西方劳资关系研究的基本问题，本文主要内容关键词为：劳资论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳资关系的定义有广义和狭义之分，狭义的劳资关系有两个含义，一是劳资关系是工作场所的工作规则之制度研究；二是认为劳资关系仅仅只是阶级冲突的一个方面，必须定位于当代资本主义的综合分析之上。对那些强调劳资冲突是不可改变的人而言，阶级不平等、结构以及权力分配是劳资关系研究的中心问题；对那些持劳资冲突是工作制度研究的人而言，关于产权结构与控制的研究是偏离主题的。广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系。它研究的是个人、群体、组织以及机构是如何做出规范劳资双方雇佣关系的决定的。广义的劳资关系认为劳资关系包括：（1）对工人及其工会的研究、雇主及其雇主协会的研究以及规范劳资双方关系的制度的研究；（2）公共政策和法律框架在影响雇佣条件方面的作用；（3）了解工作环境中雇主与工会的权力关系，另外，了解政治、经济和社会因素形成和制约关系的方法也不可忽视。
劳资关系的特征及其影响因素
劳资关系有以下特点：（1）劳资关系是工业企业中“雇佣关系”（employmentrelationship）所产生的一些关系。没有雇主和雇工的参与，就不可能有雇主与雇工的这种关系。正是工业提供了劳资关系产生并存在的土壤；（2）劳资关系强调和解的过程，靠这种和解，参与的双方学会了相互合作与适应的方法与技能；（3）每一种劳资关系系统都形成了管理工厂的规则（rules and regulations），同时通过集体的讨价还价而制定的这些规则在劳动者和资方之间形成了以维护和谐关系为主要目的的工作共同体；（4）政府或者国家借助于法律、规则、协定和奖励制度对劳资关系起着定位导向等重大影响。同时，政府或国家也强调习惯、风俗、传统、政策的执行以及通过行政和司法机构的干涉来对劳资关系进行调节。
综上所述，劳资关系可定义为：为了改善资方和劳方的关系，为了总体的工业和自然生态关系的改善，关于工业事务管理的各自态度和方法而产生的工业中特别是劳方和资方之间的关系与互动。
一般来讲，影响劳资关系的因素有制度因素、经济因素和技术因素。制度因素包括：国家政策、劳动法、自愿规则（Voluntary codes）、集体协议、劳动者工会和雇主组织以及社区、种姓（caste）、组合家庭、纲领（creed）、信仰系统等社会制度；工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。经济因素包括：经济组织（社会主义、资本主义、共产主义、个人所有制、公司所有制、政府所有制）、劳工的权力和雇主的权力、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。技术因素包括：生产技术、现代化、理性体制（rationalisationschemes）和资本结构等等。有时，外部因素也影响一个国家的劳资关系，如国际关系、全球冲突、占垄断地位的社会政治意识形态、国际组织的运作（如ILO）等等。
劳资关系是一个由政府、商界和劳动者组成的“规则网”（web of rules），它受现有的和潜在的经济制度和技术因素的影响。一个国家的劳资关系系统不是突变（caprice）或偏见（prejudice）的结果，劳资关系依赖于产生它的社会。劳资关系不仅仅是工业变化的结果，而是先前社会变迁的综合反映。劳资关系的发展和形成取决于既定社会的主要制度，劳资关系与社会的主要制度一道诞生、一起繁荣和一并消亡。劳资关系的过程与制度力量紧密相关。一个国家的外显和内显的标志通常是这个国家的历史和其政治、社会哲学与态度的反射。
劳资关系的范围及其结构
劳资关系的概念有广泛的意义和深刻的内涵（connotation），狭义的劳资关系意味着雇主和雇工的关系限定在劳方与资方的日常管理协会之间的关系；广义的劳资关系包括一位雇主和一位雇工之间在企业的运作的过程中的关系，也可能明显地表现其超越质量控制、市场营销、价格决定和利益转让的特点。通常所说的劳资关系指狭义的劳资关系。
