工会组织：人力资本的优化合约——新制度经济学的分析视角，本文主要内容关键词为：工会组织论文,合约论文,视角论文,人力资本论文,经济学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2001年修改后的《工会法》，以及2003年9月份召开的第十四次全国工会代表大会，均明确工会是代表职工的利益，依法维护职工合法权益的由职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。此后，对工会组织性质的相关理论研究，渐成为学者关注的热点。工会组织的出现以较小的成本实现了对人力资本的产权界定，并在完成产权界定的基础上，降低了在社会化大生产下人力资本的“协调成本”，从而实现了对人力资本的优化配置，保护了处在弱势一方的劳动者的合法权益。工会组织对人力资本的配置和权益保护在本质上是一种市场机制的资源调控方式，这一点有助于我们更深刻的理解并合理构建工会组织法律制度。
一、人力资本的产权及其特性
人力资本的产权概念中“产权”一词到底指什么，根据西方学者提出的“不确定性”(uncertainty)和“共同财产”(public domain)这两个概念可以得知。“不确定性”是指交易双方各自在其所有权范围内行事，但由于两种所有权范围互有交叉，各自的界限不确定，造成一方对另一方的损害；从而双方的收益分配也是不确定的。而所有权“失效”的结果是形成了“共同财产”。“共同财产”这一概念反映着产权矛盾问题的两个方面：一方面，交易双方的所有权具有完整的排他性，所有者有权随意支配自己的财产。但在另一方面，在经济交易中，所有者却必须与别人发生千丝万缕的关系，这样一来，所有权的排他性便被打破，所有者应得的权益成为人可与共的共同财产；所有权失去完整性、排他性。所以说，“共同财产”反映了产权理论最基本的矛盾，即在平等的所有权之间如何界定权、责、利关系。因此，“产权”也就应该定义为：两种平等的所有权之间的权、责、利关系。
人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。劳动关系本质上届于雇佣关系，在用人单位雇佣劳动者之前，劳动者对自己的人力资本享有完整的所有权，依法自由地对其行使支配权、使用权、处分权等各项所有权权能。用人单位对自己的生产资料也享有完整的所有权，充分享有对物质资本的占有、使用、交换、处分等权能。它们彼此之间并无任何权、责、利关系。而雇佣关系的形成，使两个完全排他的完整所有权权能受到彼此的制约，从而导致原有独立所有权下清晰的权利义务，由于两种所有权范围的相互交叉，而转变为彼此权利义务的“不确定性”。两个完整的、独立所有权在雇佣关系形成之后，人力资本和物质资本的所有权权能便受到限制和减损。这时，劳动者对用人单位的物质资本享有使用权，而用人单位对劳动者的人力资本享有支配权，所有权权能的互相交叉行使，使得在劳动者和用人单位之间便形成了“共同财产”。“共同财产”一方面表明劳动者和用人单位两方主体利益的一致性，另一方面也反映出两方权利主体利益的模糊性。我们从劳动者这一方权利主体着眼，在此种“不确定”的权利义务和需要界定“共同财产”中，人力资本产权所反映出的是劳动者在雇佣关系中与用人单位的权、责、利的划定，即在“共同财产”中劳动者对其人力资本所享有的权益与承担的义务。
若把工会组织视为人力资本的市场合约，并且认为工会是对人力资本产权的优化组织安排，这就使得我们必须关注人力资本产权的重要特性。
如罗森(Rosen,1985)所说，人力资本的“所有权限专属于体现他的人”。任何其他经济资源包括各种非人力资本和土地的所有权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。但是，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。[1]人力资本天然属于个人的特性，使其可以在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式来作回应。人力资本是巴泽尔(Barzel,1977)所说的“主动的资产”(full-fledged property)[2]，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。
