管理代沟：当代中国不同年龄管理者文化价值观差异的初步探索研究，本文主要内容关键词为：代沟论文,管理者论文,价值观论文,当代中国论文,不同年龄论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
最近一段时间以来，有很多学者对跨国文化差异作出了很细致的研究。从最开始，学者们就主要从两个角度来分析民族文化。一个角度就是确定文化的几个维度，比较不同民族在这些维度上的差异。例如，Hofstede（1980）[1]、（1983）[2]在一项研究中比较了来自50个国家116000人的4个文化维度：权力距离（Power Distance），不确定性规避（Uncertainty Avoidance），个人主义／集体主义（Individualism-Collectivism），男性主义／女性主义（Masculinity-Femininity）。1994年，Hofstede在中国学者的建议之下，增加了一个维度：长期／短期导向（Long term-short term）。同时，Trompenaars（1998）[3]对来自28个国家代表着47种民族文化的15000个管理者进行了为期十年的研究。除了与Hofstede的个人主义／集体主义类似的个人／共同主义（Individualism-Communitarianism）维度外，Trompenaars列出了其他四个文化维度：一致化／特殊化（Universalism-Particularism），中性／感性情绪（Neutral Emotion-Affective Emotion），明确／模糊倾向（Specific Relationship-Diffuse Relationship），出身／功绩倾向（Ascription Orientation-Achievement Orientation）。近来，全球领导力与组织行为有效性项目（GLOBE,Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）[4-6]。更进一步调查了62个国家的18000位管理者，并总结出9个重要的文化维度：权力距离（Power Distance），微观集体主义（In-Group Collectivism），宏观集体主义（Institutional Collectivism），不确定性规避（Uncertainty Avoidance），未来倾向（Future Orientation），性别平等（Gender Egalitarianism），坚定性（Assertiveness），人性倾向（Humane Orientation），绩效导向（Performance Orientation）。在这9个维度中，权力距离、不确定性规避和未来倾向，与Hofstede提出的权力距离、不确定性规避，以及长期／短期导向是类似的。微观集体主义和宏观集体主义则是将Hofstede提出的个人主义／集体主义一分为二。性别平等、自信、人性倾向和绩效导向则有些类似于将Hofstede提出的男性主义／女性主义一分为四。
本文中我们也尝试使用这种维度方法来分析文化。然而，本文的重点不在于比较很多国家，而在于探究中国文化的次文化差异。具体而言，比较我国的年长管理者和年轻经理人之间的文化代沟。在前人的研究中，中国一直都被划分在高集体主义、高权力距离、低一致化，等等。然而，从1966年到1976年，中国经历了人类历史上一个最艰难的时期——文化大革命。这一破坏性的十年从很多方面撼动了中国传统文化的规范、价值观和信仰。因此，在文化大革命中度过了自己青少年时期的人们，有着与他们的前人非常不同的行为。文化大革命之后，从1978年至今，中国又经历了最快速的发展时期，对西方社会也敞开了大门。因此，那些没有经历过文化大革命，而是在改革开放时期度过青春期的人们，与上一代人的行为又有着巨大差异。造成的结果就是，如今我们看见中国有完全不同的两代人：在文化大革命之前出生的人和在其后出生的人。现在这两代人几乎存在于每一个中国企业。在大部分情况下，前者是年长管理者，而后者是年轻经理人。现实中由年龄差距所带来的文化差异引起了很多误解，严重降低了管理决策的有效性。
