣所在的指标之一，也体现了对某种工作的热情。被调查的多数人事管理者表明了不愿继续从事本职工作的心理状态，这一点应当引起足够的重视，以免可能会出现的有经验的人事干部大量流失现象的发生。
二、人事管理者的个性模式
所谓个性心理品质，乃是一个内涵比较广泛的概念，它包括一个人的性格、兴趣、态度、意志、情绪等多方面的特点。由于个人的生活经验和心理发展上的差异，造成了个性的多样性和多层次性。然而，由于分工不同，处于不同的社会环境中的一类人，又具有共同的心理品质，现代人格心理学不仅研究个别差异，而且研究特殊团体的个性特征。我们在这里探讨的就属于后一种情况。在对从事组织人事工作140 人进行了个性测验后，获得这一工作群体的个性常模及其个性特征的一般模式。个性测验的工具选用《卡特尔16项人格因素问卷（16PF）》（刘永和等修订版）。从16PF中可得受测者在16种个性根源特质上的16个得分，在我们测验中均以标准10分统计解释。
人事管理者的个性特点是：
1、较高的稳定性（C）。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易与别人合作，在集体中较受尊重。
2、较高的有恒性（G）。稳重执著、做事尽职、努力肯干，社会责任感强。
3、较高的自律性（Q3）。自律严谨，较强的自制力和意志力。
人事管理者的二元人格类型 表4
类型 占受测人数(%) 类型含义
Ⅰ适应型73 适应型者生活适应,心满意足,能做到所期望
的、认为是重要而有意义的事情.
焦虑型 27 焦虑型者易于激动焦虑,对自己的境遇常感不满.
Ⅱ内向型50 内向型羞怯审慎,与人相处拘谨不自然; 做事专
心而精确.
外向型 52 外向型善于交际,不记小节,不愿受拘束.
Ⅲ冲动型57 冲动型情绪多困扰,受挫折易气馁; 较为含蓄敏
感,温文尔雅,讲究生活艺术.
安详型 43 安静型安详警觉,有进取精神; 过分现实而忽视
情趣.
Ⅳ怯懦型80 怯懦型优柔寡断,受人驱使而不能独立,依赖
别人的抉择.
果断型 20 果断型独立果断,露锋芒、有气魄,主动寻找环
境和机会,表现自己的独创能力.
4、较低的怀疑性（L）。信赖随和、宽容，易与他人形成良好的人际关系。
5、较低的幻想性（M）。现实，脚踏实地，处事稳妥，具忧患意识。
6、低忧虑性（O）。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。
7、较低的实验性（Q1）。保守，重传统，循规蹈矩。
8、较低的世故性（N）。直率，不加掩饰、不留情面，有时会显得过于刻板。
人事管理者的二元人格类型：
16项人格因素的测验，除能描绘出16种基本的人格特征，还可根据卡氏多年实验统计结果所得公式推算形容二元人格类型，如：是适应型还是焦虑型，内向型还是外向型，冲动型还是安静型，怯懦型还是果断型。
人事管理者在内向——外向型、冲动——安祥型的人数上并没有太多差别，但在Ⅰ、Ⅵ二元人格类型上，适应型人数为73%，与此相对的焦虑型人数为27%，说明受测人员心理健康、 状态稳定； 怯懦型人高达80%，而果断型人占20%，再次说明人事管理者开拓性和创新性的缺乏，究其原因，既是体制、社会文化、教育制度等方面的束缚所致，也是人事工作的特定要求的结果；长期以来人事工作是组织或企业领导安排指导下的辅助和参谋工作，而非决策性的工作；人事管理者无须开拓人才市场、不必对企业内外的劳动力情况进行分析或制定全面的人力资源规划，因而工作被动，对上级的依赖性强。
从以上几个方面的调查分析可以得出结论：
1、人事管理者已建立现代人力资源管理的观念， 对现代人力资源管理工作的要求也有不同程度的认识。然而由于传统人事管理观念的束缚，使得人事管理者为组织为领导服务的意识强，为员工服务的意识弱。
2、多数人事管理者对工作抱有较高的心理期望， 希望能从工作中获得更大满足感。但由于普遍认为人事工作繁琐无奈，实际工作的压力感偏低，使得人事管理者感觉不到或较少感觉到工作带来的挑战性和紧张感，缺乏竞争和必要的刺激，因而也成为人事管理者职业再选率仅有29.2%的原因之一。
3、强烈的责任心是人事管理者个性中最突出的特征， 它反映了人事工作的原则性和规范性。但在个性模式上，怯懦型的人格者过多，也妨碍了人事管理者开拓、创新能力的发挥、而开拓和创新、主动寻找机会和市场正是对现代人力资源管理者的客观要求。
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