随着生产力的发展、社会的进步和企业生产的日趋社会化，从而带来的社会分工充分而广泛的发展，劳动者在工作中要求具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。人力资本便呈现出专用性，这是生产力发展的必然结果。生产力越发展，人力资本的专用性越强。由于人力资本与其所有者在自然状态上不可分离，在社会形态上具有专用性特征，当其所有者进入某一特定行业中的企业，就会因过高的退出成本而长期滞留在该企业，从而人力资本具有抵押品的基本属性，并带有人质的特性。因此人力资本一旦进入适合自己专长的企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得到回报。人力资本的专用性使人力资本所有者有一种退出企业的障碍，交易成本增加。
社会化大生产的发展使人力资本专用性日益强化的同时，也促使其团队特征日趋显著。具有专用性特征的人力资本如果不参加社会协作体系便没有用武之地，而当人力资本所有者加入到分工协作体系中，除了有人力资本专用性形成的退出障碍外，各人力资本所有者共同努力而形成的集体协作体系的凝聚力也会造成其退出企业的障碍。人力资本团体形成的有形和无形财产，只有在人力资本所有者参加特定的集体后才得以分享，离开集体就意味着丧失分享的机会。而当人力资本所有者加入到一个新的集体，并不能很快分享到该集体的集体财产，这是由于新集体财产的分享是由其新投入的努力程度和与新集体的协作程度而决定的。可见，人力资本的团队特征和其专用性一样，同样构成了人力资本所有者退出企业的障碍。
可见在雇佣关系中，物质资本和人力资本结合为“共同财产”，完整所有权的行使受到很大的限制。在物质资本占“强势”的情况下，对人力资本产权进行界定，是保护劳动者权益免受企业一方损害的必要前提。人力资本的产权特性，又使得对它的界定困难重重，成本高昂，甚至无法进行。因此，对人力资本产权进行界定显得十分重要。
二、工会组织对人力资本产权的界定
在古典企业理论中，企业只有一个明确的所有权，一般说来，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家，其自然而然的结论是“企业由其资本所有者拥有”。这种人力资本与非人力资本合为一身的现象，忽视了企业中人力资本产权的存在，造成了经济学上一个笼统的“资本”概念。在古典时代，“资本”的相对稀缺和人力的相对过剩，使“资本”不但“雇佣”劳动（马克思），而且“支配”劳动（奈特）。这使我们看到，所谓“资本雇佣劳动”，不过是“企业属于资本家所有”命题的一个翻版而已。[3]显然在这里人力资本的产权是不存在的。
科斯在《企业的性质》中，从劳资关系入手，认为雇主——雇员关系是一种长期的、权威的契约关系。科斯对企业性质概括，应该已经明确地包括了“企业不可能只有一个所有权”的意思。实际上企业在其性质上就是人力资本产权与非人力资本产权的特别合约，是物质资本的所有权与人力资本的所有权通过交易合作利用各自的资源的契约，体现出两个平等所有权之间的权、责、利关系。看不到这一点，仅仅去考察企业属于哪一方，根本就是一个悖论性问题。科斯关于企业是一个“市场合约”的思想，为我们在企业——这个“共同财产”中发现并确立人力资本产权提供了一个巧妙的思路。
但通常人们认为是“资本雇佣劳动”从而形成了资本家对企业的所有权，而非“劳动雇佣资本”确立人力资本在企业中的产权，肯定是有着某种原因的。在笔者看来以下两点因素起着关键性的作用。其一，劳动关系是一种雇佣关系，这种雇佣关系体现的是企业一方通过向劳动者支付工资，换取了其对劳动者的劳动力的使用权和支配权。正如恩格斯在《论权威》一书中说，大工厂是以“进门者放弃一切自治”为特征的。在企业这种现实的、直接的对劳动力进行管理、支配之下，人们似乎看不到人力资本产权的存在。另一方面的因素来源于企业生产是基于社会分工而进行社会化的集体协作生产。社会分工的日益复杂，导致了社会化大生产下的集体协作劳动，使得人力资本产权具有团体性的特征。这种状况让本来就处在优势地位的企业更有了支配人力资本的信心。在强大的企业资本所有权的阴影下，人力资本产权并无生存的良好空间，这又何来劳动者权益的保护？