本文试图初步勾勒出一幅关于中国管理者在文化维度三个层面上存在的代沟，以期能帮助中国企业进一步了解年龄代沟所带来的管理文化矛盾。
1 文献回顾
1.1 文化维度
本文根据已有理论，一共选择了14个文化维度进行研究。Hofstede将其5个文化维度分别定义为：（1）权力距离是指一个社会的制度中权力分配的不平等性。（2）不确定性规避是指在一个社会中人们感到被不明确的情况所威胁的程度。（3）个人主义是指人们关心自己而忽略社会需求的倾向，而集体主义是指关心自己所属群体的意愿胜于关心个人意愿的程度，高强度的集体主义通过社会压力和人们由羞愧的恐惧心理对个体成员施加控制。（4）男性主义是指社会成员普遍武断、重物质、对他人缺乏关心等的程度，高女性主义强调的是对他人、对相互问的关系、对生活质量等的关心。（5）长期／短期导向。这个维度是指一个社会中人们在做决策时所关注的时间跨度。
Trompenaars和Hampden-Turner（1998）[3]提出了另外5个文化维度：个人主义／共同主义，一致化／特殊化，中性／感性情绪，明确／模糊倾向，出身／功绩倾向。对它们的定义是：（1）个人主义是指“主要以自我为导向”，而共同主义是指“主要以共同的目标和目的为导向”[3]。（2）一致化是指基于规则的行为，通常都是倾向于抽象化的。相反，特殊化更关注当前情况的异常性，而不管规则是怎么说的，也即“特殊情况特殊对待”。（3）中性情绪的文化中人们不流露情绪，而是小心翼翼地控制和压抑情绪，而在感性情绪的文化中人们通过以大笑、微笑、扮鬼脸、皱眉、做手势等方式很直接地表达情绪。（4）在明确倾向文化中，人们将工作和私人问题与私人关系分得很开。相反，在模糊倾向文化中，个人的生活空间和个性都相互渗透。（5）出身和功绩倾向解释了人们在一个特定的社会中如何给予地位评价。在出身倾向的文化中，人们通过他们的社会关系、教育、专业等方面获得尊敬。在功绩倾向的文化中，人们主要通过自身的成就赢得他人的尊敬。
如果我们把Hofstede提出的5个文化维度和Trompenaars提出的5个维度放在一起会发现，其中有一个维度是重叠的，那就是Hofstede的个人主义／集体主义和Trompenaars的个人／共同主义。
近年来，GLOBE（全球领导力和组织行为有效性）项目的研究者进行了另一项实证研究，确定了9个文化维度。他们将个人主义／集体主义（共同主义）划分为两个不同的维度：宏观集体主义和微观集体主义。前者是指社会提倡以个体的自由和自主为代价换来集体利益、和谐和协作。后者是指对家庭、组织和雇主的忠诚。此外，GLOBE项目没有采用Hofstede提出的男性主义／女性主义这一维度，而是提供了其他四个与男性化／女性化比较相关的维度：坚定性，性别平等，人性倾向，绩效导向。坚定性是指在该种文化中人们过分自信、相互对抗、好争斗的程度。性别平等是指该社会中性别平等的程度。人性倾向是指人们对他人公正、无私、大方、关心和友善的程度。绩效导向是指某种文化下的人们根据绩效来鼓励和嘉奖他人的程度。GLOBE项目中的其他3个维度：权力距离，不确定性规避，未来倾向则非常类似于Hofstede提出的权力距离、不确定性规避和长期／短期导向的定义，在此不多赘述。基于这些缘由，我们用宏观集体主义和微观集体主义来替换上面的个人主义／集体主义维度；用坚定性、性别平等、人性倾向、绩效导向来替换上面男性主义／女性主义维度。这样总共得出13个文化维度。
除此之外，还有一个重要的维度常常被忽略：背景导向（Context Orientation）[9]。在高背景导向的文化中，人们并不清晰地表达自己的情绪和想法；其他人需要仔细解读才能明白其中的含义。背景导向与中性／感性情绪的区别在于前者是指含义的表达，后者是指情绪的表达。我们认为，背景导向并没有与上述任何一个维度有所重叠，它应该作为一个新的维度包含在我们的研究当中。
因此，我们决定在本研究中使用14个维度：宏观集体主义，微观集体主义，坚定性，性别平等，权力距离，感性／中性情绪，绩效导向，人性倾向，未来倾向，不确定性规避，一致化／特殊化，明确／模糊倾向，出身／功绩倾向，背景导向。
1.2 文化层次