在劳资关系的演变过程中，社会、心理、经济和政治因素相互作用与互动共同决定着劳资关系。就社会因素而言，社会群体（种姓和联合家庭）、社会价值和规范、社会地位（高和低）都影响劳资关系，特别是在工业化初期，产生如“主—仆”、“富人—穷人”这样的关系，但随着工业化的进步，这些社会因素渐渐失去其重要性；在心理方面，由于工作的激烈竞争和工作的单调乏味，动机的有无、疏远、个性认同的丧失，利益和不满等导致沮丧和对工人们社会心理的需要未被满足的抱怨。为了发泄对工人们建立自己组织的不满，雇主们也建立了自己的组织。这样，如果政府不借助于合适的劳动立法去干涉规范集体关系，“权力关系”的环境就应运而生；经济影响主要来自相对地位、群体间收入悬殊、失业、通货膨胀和经济衰退，如果更高工资的需要不能满足，生活标准不能提高，那么冲突在所难免；政治制度和政府系统也影响劳资关系，在民主体制中，劳工和资方的合作可通过工人参与的机制来实现，相反，在一个专制的系统中，雇主自己的决策孕育着劳资骚乱。
在劳资关系中，有三个子系统，即技术子系统（technological sub-system）、经济子系统（economic sub-system）和政治子系统（political sub-system）。在技术子系统中，技术密集型的行业和劳动密集型的行业的劳资关系是相当不同的，技术改进提高了对工人技能的期望，用现代化技术的过程和方法减少手工劳动，工人获得对其工作有了更大的控制，同时也提高了产量。随着技能和教育的上升，工人对回报的期望也逐渐上升。市场和经济限制也影响劳资关系，因为需要劳动者更加熟悉所生产物品的数量和质量。随着市场竞争加剧，公司的获利是不确定的。社会中的权力平衡以权力为中心的形式存在，如工人组织、雇主和政府，权力平衡也影响劳资关系，在起始阶段，工人和雇主都表现为对各自目标的强烈要求，随着管理性权力的放弃，政府在决定劳资关系的发展时起关键性作用。
研究劳资关系的目的及其方法
劳资关系的最基本的目的是在两个参与者——雇工和雇主之间形成健康的良好关系。一个国家的劳资关系的状况与其政治管理的形式紧密相连，一个劳工组织的目的可能会从经济的变为政治的。有些西方学者把劳资关系的目的分为四种，即：一是改革现存的工业管理和政治管理的状况中的工人的经济条件；二是国家控制工业以便规范管理生产和调节劳资关系；三是用使国家本身成为雇主的办法促进本国的工业社会化和国有化；四是授予工业产权于工人。也有些西方学者把劳资关系的目的分为七个方面，即：（1）确保雇工和雇主双方的利益，使双方增进了解；（2）避免劳资冲突，在劳资双方建立和谐的关系对于工业进步和生产效率的提高是最为重要的；（3）在全日制雇佣阶段减少较高劳动调整趋势和经常性旷工以提高生产水平；（4）基于劳动合作关系不仅仅是为了享受组织的所得，而且是为了共同作出决定，使参与者的个性被充分认可，同时使其成为文明公民，因此必须建立和维持工业民主；（5）在雇佣双方决定合理的工资水平，改进工人的工作条件，给工人小额的优惠（fringe benefits）以减少罢工、封闭工厂（资本家压制罢工工人的一种手段）；（6）使正在亏损的单位和工厂以及生产的产品是公共利益的部门变为国家控制；（7）通过劳资关系的改善，一个国家努力在社会秩序与一种需要之间的鸿沟上架设一座桥梁，这种社会秩序是不平衡、混乱和调节失控的，这种需要即需要靠控制和规范其社会成员，调节其冲突利益，保护一些同时限制一些，使其逐渐形成一种健康的社会秩序。
研究劳资关系的社会学理论有三种较有代表性的观点，即认为雇佣关系基本上是和谐的，这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断的所谓一元论观点；认为冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制的多元论观点；以及把劳资关系视为资本拥有者和控制者与劳动力出卖者之间的阶级冲突的马克思主义的观点。