人力资本的产权特性，决定了单个劳动者无法完成对人力资本产权的界定，或者这种产权界定的成本是高昂的。科斯认为，在交易成本为正的情况下，对权利进行界定以及如何界定，决定着交易的结果是否为优。科斯说：“权利的界定是市场交易的基本前提，……最终结果（促进产值最大化）与法律判决无关。”[4]这是科斯定理的实质。“没有这种权利的初始界定，就不存在权利转让和重新组合的市场交易。”[5]显然，在交易费用为正的情况下，对产权进行界定是实现资源的优化所必需的。
界定产权有两种方式，一是诉诸法律，二是私下交易。具体采取那种方式为优，是由界定产权所支付的交易成本的大小决定的。由于劳动者和企业双方两种所有权是平等的，而平等的权利之间谁胜谁负只能取决于交易中的力量对比。显然，企业的实力远远高于劳动者，通过私下交易界定产权，其结果是不言自明的。而通过法律界定产权就要公平许多。《工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”第二十七条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。”相关法律的规定，在实质上确立了工会代表职工进行集体谈判、协商，行使人力资本产权的法定地位。工会组织通过法律的规定，以单个劳动者产权自愿联合的形式，完成了对人力资本产权的界定。
三、工会组织降低了人力资本交易成本
新制度经济学所理解的交易成本就是协调人们在分工时发生的利益分歧所支付的资源的价值。与这个理解相关的是贝克尔(Becker and Murphy)的“协调成本”概念，协调分工的成本即是在一个分工序列中所发生的协调成本，这也就是新制度经济学所谈的交易费用。[6]杨小凯(2000)指出，分工将影响交易费用的大小。分工的结果，使交易的方式发生改变，不同的交易方式带来不同的交易费用，分工越细致，交易的种类越多，虽说这并不必然带来交易费用的增加（这还取决于交易的效率），但它却使交易费用有增长的可能。[7]现在留给人们的问题是，什么样的交易形式的设计，才能减少由于不可避免的、越来越细致的社会分工所带来的协调成本的增加。工会组织作为一种产权交易形式出现，就能减少由于社会分工日益复杂所带来的协调成本的增加。由于社会分工的存在，企业要组织社会化大生产，必定要给每个生产环节、生产岗位的劳动者进行谈判、签订契约，以至在生产的全部过程中就协调生产、管理生产继续交易。这些如果仅通过企业与劳动者单独交易予以完成，显然交易成本是惊人的。工会组织在实质上，完成了不同分工的人力资本产权的统一与整合，用一个市场合约代替了一系列的市场合约。这时候，用人单位只需与工会组织签订一个合约，从而节省了一个一个单独签约的交易成本。最重要的是由于工会组织作为劳动者自愿结合的群众性组织，劳动者与工会组织之间通过合约，使工会组织取得了对劳动者协调管理的权利，这样在用人单位组织生产、管理生产中的协调成本，可以通过直接与工会组织签订契约，由工会组织对劳动者在集体劳动中的协作进行协调，显然降低了交易费用。
工会组织除了降低了由于社会分工和集体协作生产的协调成本外，还减少了个体劳动者在劳动力市场上和工作过程中的竞争成本。科斯在《企业的性质》一文中，从市场交易存在成本的观点出发，说明企业组织的出现是一个契约代替了一系列契约，从而节约了交易成本。科斯说：“当企业存在时，契约不会被取消，但却大大减少了。某生产要素（或他的所有者）不必与企业内部同他协作的一些生产要素签订一系列的契约。”他接着总结道：“市场的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威（一个‘企业家’）来支配资源，就能节约某些市场运行成本。”[8]