除了对文化维度进行重新分类外，GLOBE项目另一个重要的贡献是区分了文化现状（Culture Practices）和文化价值观（Culture Values）。文化现状是指在社会中“是怎样”，而文化价值观代表着“应该怎样”。GLOBE项目率先提出在研究民族文化时应该将文化现状和文化价值观进行区分。这一点解决了跨文化研究中很多长期存在的困扰。例如，中国一直被划分为高集体主义的社会。然而，我们接触到的很多中国人都不认为现今的中国社会是集体主义社会，虽然他们大部分也认同集体主义比个人主义更好。为了能正确的描述中国文化，我们在本研究中区分了文化现状和文化价值观。
如何定义价值观是一件棘手的任务。De Long和Fahey总结了前人对文化的研究，并提出“文化反映在价值观、规范和现实中”[7]。他们把可见的符号标志确定为现实，把隐性的偏好确定为价值观，把可见的评价确定为规范。另一方面，Hofstede（1991）[10]曾建议在研究价值观时应该区分向往的（Desirable）和期待的（Desired）。他认为，向往的价值观（Desired Values）是指人们认为这个世界应该是怎样的，而期待的价值观（Desirable Values）是人们自己想要的。举例而言，当一个人被问到“你觉得哪种标准应该用来评判绩效”时，他／她可能会列举出一系列条件，如按时上下班等。这也就是我们所说的“向往的价值观（Desirable Values）”。而当他／她被问到“你觉得哪种标准应该用来评判你的绩效”时，他／她则很可能列举出对自己有利的条件。比如这个员工常迟到，那么他就不太可能将按时上下班列为对他自己评判的标准之一。这也就是我们所说的“期待的价值观（Desired Values）”。
Javidan等（2005）[4]提出，在处理跨文化的知识传递和学习时，真正有影响的不是现状，而是价值观。在本研究中我们进一步提出，影响管理方法有效性的是期待的价值观而不是向往的价值观。向往的价值观是人们在公开谈论的，认为应该是怎样。然而，期待的价值观却隐藏在每个人内心深处，真正驱动着人们的行为。我们认为，在文化现状、向往的文化价值观和期待的价值观之间存在着感知差异。如果认识不到这种差异，将会带来很多误解和混淆，最终将导致管理决策失效。在本研究中，我们尝试从三个层面研究文化：文化现状、向往的价值观和期待的价值观。
2 研究问题和假设
本研究有三个主要目的。第一，从上述14个维度来研究中国文化。第二，从三个层次分析中国文化：文化现状，向往的价值观，期待的价值观。第三，比较年长管理者和年轻经理人这两个阶层在14个文化维度上的文化现状、向往的价值观以及期待的价值观上的差异。
我们预期将从研究中看到两种显著的文化冲突。第一种是三种层面的认知差异（现状，向往的价值观，期待的价值观）。第二种是中国年长管理者（45岁左右）和年轻经理人（30岁左右）的认知差异。
特别需要指出的一点是，我们预测在文化现状这个层面上，中国年长和年轻经理人的认知不会有显著差异。换言之，不管年龄差异如何，中国人对于中国现今社会究竟是怎样的都应该持有相类似的看法。而对于向往和期待的价值观，我们预测年长和年轻经理人在14个维度上的看法都有显著差异。因此，我们提出了假设1，假设2和假设3。
H1：年长管理者和年轻经理人对于现今中国社会宏观集体主义等14个文化维度现状的看法没有显著差异。
H2：年长管理者和年轻经理人对于现今中国社会宏观集体主义等14个文化维度在向往的价值观层面的看法存在显著差异。
H3：年长管理者和年轻经理人对于现今中国社会宏观集体主义等14个文化维度在期待的价值观层面的看法存在显著差异。
3 研究方法
3.1 测量指标
首先我们基于对14个文化维度的构建设计了问卷。对每一个维度选择了3个条目，14个维度一共有42个条目。这些条目是Hofstede（1983）[2]，Trompenaars（1998）[3]和House等（2004）[5]所使用过的。然后，我们将问卷分发给被试，并请他们填写了问卷。
对于每个条目，我们都从三个层面（现实，向往的价值观，期待的价值观）对被试进行提问。也就是说，每个条目都会从“是什么”，“应该怎样”和“期待怎样”三个层面来提问。