一元论方法（Unitary Approach）其显著的特点是假定每一工作组织都是有着共同目标的整合体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的，假定劳资双方的目的都是为了使组织高效运行，劳资的双方没有根本的利益冲突。根据这一观点，劳资双方事实上是同一队伍中的成员，他们是利润、生产、报偿的享受者，是合作伙伴。根据一元论的观点，劳资冲突只是暂时的异常行为，劳资冲突可能是一些好闹事的人所为，也可能是管理不善或沟通渠道不畅所致。一元论认为工会是不受欢迎的组织，工会的存在扰乱了合作的整体结构。一元论者认为工会是在与资方争夺雇员对其的忠诚。持一元论者认为为了取得对工作和对组织的承诺，必须有一个强有力的领导。显然，一元论者主要强调管理。美国的组织心理学家最早运用一元论分析劳资关系问题，他们试图将组织概念化作为一个合作系统，在这一系统中资方的工作就是将个别工人的目标和组织的目标整合起来。这些理论家不否认组织内部存在着冲突，但声称冲突的根源在于人与人之间，而不是由于经济或组织的缘故。他们强调履行承诺的管理战略，改进交流、实行民主领导和职工参与管理，一元论有三种学派：科学管理学派、人际关系学派和新人际关系学派。
多元论方法（Pluralist Approach），与一元论的观点相反，多元论方法接受了冲突是不可避免的观点，它认为在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同的群体为了自己的目的而相互竞争。一元论只承认一种合法的权力源泉，而多元论则指出不同的利益群体忠诚源泉和不同依恋的可能性。对雇工来讲，意味着在其他组织中也有与自己有着相同利益的雇工，靠在不同组织中形成以工会形式形成水平之联系，雇工则形成对其领导的忠诚与认可，而不认同各自组织的资方。在多元论的方法中有两个关键的要素，或称假设，即在主要的谈判群体中，权力是分散的，因此，不可能有一方控制另一方。换句话讲，竞争的力量限定和检查绝对权力。尽管没有一方能完全达到自己的目的，但双方可能取得部分成功。另一关键要素是国家称作一种“公共利益”的公正卫士（impartialguardian），其作用是保护弱者，遏制强者；多元论把劳资冲突看作让步与妥协的过程（Comcession and Compromise），在这种过程中，一套规则遏制权力的滥用且使所有参加者有所收获，多元论解释了为什么在面对难驾驭的劳资冲突时，现代社会一直维持相对稳定。
另一方法是马克思主义的方法（Marxist Approach），劳资关系中的马克思主义方法在一点上与多元论方法有相同之处，即认可雇工和雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。不过，多元论者认为这种利益冲突不是绝对的，各方至少有某些共同的目标；而马克思主义者认为劳资关系是阶级关系的唯一方面，这种资本与劳动之间的利益对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质。工业是阶级冲突的场所，财产拥有者与工人阶级之间存在着根本的利益冲突，这便是劳资关系中种种现象的基础。而且，冲突并不只是一种工业现象，它是渗透于整个社会的阶级冲突的一种反映。发生在雇主与雇工之间的冲突是资本主义的一个明显的特征，是拥有和控制生产资源者手中经济社会和政治权力集中的标志。与多元论方法不同的是，马克思主义方法论者认为劳资关系是生产的社会关系总体中的一种要素，而多元论者认为劳资冲突是源于雇佣结构之中。由此，马克思主义者认为多元论者在某种程度上回避了这样一个问题：利益的对抗产生于社会层面，而且蕴藏于雇佣关系产生的生产结构之中。
马克思主义对多元论者过于强调冲突规则的制定持批评态度。马克思主义者认为多元论者过于强调冲突的遏制和控制，从而使其注意力忽略了争论是如何产生的这一基本问题。多元论者一味地强调雇主、工会和其它机构是如何处理这些冲突，处理过程是如何进行并如何维护工业稳定的。马克思主义者则更多地关注权力问题，他们认为社会生活中以及工厂里权力的不平衡是劳资关系的根本所在。马克思主义者对多元论者所持的政府作为公众利益监护人的观点不赞成，而认为政府在保护掌权者的利益和维护社会主要结构特征方面充当重要角色，这种社会的主要结构对于权力、地位、金钱和资源的控制者都是十分重要的。政府的注意力在于发展能控制冲突和促进社会稳定性的制度化的机构。