工会组织是对人力资本产权实现优化的一种形式。像商品市场的竞争关系一样，在人力资本市场上同样存在着激烈的竞争，单个劳动者实现有效率的就业，是在劳动者之间所进行的竞争中获胜的结果。同样适用的是在雇佣关系存续期间，要保证不失去工作保证现有的工作报酬、工作条件，甚至更优的报酬，而不至于被其他劳动者所替代，其中劳动者必定要支付相当大的交易成本。这时候就等于是一个劳动者在和整个劳动力市场上的劳动者在竞争。加入工会组织，使得工会会员之间从原来的互相竞争的关系，转变为联盟关系，单个劳动者通过工会组织实现了对其他竞争主体的强有力的抗衡。工会组织是人力资本产权间的合约，这种合约不仅优化了人力资本产权自身的有序竞争，而且更体现人力资本在与非人力资本结合中的优化。单个劳动者在与用人单位进行谈判中，由于在资源、信息占有量上的不利处境，导致双方在交易中的信息是不对称的。在信息不对称的情况下，即便双方是平等自愿、完全自主的，仍然不能达到资源的最优配置，处在弱势一方的劳动者的权益必定会受的损害。工会组织在一定程度上弥补了单个劳动者的信息不对称的劣势，增强了人力资本产权一方在谈判中的地位。正如盛洪所言：“随着时间的推移最终出现工会化运动以后，工人和雇主之间在组织程度上的不对称缩小了，从而提高了工人在工资谈判时的力量，但并没有消除这种不对称。”[9]
四、工会组织的性质：市场机制下的人力资本合约
Albert O.Hirschman曾在所著的《退出、声音与忠诚》(“Exit,Voice,and Loyalty”)一书中提出二个基本解决社会或经济问题的机制。第一就是“退出和进入”的传统市场的机制，利用自由选择的方式去处理个人对于实际社会情况和期望社会情况之间的落差。第二就是“声音”的政治性机制，使用声音直接的沟通而将实际状况和期望状况之间的差距拉近。Freeman和Medoff等人非常赞同及推崇此一论点，并将“声音”机制引用在劳工问题的范畴。在工作的市场，“声音”代表了与雇主讨论工作场所中可以改变的条件，而并非辞去工作了事。工会乃是集体声音的一个工具，它提供给劳工团体一个与雇主沟通的管道。[10]我国工会组织特别是全国总工会，能够把职工的利益和声音，通过法定的渠道反映到国家的立法和政策中去，这也是工会组织调节机制的一种重要体现。
“退出和进入”这一市场机制，同样适合于解释工会组织。工会是节约交易成本、优化人力资本的市场合约。在自由资本主义时期，雇佣关系受民法调整，人力资本的配置是通过市场调节实现的，由于前述人力资本的产权特性的原因，市场对人力资源的配置无法实现最优状态。工会组织作为人力资本优化的市场合约，其本质上仍是通过市场机制配置资源。根据我国《工会法》和《工会章程》的规定，劳动者有参加、组织工会的权利，同时也有退出工会的自由。通过自由选择“退出和进入”工会组织，市场机制调节着人力资本的优化配置。与单个劳动者参与市场配置的不同点就在于工会组织：(1)支付很少的成本完成了对人力资本的产权界定。而对单个劳动者来说界定人力资本产权的成本，大的足以使他放弃这种努力。(2)减少了社会化分工情况下的协调成本。作为整个生产环节上的一点，个体劳动者协调整条生产链的成本，同样会使他只能协调自己。(3)缓解了劳动者竞争的压力，降低了维持工作岗位、工作报酬的成本。工会组织的形成使得人力资本市场竞争主体大幅度减少，而这显然会节约用于竞争和维持竞争地位的成本。
对于工会组织性质的完整认识，有必要将其与政府对人力资本的配置形式作一下对比。政府作为一个组织体，在实现对人力资本的配置时与市场机制有着很大的区别。从根本上说，政府在对人力资本产配置中，因为没有价格机制的作用，它是通过行政计划进行的，其所支付的交易成本是大于市场机制所进行的调节的。而工会则是通过集体谈判、集体协商、签订集体合同与利用价格机制对资源进行配置的。在我国固定工制度改革以前，国家对人力资本的配置实行“统分统包”、“国家法定工资制”、“单位办社会”等制度。从表面上看，好象对劳动者的人力资本保护很周严，但因为没有照顾到人力资本产权的特性，也就不可能做到尊重、优化、满足劳动者对人力资本产权的要求，最终带来的还是人力资本配置的无效率。人力资本作为一种资源，对其的优化配置也必定要遵循市场机制的规律，但同时其作为一种具有特性的资本形态，还是应该建立其更有利其优化组合利用的交易模式。无疑工会组织是最佳的人力资本配置的优化的一种市场机制的调节形式。
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