我们从中国一所大学的EMBA项目（代表了年长管理者）和MBA项目（代表了年轻经理人）的学员中挑选了被试。这个问卷在他们入学注册的时候就进行了填写，因此MBA教育对被试带来的影响可以忽略。97位EMBA学员和236位MBA学员填写了问卷。
在年轻经理人的样本中（MBA学员），73％是男性，27％是女性。其中，24％为24～26岁，51％为27～30岁，24％为31～35岁，1％大于35岁，平均年龄为29岁。他们中有44％的人在参加这个项目之前有5～7年的工作经验，30％有2～4年的工作经验，21％有8～10年，5％有超过10年的工作经验。其中38％来自中国国有企业，21％来自中国私营企业，20％来自外国全资子公司，10％来自中外合资企业，还有11％来自政府部门和其他单位。其中87％的人在之前所在企业担任着部门主管和项目主管的职位，13％的人担任了其他职务。
年长管理者样本（EMBA学员），平均年龄为45岁。他们当中84％是总经理或副总经理，4％是政府官员，12％是中层管理者。其中30％来自国有企业，37％来自中国私营企业，20％来自中外合资企业，4％来自政府，9％来自其他单位。
我们使用了Lisrel 8.35进行了验证性因子分析，以检验模型的拟合度。得到的结果是，RMSEA是0.0518，CFI是0.816，IFI是0.825，GFI是0.806。
然后我们计算了每个维度三个条目的平均值，对年长管理者和年轻经理人的答案进行了均值比较。均值比较结果见表1和图1。
3.2 结果
我们发现，假设1的大部分都得到了支持，只有H1（6）——感性情绪（p＝0.019），H1（8）——人性倾向（P＝0.009），H1（14）——背景导向（P＝0.000）没有得到支持。换言之，除了感性情绪、人性倾向和背景导向这三个维度外，中国年长管理者和年轻经理人对中国社会的现状有相对类似的看法。更具体来说，中国的年长管理者与年轻经理人相比，更倾向于认为中国人是外向的，认为社会具有人性倾向，同时认为社会不具有背景导向。
关于H2，14个假设中有7个得到了支持。他们是：H2（1）——宏观集体主义（p＝0.078），H2（4）——性别差异（p＝0.003），H2（9）——未来倾向（p＝0.000），H2（10）——不确定性规避（p＝0.007），H2（11）——一致化（p＝0.002），H2（13）——出身倾向（p＝0.028），H2（14）——背景导向（p＝0.000）。换句话说，对以上7个维度，我们发现，年长管理者和年轻经理人在向往的价值观这个层面上的看法有显著差异。与他们的年轻下属相比，中国的年长管理者倾向于认为，中国社会应该减少宏观集体主义，应该在更广的范围内由男性主导，应该更加关注短期，应该更加有序，更具一致化，更具出身倾向，应该要求更少背景导向。
关于H3，14个假设中同样也是有7个得到了支持，但具体的维度却不完全等同于H2中的7个维度。他们是：H3（1）——宏观集体主义（p＝0.064），H3（4）——性别差异（p＝0.001），H3（5）——权力距离（p＝0.057），H3（8）——人性倾向（p＝0.041），H3（9）——未来倾向（p＝0.000），H3（13）——出身倾向（p＝0.003），H3（14）——背景导向（p＝0.001）。我们发现，在这7个维度上，中国的年长管理者和年轻经理人期待的价值观有显著差异。与他们的年轻下属相比，中国的年长管理者更期待中国社会减少宏观集体主义，在更广的范围内由男性主导，有更大的权力距离，少一些人性倾向，关注更短的周期，更具出身倾向，更少背景导向。
年长管理者和年轻经理人在14个文化维度3个文化层面的差异见图1。
4 结论和推论
从统计结果中我们发现，有强有力的证据证明，中国的年长管理者与他们的年轻下属在很多文化维度和文化层面上的看法都非常不同。一个最重要的发现主要是关于宏观集体主义这一维度。以前很多西方学者的研究都将中国与日本、韩国、新加坡及其他东亚国家划分为高集体主义的国家。但正如GLOBE项目（House等2004）所指出的那样，应该将文化现状（是什么）与文化价值观（应该是什么）区分开来。当我们谈到集体主义时，我们的意思是指这个社会是集体主义的，还是这个社会中的人们认为它应该要有集体主义？此外，当我们谈到人们的价值观，我们的意思是人们认为在这个社会中集体主义是正确的导向呢，还是人们期待集体主义对自己有利是导向的呢？在本文中，在宏观集体主义这个维度上，中国的年长管理者的看法（均值＝3.58）和年轻经理人的看法（均值＝3.56）没有显著差异，而且两个阶层的人们都认为，现今的中国社会现状并不是一个集体主义的社会（均值＝4），又同时认为，中国应该是并且期待它是一个集体主义的社会（均值＞4）。而且，年轻人比他们的高级主管对此拥有更强烈的向往和期待。如今很多中国人都说，由于经历了破坏性的文化大革命，对民族和社会做出贡献的悠久传统已经被大部分中国人所抛弃了。然而，从我们的分析可以发现，虽然文化大革命的影响很大，但随着时间慢慢过去，中国的年轻人开始重返集体主义。
另一个值得注意的发现是关于出身倾向这个维度。我们发现，该维度的文化现状得分在14个维度当中排到了第4（年长均值＝4.57；年轻均值＝4.66）。然而，它在向往的文化价值观（年长均值＝2.00，年轻均值＝1.77）和期待的文化价值观（年长均值＝2.74，年轻均值＝2.33）上的排名都是最低的。此外，中国的年轻经理人在这个维度上对于应该是怎样和期待是怎样的预期值都比他们的高级主管要低。这意味着虽然当今的中国社会主要是以出身（包括家庭成分、省籍、毕业学校等）来判断一个人的身份，但人们却非常不认同这种现象。实际上，越年轻的人，越强烈的反对这种现象。由此可以推断，随着时间的推移，中国社会将可能逐渐从出身倾向转为功绩倾向。
图1 年长管理者和年轻经理人在14个文化维度3个文化层面的比较
性别差异和权力距离这两个维度也有类似的结论。向往的和期待的价值观的得分比现实的得分低很多。而且，年轻经理人打的分数甚至比年长管理者还要低。由此我们可以得出结论，中国社会将会朝向减小性别差异和降低权力距离的方向发展。基于相同的原因，感性情绪、人性倾向和未来倾向将会朝反方向发展。换言之，中国社会将会朝着更加倾向于感性情绪，更具人性倾向，更具未来倾向的方向发展。
我们的研究不仅仅展现了中国文化可能的发展方向，还对中国组织的人力资源管理提出了建议。由于年轻经理人比他们的高级主管关注更长的决策期限，年长管理者应该调整他们的想法，将更多的时间和精力放到一些更长期的活动中，如培训和轮岗等，以保持年轻经理人的注意力，并提高他们的组织承诺水平。类似的，很多管理方法对年长管理者来说可能是没问题的，但在年轻经理人眼中可能就不够仁慈，可能会降低这个组织对他们的吸引力。
5 未来的研究
我们认为，本文为研究中国管理者的文化价值观进行了一种新的探索。未来关于这方面有两点值得关注。
第一，价值观与全球知识转移。Javidan等（2005）[4]提出，当文化时间和文化价值观有差异时，价值观的方向就预示着吸收相应的外来知识的能力。例如，如果一个人认为他所在的社会权力距离很高，但他认为应该是低的，他接受低权力距离的相关知识的可能性会很高，如由下而上的决策过程和360度评估。我们认同了价值观能预测吸收能力，然而，我们提出“期待是怎样”的价值观（期待的价值观）比“应该是怎样”的价值观（向往的价值观）对知识转移和文化变革有更强大的影响力。同样是这个例子，并不是他认为权力距离应该低这一因素在影响着他的吸收能力，而是他期待权力距离低，这将使他更加渴望接受来自低权力距离文化的知识。
第二，我们认为，在文化现状、向往的价值观和期待的价值观之间可能存在因果关系。它们应该是相互影响的，而不是相互独立的。例如，现实和期待的价值观之间的落差越大，向往的价值观可能会变得更大。
最后，从图1我们观察到，人们感知到的文化现状和文化价值观之间有一个反向的关系。也就是，人们在某个特定维度感知到的文化现状越低，这个维度的向往的价值观和期待的价值观越高。由于在文化研究领域中很少有类似研究，现实和价值观之间的因果关系还不明晰。“价值观——感知的现状”关系研究将会是一个能引起人们兴趣的对象。
今后，我们将在样本的选取和数量上进一步进行改进完善，从而更好地揭示中国当今不同年代的管理者在文化价值观上的差异，并给出相应的管理对策。
标签：集体主义论文; 文化价值观论文; 炎黄文化论文; 权力距离论文; 文化维度论文; 社会价值观论文; 中国现状论文; 社会现状论文; 空间维度论文; 经理人论文; 人性论文; 个人主义论文;